How many days until January 13, 2023

Mục lục

Chương 1 Tổng quát

• Điều 1 Phạm vi
• Điều 2 Định nghĩa
• Điều 3. Thời hạn, gia hạn và chấm dứt, chấm dứt tạm thời/sửa đổi
• Điều 4. Quyền và nghĩa vụ khi đăng ký
• Điều 5. Nghĩa vụ của công ty dịch vụ việc làm tư nhân
• Điều 6. Nghĩa vụ của người lao động tạm thời

Chương 2 Vị trí pháp lý

• Điều 7 Tính khả dụng và tính độc quyền
• Điều 8 Đăng ký thời gian
• Điều 9 Giao kết hợp đồng lao động làm công việc đại lý
• Điều 10 Vị trí pháp lý
• Điều 11. Sai lệch vị trí pháp lý
• Điều 12 Sử dụng lao động kế tiếp
• Điều 13. Thời gian thử việc
• Điều 14. Giờ làm việc và thời giờ làm việc
• Điều 15. Chấm dứt hợp đồng lao động làm công việc đại lý

Chương 3 Đi làm

• Điều 15a Trách nhiệm của tổ chức dịch vụ việc làm tư nhân
• Điều 15b Quyền được hỗ trợ

Chương 4 Phần thưởng

• Điều 16. Thù lao của công ty người dùng
• Điều 17 Xác định tiền lương theo giờ và/hoặc thù lao ADV bằng tiền
• Điều 18 Trợ cấp nghỉ lễ
• Điều 19 Giờ bù
• Điều 20 Trao đổi điều kiện lao động
• Điều 21. Xác định tiền công của người lao động đại lý tạm thời không phân loại được
• Điều 22. Tiếp tục trả lương trong trường hợp mất việc làm đại lý tạm thời
• Điều 22a Điều hòa thời tiết không khả thi
• Điều 23. Công việc phù hợp sau khi mất công việc đại lý tạm thời
• Điều 24. Tiếp tục trả lương theo công việc phù hợp
• Điều 25. Tiền lương trong trường hợp tàn tật

Chương 5 Quyền nghỉ phép

• Điều 26 Ngày lễ
• Điều 27 Ngày lễ
• Điều 28. Nghỉ ngắn hạn, nghỉ sinh, nghỉ đặc biệt
• Điều 29 Thanh toán quyền lợi/đặt trước, giờ làm bù và trợ cấp ngày nghỉ

Chương 6 Khả năng có việc làm bền vững

• Điều 30 Các hoạt động và chi phí thúc đẩy việc làm bền vững
• Điều 31. Nghĩa vụ chi tiêu để thúc đẩy việc làm bền vững của người lao động đại lý tạm thời

Chương 7 Nghỉ hưu

• Điều 32. Lương hưu

Chương 8 Nhóm đặc biệt

• Điều 33   Nhóm phân bổ thù lao cao
• Điều 34  Người lao động đi nghỉ lễ
• Điều 35   Nhân viên cơ quan tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước
• Điều 36a Người lao động đại lý tạm thời có hợp đồng lao động nước ngoài [WagwEU]
• Điều 36   Nhân viên tạm thời không sống lâu dài ở Hà Lan. Chi phí nhà ở, đi lại và y tế
• Điều 37   Xử lý tiền phạt
• Điều 38   Các khoản khấu trừ vào lương
• Điều 39 Bảo đảm thu nhập
• Điều 40  Theo dõi thu nhập đảm bảo

