PHẦN 3: XÂY DỰNG CƠ CHẾ LƯƠNG DỰA VÀO CHỈ SỐ
Sau khi đã có chỉ số nền tảng và đã thống kê sơ bộ để ra bộ chuẩn chung cho cả đội sales như ở phần 2, chúng ta bắt đầu dựng cơ chế lương dựa vào các chỉ số.
Có hai phần trong cơ chế lương: lương cơ bản [mà nhiều công ty gọi là lương cứng và tôi thì không ưa từ này vì nó tạo cảm giác chả phải làm gì vẫn được lương!] và lương tỷ lệ % hoặc lương hoa hồng cho những nỗ lực trên mức bình thường của họ.
Ở phần lương cơ bản, chúng ta đưa vào các hoạt động bình thường của salesman. Thông thường đó là một loạt các hành động không liên quan trực tiếp tới các chỉ tiêu bán hàng.
Ví dụ, tôi hay lấy các hoạt động như sau: Đi làm đủ công/ Hỗ trợ ăn trưa/hỗ trợ điện thoại/ hỗ trợ xăng xe. Lưu ý trong phần này là tuy anh/chị có thể trả đủ 4.500.000 đồng cho lương cơ bản nhưng “quân nhà mình” thích tách ra thành nhiều phần hơn là một phần mà không rõ từng cái một nó ra làm sao.
Và trong phần này thì thực tế mà nói, không phải cứ đi làm đủ ngày không cần biết kết quả ra sao thì đạt lương cơ bản. Lương cơ bản chỉ được trả nếu salesman đạt chuẩn như tôi nói ở phần 2.
Ví dụ: Khi nào đạt chuẩn của salesman là bao phủ 100%, năng suất đạt 3 đơn/20 khách ghé thăm [tính trung bình cả tháng], doanh số đạt 1 tỷ đồng/sales thì mới đạt lương cơ bản 4.500.000 đồng.
Ở phần lương tỷ lệ, tất nhiên rồi, chúng ta để mức thưởng tùy theo nỗ lực mà sales có thể đạt được.
Ví dụ, nếu xét thấy họ tăng được 20% năng suất tức là thành 3,6 đơn/ngày thì ta đặt thưởng ở mức cao hơn đó một chút, tức là nếu salesman đạt trung bình 3,7 đơn/ngày trở lên thì được hưởng thêm 500.000 VNĐ tiền thưởng.
Do có chỉ số của một salesman chuẩn được xác định theo từng tháng, hoặc 3 tháng 1 lần nên mức thưởng này được tăng lên hàng tháng không đứng yên để salesman trở nên lười biếng hơn.
Mức thưởng cũng thế, tháng này thì 500.000 VNĐ là đủ nhưng tháng sau khi họ đã quen rồi phải nâng mức lên.
Rồi thưởng bằng tiền rồi thì cũng nên nghĩ ra vài mức thưởng khác bằng hiện vật hoặc các cuộc đi chơi dã ngoại xa, rồi thưởng xen giữa cá nhân và cả đội...
MỘT SỐ LỖI THƯỜNG GẶP KHI THIẾT LẬP CƠ CHẾ LƯƠNG CHO SALESMAN
1. Quá dài, quá phức tạp
Một mức lương quá dài quá phức tạp như tôi hay thấy các nhà máy hay trả cho người lao động thì thường dẫn tới một hậu quả chung. Đó là người lao động không hiểu mình được trả như thế là có đúng không và cuối tháng thì khi nhận bảng lương họ như là người đánh bạc lúc “mở bát”, vừa run vừa sợ và rất dễ thất vọng nếu lương thấp [theo ý của họ!] tốt nhất là mức lương làm sao khiến người lao động nhớ và hiểu rõ, không mang tâm lý hồi hộp và chán ghét khi nhận lương.
Tiêu chuẩn là đơn giản và dễ hiểu, dễ nhớ, dễ làm theo. Thường thì lương như thế chỉ cần gói gọn trên một mặt giấy A4, người nước ngoài có khái niệm “one page master plan” tức là mọi kế hoạch kể cả dài hạn tới 5 năm cho một công ty chỉ cần trên một mặt giấy thì không có lý gì mà cơ chế lương trong 1 tháng cho một lao động không quá phức tạp mà lại phải dài hơn thế!
2. Quá đơn giản và ít thay đổi
Ngược lại với lỗi dài và phức tạp, thì nhiều công ty đôi khi lại đơn giản hóa tới mức thô sơ. Nhiều anh/chị còn nói với tôi là chẳng phải lập cơ chế lương và phát đầu tháng làm gì, vì có gì đâu? Nó chỉ vỏn vẹn: đi đủ 25 ngày thì lương cứng là 5 triệu, doanh số như 6 tháng vừa rồi là 400 triệu thì lương thêm là 2 triệu, còn nếu thấy còn khả năng thì cứ 5% doanh số tăng thêm thì anh thưởng các chú thêm 300,000. Đấy cứ thế mà làm, ai cũng thuộc cả thì cần gì phải in ra cho nó tốn giấy.
Như vậy là chúng ta đang “đóng khung” sự suy nghĩ của salesman là chỉ có thể và cũng không cần gì hơn. Vậy là chúng ta đang tạo điều kiện cho họ ỳ lại. Và nếu trong đội sales có cá nhân nào có ý chí phấn đấu hơn nữa, thì hiển nhiên họ sẽ đi tìm chỗ nào khác tạo ra cảm giác thách thức hơn cho họ.
3. Quá nhiều mức thưởng
Trí nhớ ngắn hạn của con người chiếm ưu thế hơn, nên nhiều hơn 3 mức thưởng thì phản xạ tự nhiên của họ là sẽ chọn ra cái nào gần mình nhất để nhớ và tạm thời bỏ qua cái nào ở xa mình nhất, tức là cao nhất.
Do vậy nếu để nhân viên dễ nhớ dễ làm theo hãy giới hạn ít mức thưởng thôi, theo tôi với kinh nghiệm ở nhiều loại thị trường khác nhau và với nhiều sản phẩm khác nhau thì chỉ 3 là quá đủ!
4. Thưởng ở mức quá thấp hoặc quá cao
Thưởng ở mức quá cao tức là làm sales hiểu là họ sẽ không có thêm tiền ngoài lương cơ bản tháng này, cảm giác như mình bị tước đoạt một cái quyền mà đáng lẽ ra mình được hưởng. Ngược lại, thưởng ở mức thấp, thì sales sẽ không tự đặt mục tiêu cố gắng, vì đằng nào mình chả được hưởng. Và khi chẳng may không đạt, thì họ dễ dàng quay ra đổ tội cho một đối tượng khác!
5. Định kiến để salesman tự quyết
Quá nhiều lần các anh/chị chủ nói chuyện với tôi hàm ý: Để thế để họ tự ý thức là làm tốt sẽ được hưởng nhiều tiền, còn làm kém thì ít tiền và phấn đấu về hướng nhiều tiền. Kết quả thì tới 80% các trường hợp, sales chả quan tâm tới mức mà giám đốc mình đưa ra và cuối tháng thì chỉ đạt đủ số hưởng lương cơ bản.
Như tôi từng nói trong phần viết về khái niệm ngưỡng nỗ lực và mức hài lòng, salesman không phải là người hoàn toàn chủ động. Nếu chủ động họ đã thành ông chủ như các vị giám đốc công ty.Vì họ thiếu tính chủ động nên phải vừa đưa ra kỷ luật vừa phải đưa ra mức thưởng đệ họ hạn chế lùi lại mà cố gắng tiến lên.
Theo quan điểm của salesman thì họ thấy mức chỉ tiêu đạt thưởng nào cũng là quá cao, cho tới khi họ được [hay là "bị"] chứng minh là nó nằm trong khả năng của họ và có cách khoa học để đạt được.
Thông thường ở các đội sales của những công ty FMCG thì quản lý lúc công bố cơ chế lương đầu tháng sẽ ngồi cùng sales để vạch lộ trình đạt chỉ tiêu trong cả tháng đó và thúc đẩy họ đạt mức cao trong phần lập kế hoạch.
Do làm rõ ràng và rành mạch như thế, salesman thấy mình hoàn toàn có thể đạt mức lương cao và họ sẽ cố gắng. Một lần nữa, tính cách chủ động và thực tế của quản lý sales, chứ không phải của sales, tỏ ra hữu dụng trong việc thúc đẩy cả đội.
6. Không dễ để kiểm tra hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng
Việc liên tục kiểm tra để so với tiến độ khiến salesman hiểu mình phải cố gắng ra sao để cuối tháng đạt chỉ tiêu. Cơ chế lương dù đơn giản nhưng lại làm họ không tính được và rà soát kiểu đó sẽ chỉ làm salesman mất động lực vì họ cho rằng đằng nào cuối tháng cũng không chắc chắn mình được bao nhiêu. Và rồi lại ngồi chờ để lý luận “ngoài lý ra, anh/chị cũng nên xét cái tình!”