Chương 9 Khác

• Điều 41. Cơ sở vật chất của tổ chức người lao động
• Điều 42. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp
• Điều 43 Bộ luật sáp nhập
• Điều 44 Tuân thủ
• Điều 45 Miễn trừ
• Điều 46 Bổ sung riêng cho WW và WGA
• Điều 47 Người lao động đại lý tạm thời có hợp đồng lao động nước ngoài [WagwEU]

tệp đính kèm

• Phụ lục I Bảo lưu, bồi thường ngày chờ đợi và phân phối phí bảo hiểm cho các quyền lợi ốm đau không theo luật định
• Phụ lục II Phiếu chi
• Phụ lục III Thỏa thuận hưu trí
• Phụ lục IV Phân loại công việc và cấp bậc công việc
• Phụ lục V Tiêu chuẩn nhà ở
• Phụ lục VI đã bị xóa
• Phụ lục VII Quy định Cấp phát CAO cho Nhân viên Cơ quan Tạm thời

giao thức

Thông tin văn bản quy phạm pháp luật có liên quan

Lên ^

Người ký tên dưới đây, viz

Tiệc nhân viên

FNV

PO Box 9208, 3506 GE Utrecht

www. fnv. NL

Chuyên gia CNV. NL

PO Box 2525, 3500 GM Utrecht

www. chuyên gia cnv. NL

Liên hiệp

Multatulilaan 12, 4103 NM Culemborg

www. liên hiệp. NL

và

bên người sử dụng lao động

Algemene Bond Uitzendondernemingen
PO Box 144, 1170 AC Badhoevedorp
www. abu. n

mỗi người như một bên ở phía bên kia,

tuyên bố đã ký kết thỏa ước lao động tập thể dưới đây đối với người lao động tạm thời có hiệu lực từ ngày 17 tháng 11 năm 2021

Lên ^

Chương 1 Tổng quát

Điều 1 Phạm vi

1. 1. Thỏa ước lao động tập thể áp dụng cho hợp đồng lao động làm công việc đại lý có hiệu lực từ ngày 01/01/2020 không phải là hợp đồng trả lương nêu tại Điều 7. 692 của Bộ luật Dân sự Hà Lan, giữa người lao động tạm thời và cơ quan tuyển dụng tư nhân, nếu và trong chừng mực số tiền lương của cơ quan tuyển dụng tạm thời chiếm ít nhất 50% tổng số tiền lương hàng năm của cơ quan tuyển dụng tư nhân đó phải đóng góp bảo hiểm quốc gia, được miễn trừ theo Điều 45 của thỏa ước lao động tập thể.
      Chương 2 của thỏa ước lao động tập thể này, ngoại trừ điều khoản về việc làm tạm thời, tiếp tục áp dụng cho thỏa thuận trả lương có thời hạn được ký kết trước và tiếp tục sau ngày 1 tháng 1 năm 2020 cho đến thời điểm thỏa thuận trả lương này kết thúc. Điều này tùy thuộc vào điều kiện là các điều kiện tuyển dụng của thỏa thuận trả lương này phù hợp với các quy định pháp luật liên quan đến thỏa thuận trả lương và ít nhất bằng với các điều kiện áp dụng cho thỏa thuận trả lương được ký kết trước ngày 1 tháng 1 năm 2020. Trái ngược với Điều 18 của thỏa ước lao động tập thể này, tỷ lệ phần trăm 8% áp dụng cho việc áp dụng trợ cấp ngày lễ, trừ khi theo quy định về bảng lương theo luật định, tỷ lệ phần trăm cao hơn phải được áp dụng.
   2. Thỏa ước lao động tập thể không áp dụng cho những người sử dụng lao động được thừa nhận là thành viên của Hiệp hội các cơ quan hòa giải và việc làm tạm thời của Hà Lan [NBBU]*. Tổng quan về các thành viên này có thể được tìm thấy trên trang web của NBBU
   3. Thỏa ước lao động tập thể không áp dụng cho các cơ quan việc làm tư nhân thuộc phạm vi áp dụng của một thỏa ước lao động tập thể ngành khác, trừ khi cơ quan việc làm tư nhân đáp ứng các yêu cầu cộng dồn nêu tại khoản 4.
   4. Thỏa ước lao động tập thể vẫn được áp dụng, bất chấp các quy định của đoạn 3, đối với các cơ quan tuyển dụng tư nhân đáp ứng các yêu cầu tích lũy sau đây

      a. hoạt động kinh doanh của cơ quan việc làm tư nhân chỉ bao gồm cung cấp người lao động như được đề cập trong Điều 7. 690 Bộ luật dân sự, một