7. Tương quan giữa mức lương cơ bản và thưởng không cân xứng
Nếu lương cơ bản cao quá, salesman sẽ không quan tâm tới thưởng nữa, nếu thưởng quá thấp so với lương cơ bản cũng vậy. Hay nhất là đặt mức lương cơ bản ở mức vừa phải của sales, thậm chí hơi thiếu một chút, để họ nỗ lực vượt qua mức cơ bản đó nhanh và sau đó tiếp sang phần thưởng ngay.
Đó là còn chưa kể tới một chuyện khác, là ở các mức vị trí quản lý ngày càng tăng thì người làm ngành sales có xu hướng muốn có mức lương cơ bản tạo ra sự ổn định tốt hơn cho cuộc sống của họ.
Các phần trước:
P1: Chỉ số nền tảng của Sales: Hiểu cho đúng rồi hãy kinh doanh
P2: Chỉ số nền tảng của Sales: Cách vận dụng để tối đa hóa lợi nhuận
Đỗ Xuân Tùng - Giám đốc Công ty Tư vấn và Đào tạo Nhân Việt
Nhân viên kinh doanh là người mang tới doanh thu, lợi nhuận trực tiếp cho doanh nghiệp. Chính vì vậy mức lương thưởng của vị trí này thường khá hấp dẫn và khơi dậy ý chí làm việc, hoàn thành KPI của nhân viên. Dưới đây là các chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh được nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay.
Mức lương trung bình của nhân viên kinh doanh là bao nhiêu?
Công việc của nhân viên kinh doanh sẽ là tìm kiếm khách hàng, tiếp thị sản phẩm và chăm sóc khách hàng. Vì vậy chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh tùy theo quy mô và sản phẩm kinh doanh.
Tùy theo kinh nghiệm làm việc ở vị trí này mà bạn sẽ nhận được các mức lương thưởng khác nhau. Cụ thể như sau:
- Chưa có kinh nghiệm: mức lương sẽ rơi vào khoảng 4-8 triệu/ tháng [chưa kể thưởng hoa hồng, thưởng KPI, thưởng doanh thu]. Tổng thu nhập thực tế sẽ rơi vào khoảng 4-12 triệu/ tháng.
- Kinh nghiệm từ 1-3 năm: mức lương sẽ rơi vào khoảng 4-12 triệu/ tháng [chưa kể thưởng hoa hồng, thưởng KPI, thưởng doanh thu]. Tổng thu nhập thực tế sẽ rơi vào khoảng 4-15 triệu/ tháng.
- Kinh nghiệm 3-5 năm: mức lương sẽ rơi vào khoảng 4-20 triệu/ tháng [chưa kể thưởng hoa hồng, thưởng KPI, thưởng doanh thu]. Tổng thu nhập thực tế sẽ rơi vào khoảng 6-25 triệu/ tháng.
Xem thêm:
>> Mẫu KPI cho nhân viên kinh doanh - Các chỉ số và chỉ tiêu quan trọng cần chú ý khi xây dựng
>> 5 cách tìm kiếm khách hàng của nhân viên kinh doanh tốn ít chi phí nhất
Các chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh phổ biến hiện nay
Cách tính lương cho nhân viên kinh doanh
Tính lương theo trách nhiệm
Với cách tính lương ngày, nhân viên kinh doanh sẽ nhận lương tương tự với các vị trí văn phòng khác. Theo đó bạn sẽ được đề xuất một mức lương cố định cho một tháng. Dù bạn làm nhiều việc hay ít việc, đem lại nhiều doanh thu hay ít doanh thu thì mức lương cũng sẽ không thay đổi.
Tuy nhiên cách tính lương này chỉ áp dụng cho những nhân viên kinh doanh làm các công việc tiền hoặc hậu bán hàng, kiểm soát sổ sách, chăm sóc khách hàng. Những vị trí này thường không bị ép doanh số và sẽ nhận mức lương trung bình từ 5-7 triệu/tháng.
Tính lương theo doanh số
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo doanh số là cách tính đặc trưng của riêng bộ phận kinh doanh. Với cách tính này, lương của bạn sẽ được chia thành 2 phần: lương cứng và hoa hồng theo doanh số.