      b. người lao động [người lao động tạm thời] của người sử dụng lao động đó tham gia ít nhất 25% vào hóa đơn tiền lương, hoặc ít nhất là tiêu chí định lượng có liên quan được sử dụng trong thỏa thuận lao động tập thể có liên quan [chẳng hạn như số giờ làm việc], trong các hoạt động được thực hiện trong bất kỳ ngành nào của doanh nghiệp khác với phạm vi được mô tả trong thỏa ước lao động tập thể khác, và

      c. người sử dụng lao động đưa ra công việc ít nhất 15% tổng số tiền lương phải đóng bảo hiểm quốc gia hàng năm trên cơ sở hợp đồng lao động của công việc đại lý với điều khoản đại lý như được đề cập tại Điều 7. 691 đoạn 2 DCC, như được định nghĩa thêm trong Phụ lục 1, thuộc Điều 5. 1 Quy định của Bộ trưởng Bộ Thương mại Xã hội và Việc làm và Bộ trưởng Tài chính Nhà nước ngày 2 tháng 12 năm 2005, Vụ Bảo hiểm Xã hội, No. SV/F&W/05/96420, để thực hiện Đạo luật tài trợ bảo hiểm xã hội [Regeling Wfsv], đăng trên Công báo Chính phủ số 242 ngày 13 tháng 12 năm 2005. Kể từ khi Nghị định này có hiệu lực, cơ quan tuyển dụng lao động tạm thời sẽ đáp ứng tiêu chí này nếu và trong chừng mực cơ quan thực hiện xác định tiêu chí này, và

      d. cơ quan tuyển dụng tư nhân không phải là một phần của một nhóm bị ràng buộc trực tiếp hoặc bởi một tuyên bố rằng nó ràng buộc chung với thỏa ước lao động tập thể khác có liên quan, và

      e. cơ quan tuyển dụng tư nhân không phải là một nhóm lao động được thỏa thuận chung

   5. a. Thỏa thuận Lao động Tập thể cho Người lao động Cơ quan Tạm thời không áp dụng cho các cơ quan việc làm tư nhân cung cấp cho người lao động hơn 50% hóa đơn tiền lương hàng năm cho người sử dụng lao động theo nghĩa của Thỏa thuận Lao động Tập thể cho Xây dựng & Cơ sở hạ tầng

      b. Trái ngược với phụ a. và theo điều 1 khoản 1 thỏa ước lao động tập thể này được áp dụng

      c. Nếu cơ quan tuyển dụng lao động tạm thời cung cấp lao động tạm thời cho khách hàng chịu sự ràng buộc của Thỏa thuận lao động tập thể về Xây dựng & Cơ sở hạ tầng và Thỏa thuận lao động tập thể dành cho người lao động tạm thời áp dụng cho cơ quan tuyển dụng lao động tạm thời này, thì cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ hỏi ý kiến ​​của cơ quan tuyển dụng lao động tạm thời. khách hàng và xác nhận với người lao động tạm thời các điều khoản cụ thể từ phụ lục 7 của Thỏa ước lao động tập thể ngành Xây dựng & Cơ sở hạ tầng áp dụng cho anh ta**

*   Đối với các thành viên NBBU, NBBU CLA được áp dụng, bao gồm các điều khoản và điều kiện làm việc giống như ABU CLA

**  Trong thỏa ước lao động tập thể, con người luôn được gọi dưới hình thức nam tính. Đây chỉ là một sự lựa chọn phong cách

Lên ^

Điều 2 Định nghĩa

Trong thỏa ước lao động tập thể này, các định nghĩa sau được áp dụng

a. thù lao thỏa ước lao động tập thể. thù lao áp dụng cho người lao động tạm thời như được đề cập trong Điều 33, mà thù lao của công ty người sử dụng [Điều 16] không áp dụng đầy đủ;

b. các bên thỏa ước lao động tập thể. các bên tham gia Thỏa ước Lao động Tập thể dành cho Người lao động Cơ quan Tạm thời, cụ thể là ABU, FNV, CNV Vakmensen và De Unie;

c. thỏa ước lao động tập thể. thỏa thuận thương lượng tập thể hiện tại, bao gồm tất cả các phụ lục và giao thức;

d. tiền lương thực tế. mức lương gộp hiện tại được phân bổ theo thỏa ước lao động tập thể, xác định theo thời gian, không bao gồm phụ cấp nghỉ lễ, bảo lưu, phụ cấp, trợ cấp, làm thêm giờ, làm bù, v.v. ;

e. tuần làm việc. mỗi tuần mà công việc của cơ quan tạm thời thực sự được thực hiện, bất kể đã làm việc bao nhiêu giờ [bao gồm cả những tuần mà nhân viên cơ quan tạm thời được hưởng kỳ nghỉ có lương kể từ ngày 2 tháng 1 năm 2023];

f. thù lao của người thuê. tiền công theo quy định tại Điều 16 của thỏa ước lao động tập thể này;

g. Việc làm. thỏa thuận giữa khách hàng và cơ quan tuyển dụng tư nhân về việc cung cấp nhân viên tạm thời cho khách hàng;

h. khách hàng. người được cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp lao động tạm thời;

tôi. bằng văn bản. bằng văn bản hoặc cung cấp dưới dạng kỹ thuật số – bằng phương tiện điện tử.
Nếu thông tin được cung cấp qua môi trường điện tử, người lao động tạm thời phải tải xuống các tài liệu được cung cấp trên đó. Nhân viên đại lý tạm thời phải được thông báo trước ít nhất một tháng khi môi trường điện tử này sẽ đóng cửa hoặc các tài liệu có sẵn trong đó sẽ bị xóa;

j. gửi bài. việc làm của nhân viên tạm thời tại khách hàng;

k. điều khoản đại lý. quy định nêu tại Điều 7. 691 khoản 2 của Bộ luật Dân sự Hà Lan và Điều 15 khoản 1 của thỏa ước lao động tập thể này;

l. công nhân tạm thời. người giao kết hợp đồng làm việc đại lý với công ty dịch vụ việc làm tư nhân;

m. cơ quan việc làm tư nhân. người cung cấp nhân viên tạm thời cho [gửi đến] khách hàng;

n. hợp đồng lao động tạm thời. hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 7. 690 của Bộ luật Dân sự Hà Lan, theo đó nhân viên môi giới tạm thời được cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp cho khách hàng trên cơ sở phân công thực hiện công việc ở đó dưới sự quản lý và giám sát của anh ta;

o. tuần. tuần bắt đầu vào thứ hai lúc 0. 00 giờ sáng và kết thúc vào Chủ nhật lúc nửa đêm. 00 giờ sáng

Lên ^

Điều 3. Thời hạn, gia hạn và chấm dứt, chấm dứt tạm thời/sửa đổi

1. 1. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày 17 tháng 11 năm 2021 đến ngày 02 tháng 01 năm 2023. Không có sửa đổi nào đối với thỏa ước lao động tập thể với điều khoản này có thể được coi là dẫn đến sự suy giảm các điều khoản của thỏa ước lao động tập thể trước đó đối với người lao động tạm thời.
   2. Nếu không bên nào trong số các bên của CLA chấm dứt các điều khoản của CLA bằng thư đã đăng ký trước khi kết thúc thời hạn, các điều khoản này sẽ được gia hạn thêm một năm.
   3. Các bên thỏa thuận chỉ chấm dứt hợp đồng khi đã hết các phương án để giao kết thỏa ước lao động tập thể mới. Việc hủy bỏ có thể diễn ra mà không cần thông báo vào cuối thời hạn. Sau khi chấm dứt, thỏa ước lao động tập thể này sẽ được gia hạn thêm một năm và các bên sẽ dùng năm đó để xem xét làm thế nào để vẫn có thể đạt được thỏa ước lao động tập thể mới. *

* Thỏa thuận này chỉ áp dụng cho thỏa ước lao động tập thể được ký kết trong khoảng thời gian từ ngày 17 tháng 11 năm 2021 đến ngày 2 tháng 1 năm 2023 và do đó không áp dụng cho các trường hợp gia hạn dựa trên đoạn 2 và 3.  