Mức lương cứng sẽ thường khá thấp và giao động trong khoảng 4-5 triệu/tháng. Còn mức lương hoa hồng theo doanh số sẽ được tính dựa trên số lượng sản phẩm, dịch vụ đã bán được trong tháng.
Cách tính này áp dụng cho những nhân viên kinh doanh muốn có sự đột phá về thu nhập. Bởi những vị trí này thường được giao các KPI doanh số nhất định. Nếu bạn làm việc hiệu quả, đạt được mức KPI thì mức thu nhập nhận được sẽ rất cao so với các ngành nghề khác trên thị trường.
Cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh
Bên cạnh lương thì chế độ thưởng cũng là yếu tố thu hút người lao động tới doanh nghiệp. Nhất là đối với vị trí nhân viên kinh doanh - những người trực tiếp thúc đẩy lưu thông hàng hóa, tạo doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Hiện nay có 3 cách tính thưởng cho nhân viên kinh doanh phổ biến tại doanh nghiệp là:
Cách 1 - Trích phần trăm cố định
Chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh theo kiểu trích phần chủ yếu áp dụng cho loại sản phẩm có giá trị tương đương nhau. Chính sách này sẽ đảm bảo sự công bằng cho tất cả các nhân viên vì đơn giá hàng hóa và mức độ công việc tương tự.
Ví dụ: Với mỗi sản phẩm bán ra, mức hoa hồng nhân viên được hưởng là 2%. Nếu khách hàng mua hóa đơn có giá trị 100.000.000 đồng thì nhân viên sẽ được nhận thưởng thêm số tiền là: 100.000.000 x 2% = 2.000.000
Cách 2 - Thưởng theo bậc thang
Với chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, tổng doanh số của nhân viên kinh doanh sẽ được chia nhỏ ra mỗi khoảng, nhân với giá trị tương ứng rồi cộng lại. Một ví dụ giúp bạn hiểu rõ hơn về cách tính này:
Doanh nghiệp quy định mức hoa hồng cho mỗi khoảng doanh số là:
- Doanh số đạt 0 - 200 triệu: hoa hồng 3%
- Doanh số đạt 200 - 500 triệu: hoa hồng 4%
- Doanh số đạt trên 500 triệu: hoa hồng 5%
- Giả sử bạn đạt doanh số 1 tỷ/tháng thì mức lương hoa hồng bạn được lĩnh trong tháng này sẽ là:
- 200.000.000 x 3% + 300.000.000 x 4% + 500.000.000 x 5% = 43.000.000 đồng.
Cách 3 - Thưởng theo điều kiện
Với chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh này, doanh nghiệp sẽ đặt ra một mức doanh thu tiêu chuẩn. Nếu nhân viên kinh doanh đạt được doanh số vượt mức này thì sẽ được thưởng một khoản hoa hồng tương ứng.
Ví dụ: KPI của doanh nghiệp đặt ra cho sales là 100 triệu/ tháng. Nếu nhân viên vượt qua mức tiêu chuẩn này thì được nhận hoa hồng 2% từ phần doanh thu vượt tiêu chuẩn.
Trong tháng này, nhân viên A có doanh số 200 triệu, vượt 100 triệu so với mức quy định. Vậy số tiền thưởng hoa hồng mà nhân viên A được nhân trong tháng đó là:
- 100.000.000 x 2% = 2.000.000 đồng.
Đây là những chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh thông dụng nhất hiện nay. Tuy nhiên doanh nghiệp sẽ lựa chọn cách tính thưởng nào còn phụ thuộc vào mô hình, dự án, sản phẩm kinh doanh.
Tìm việc làm Nhân viên kinh doanh tại TopCV:
Hy vọng qua bài viết này bạn sẽ hiểu được cách tính lương thưởng của doanh nghiệp của mình để tự tính được tổng thu nhập của mình mỗi tháng. Đừng quên truy cập TopCV mỗi ngày để cập nhật các kiến thức hữu ích về mọi lĩnh vực ngành nghề và đón xem những tin tuyển dụng hữu ích nhé.
Nguồn ảnh: Sưu tầm
Bản quyền nội dung thuộc về TopCV.vn, được bảo vệ bởi Luật bảo vệ bản quyền tác giả DMCA.
Vui lòng không trích dẫn nội dung trang web khi chưa được sự cho phép của TopCV.