Điều 4. Quyền và nghĩa vụ khi đăng ký

1. 1. Khi đăng ký với cơ quan tuyển dụng tư nhân, ứng viên cho biết liệu anh ta có muốn được xem xét cho công việc hay không
   2. Việc đăng ký không đòi hỏi cơ quan tuyển dụng tạm thời hoặc ứng viên phải cung cấp hoặc chấp nhận công việc tạm thời.
   3. Khi đăng ký, ứng viên cung cấp thông tin được yêu cầu về quá trình làm việc của mình. Thông tin được yêu cầu cũng bao gồm thông tin về

      – tham gia vào chế độ lương hưu với [những] người sử dụng lao động trước đây, liên quan đến việc đánh giá liệu có nên tiếp tục tích lũy lương hưu ngay lập tức hay không

      – đào tạo, kinh nghiệm làm việc và năng lực tại [các] khách hàng trước đó, liên quan đến việc có thể thực hiện việc phân loại tại khách hàng như được đề cập trong Điều 16 khoản 2

   4. Nếu thông tin cho thấy rằng cơ quan việc làm tạm thời có thể được coi là người sử dụng lao động kế thừa như được đề cập trong Điều 12, ứng viên sẽ cung cấp thông tin theo yêu cầu về khoản thanh toán chuyển tiếp đã trả cho anh ta và cơ quan việc làm tư nhân có thể rút lại lời đề nghị trước khi cơ quan tạm thời công việc bắt đầu.

Điều 5. Nghĩa vụ của công ty dịch vụ việc làm tư nhân

1. 1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân bác bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử
   2. Trước khi ký kết hợp đồng lao động với công việc đại lý, cơ quan việc làm tư nhân sẽ cung cấp cho nhân viên đại lý tạm thời một bản thỏa ước lao động tập thể bằng văn bản. Theo yêu cầu của anh ta, nhân viên cơ quan tạm thời sẽ nhận được một bản in thỏa ước lao động tập thể
   3. Điều khoản của thỏa ước lao động tập thể được gọi là điều khoản tối thiểu. Những sai lệch so với thỏa ước lao động tập thể và các phụ lục chỉ được phép nếu điều này có lợi cho người lao động tạm thời
   4. Theo yêu cầu của người lao động tạm thời, cơ quan tuyển dụng tạm thời sẽ cung cấp một tuyên bố về số lượng hợp đồng lao động tạm thời được ký kết với người lao động tạm thời và ngày bắt đầu và ngày kết thúc, bao gồm cả tuyên bố về các yêu cầu để tham gia vào hợp đồng lao động tạm thời. lương hưu đã được đáp ứng. Tuyên bố này cũng cho biết nhân viên đại lý đã thực hiện công việc đại lý nào và anh ta đã làm việc cho [những] khách hàng nào. Dữ liệu sẽ được cung cấp miễn là cơ quan việc làm tạm thời được phép sử dụng dữ liệu này theo các điều khoản tuân theo Quy định bảo vệ dữ liệu chung [GDPR].

Điều 6. Nghĩa vụ của người lao động tạm thời

1. 1. Theo hợp đồng lao động của công ty môi giới với công ty dịch vụ việc làm tư nhân, nhân viên môi giới tạm thời thực hiện công việc của mình dưới sự quản lý và giám sát của khách hàng
   2. Nhân viên tạm thời phải tuân thủ các quy định hợp lý của cả cơ quan tuyển dụng tư nhân và khách hàng về việc thực hiện công việc. Nếu nhân viên đại lý tạm thời cư xử không phù hợp, vi phạm các thủ tục hoặc quy định hợp lý, thì đại lý việc làm tư nhân có thể áp dụng một hoặc nhiều biện pháp trừng phạt sau:.
      a. cảnh báo
      b. đình chỉ, có thể không lương; . sa thải [nếu cần thiết có hiệu lực ngay lập tức].
      c. ontslag [zo nodig op staande voet].

Lên ^

Chương 2 Vị trí pháp lý

Điều 7 Tính sẵn có và tính độc quyền

1. 1. Nhân viên đại lý tạm thời được tự do chấp nhận công việc ở nơi khác, trừ khi nhân viên đại lý tạm thời đã chỉ định cho cơ quan tuyển dụng tư nhân đến và làm việc, theo đó có sự rõ ràng về [các] ngày, [các] thời gian [dự kiến] và [dự kiến]. ] số giờ làm việc
   2. Người lao động đại lý tạm thời có hợp đồng lao động làm việc với đại lý với việc tiếp tục trả lương [như được đề cập trong Điều 22 của thỏa ước lao động tập thể này] có thể thay đổi tình trạng sẵn có của họ đã nêu khi bắt đầu hợp đồng lao động với công việc đại lý sau khi tham khảo ý kiến ​​với đại lý việc làm tư nhân. Tình trạng sẵn có đã thay đổi phải luôn duy trì đủ để cơ quan tuyển dụng tạm thời có thể cung cấp cho người lao động tạm thời số giờ làm việc đã thỏa thuận để áp dụng nghĩa vụ thanh toán tiền lương liên tục. Sự sẵn có được yêu cầu phải tương ứng với số giờ làm việc đã thỏa thuận mà nghĩa vụ thanh toán tiền lương liên tục được áp dụng, cả về [số] ngày, [các] thời gian và số giờ, và với liên quan đến sự lây lan của nó

Điều 8 Đăng ký thời gian

1. 1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân thông báo cho nhân viên cơ quan tạm thời về cách tính số giờ làm việc. Đăng ký thời gian này bao gồm số giờ bình thường, bổ sung và/hoặc làm thêm giờ và được ghi lại bằng văn bản
   2. Việc đăng ký thời gian được hoàn thành một cách trung thực. Nhân viên cơ quan tạm thời có thể kiểm tra đăng ký thời gian ban đầu và sẽ nhận được một bản sao theo yêu cầu
   3. Trong trường hợp có tranh chấp về kế toán thời gian, trách nhiệm chứng minh về số giờ làm việc thuộc về cơ quan tuyển dụng tư nhân

Điều 9 Giao kết hợp đồng lao động làm công việc đại lý

1. 1. Trong hợp đồng lao động đại lý, cơ quan việc làm tư nhân và nhân viên đại lý tạm thời thỏa thuận bằng văn bản về vị trí, thời gian làm việc, tiền lương và hình thức của hợp đồng lao động đại lý nêu tại khoản 3, với sự tuân thủ đúng mức của tập thể lao động hiệp định.
   2. Hợp đồng đại lý làm việc bắt đầu từ thời điểm người lao động đại lý tạm thời thực sự bắt đầu công việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp có thỏa thuận khác trong hợp đồng đại lý làm việc.
   3. Hợp đồng lao động tạm thời có thể được giao kết dưới hai hình thức

a. hợp đồng lao động làm công việc đại lý có điều khoản đại lý;
Có thể ký kết hợp đồng lao động làm công việc đại lý có điều khoản đại lý trong suốt thời gian đăng bài và cho đến khi kết thúc giai đoạn A*.

b. hợp đồng làm việc đại lý không có điều khoản đại lý;
Hợp đồng làm việc đại lý không có điều khoản đại lý có thể được giao kết xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong một khoảng thời gian xác định có thể được ký kết trong một khoảng thời gian cụ thể hoặc trong suốt thời gian của một dự án mà kết thúc của nó phải được xác định một cách khách quan. Hợp đồng lao động làm công việc đại lý không có điều khoản đại lý còn được gọi là hợp đồng biệt phái.

* Khi CLA này đề cập đến các giai đoạn A, B và C, cơ quan tuyển dụng tư nhân cũng có thể chọn chỉ định 1-2 [đối với giai đoạn A], 3 [đối với giai đoạn B] và 4 [đối với giai đoạn C]

Lên ^

Cho đến ngày 2 tháng 1 năm 2023, Điều 10 như sau

Điều 10 Vị trí pháp lý

1. Giai đoạn A

a. Nhân viên cơ quan tạm thời làm việc trong giai đoạn A miễn là anh ta không làm việc cho cùng một cơ quan việc làm tư nhân trong hơn 78 tuần

b. Trong giai đoạn A, nhân viên đại lý tạm thời luôn làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động làm việc đại lý có điều khoản đại lý, trừ khi đã được thỏa thuận rõ ràng bằng văn bản trong hợp đồng lao động làm việc đại lý mà điều khoản đại lý không áp dụng.

c. 78 tuần trong giai đoạn A tiếp tục được tính [chỉ tính số tuần đã làm việc], miễn là không có sự gián đoạn hơn sáu tháng giữa hai hợp đồng lao động tạm thời. Nếu có sự gián đoạn hơn sáu tháng, việc đếm giai đoạn A sẽ bắt đầu lại

d. Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong một thời gian xác định, tiếp theo trong vòng một tháng kể từ hợp đồng lao động đại lý trước đó không có điều khoản đại lý trong một thời gian xác định với cùng một công ty việc làm tư nhân và cùng một khách hàng, chỉ có thể được ký kết tối thiểu thời gian bốn tuần.
Kể từ ngày 3 tháng 1 năm 2022, phụ e và f sẽ được thêm vào đoạn này.

e. Từ ngày 3 tháng 1 năm 2022, nhân viên đại lý tạm thời bắt đầu tính số tuần làm việc trong giai đoạn A vào hoặc sau ngày 3 tháng 1 năm 2022 sẽ phải tuân theo thời hạn làm việc là 52 tuần thay vì 78 tuần làm việc. Đối với người lao động tạm thời này, nếu 78 tuần làm việc được nêu trong mục từ a đến d trong đoạn văn này, thì nó phải được hiểu là 52 tuần làm việc.

f. Đối với những nhân viên đại lý tạm thời đã bắt đầu tính số tuần làm việc trong giai đoạn A trước ngày 3 tháng 1 năm 2022 [dù có dựa trên cơ sở sử dụng lao động kế tiếp hay không] và không có vấn đề gì về việc gián đoạn hơn sáu tháng, thời hạn là 52 tuần làm việc thay vì 78 tuần làm việc. Đối với nhân viên đại lý tạm thời này, trong đoạn này từ tiểu a đến d bao gồm 78 tuần làm việc, 52 tuần làm việc cũng nên được đọc từ thời điểm đó. Điều này có nghĩa rằng.
–    nhân viên tạm thời đã làm việc từ 52 tuần trở lên trong giai đoạn A vào ngày 2 tháng 1 năm 2023 trong giai đoạn B;
–    nhân viên tạm thời vào ngày 2 tháng 1 năm 2023 trong giai đoạn A chưa làm việc 52 tuần trở lên trong giai đoạn B bắt đầu vào ngày số tuần làm việc là 52 tuần sau ngày 2 tháng 1 năm 2023 và hợp đồng lao động được tiếp tục.
Trong trường hợp tiếp nhận trong giai đoạn B, hợp đồng lao động tạm thời hiện tại hoặc mới sẽ được coi là hợp đồng lao động tạm thời đầu tiên trong giai đoạn B. Tuần thứ 53 đến tuần thứ 78 làm việc trong giai đoạn A trước ngày 2 tháng 1 năm 2023 không được tính vào giai đoạn B về thời hạn và số lượng hợp đồng lao động đại lý.

1. giai đoạn B

a. Nhân viên đại lý tạm thời làm việc trong giai đoạn B ngay khi hợp đồng lao động của công việc đại lý được tiếp tục sau khi hoàn thành giai đoạn A hoặc hợp đồng lao động mới của công ty đại lý được ký kết với cùng một đại lý việc làm tư nhân trong khoảng thời gian sáu tháng sau khi hoàn thành giai đoạn Một

b. Giai đoạn B kéo dài tối đa bốn năm và tối đa sáu hợp đồng lao động tạm thời không có điều khoản đại lý có thể được thỏa thuận trong giai đoạn này

c. Trong giai đoạn B, nhân viên đại lý tạm thời luôn làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong một thời gian xác định, trừ khi hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong thời gian không xác định đã được thỏa thuận rõ ràng

d. Thời hạn 4 năm và số lượng 6 hợp đồng lao động làm công việc đại lý không có điều khoản đại lý [gọi theo mục b. ] được tính miễn là không có sự gián đoạn hơn sáu tháng giữa hai hợp đồng lao động của cơ quan. Trong trường hợp đó, thời gian gián đoạn được tính. Nếu có sự gián đoạn hơn sáu tháng giữa hai hợp đồng lao động làm công việc đại lý, thì việc tính giai đoạn A bắt đầu lại. Có hiệu lực từ ngày 3 tháng 1 năm 2022, phụ e và f sẽ được thêm vào đoạn này

e. Từ ngày 3 tháng 1 năm 2022, đối với nhân viên đại lý tạm thời bắt đầu ở giai đoạn B vào hoặc sau ngày 3 tháng 1 năm 2022, giai đoạn B sẽ kéo dài tối đa ba năm thay vì bốn năm. Đối với nhân viên đại lý tạm thời này, trong đó bốn năm được nêu từ a đến d trong đoạn này, điều này nên được hiểu là ba năm

f. Đối với những người lao động đại lý tạm thời đã bắt đầu ở giai đoạn B trước ngày 3 tháng 1 năm 2022 [có hay không dựa trên cơ sở sử dụng lao động kế tiếp] và không bị gián đoạn quá sáu tháng, giai đoạn B sẽ kéo dài tối đa ba năm kể từ ngày 2 tháng 1 năm 2023 .thay vì bốn năm. Đối với nhân viên đại lý tạm thời này, trong đó đoạn văn từ a đến d của bài viết này ghi bốn năm, nên đọc là ba năm kể từ thời điểm đó. Điều này có nghĩa rằng.
–   nhân viên đại lý tạm thời đã làm việc trong giai đoạn B hơn ba năm vào ngày 2 tháng 1 năm 2023 sẽ chuyển sang giai đoạn C vào ngày hợp đồng lao động tại đại lý của anh ta được tiếp tục vào hoặc sau ngày 2 tháng 1 năm 2023 ;
–   de uitzendkracht die op 2 januari 2023 nog niet meer dan drie jaar heeft gewerkt in fase B in fase C instroomt op de datum waarop de duur in fase B drie jaar heeft geduurd en zijn dienstverband wordt voortgezet.

Có một ngoại lệ. Hợp đồng lao động đại lý có thời hạn trong giai đoạn B được ký kết trước ngày 17 tháng 11 năm 2021 với ngày kết thúc vào hoặc sau ngày 2 tháng 1 năm 2023 vẫn có thể được thực hiện trong giai đoạn B, miễn là không vượt quá thời hạn tối đa là bốn năm. Nếu vượt quá thời hạn 4 năm với hợp đồng lao động xác định thời hạn của công việc đại lý, nhân viên đại lý tạm thời sẽ tự động chuyển sang giai đoạn C vào ngày vượt quá.

1. Giai đoạn C

a. Nhân viên đại lý tạm thời làm việc trong giai đoạn C ngay khi hợp đồng lao động của công việc đại lý được tiếp tục mà không có điều khoản đại lý sau khi hoàn thành giai đoạn B, hoặc nếu một hợp đồng lao động mới của đại lý được ký kết với cùng một đại lý việc làm tư nhân trong khoảng thời gian sáu tháng sau khi hoàn thành giai đoạn B

b. Trong giai đoạn C, nhân viên đại lý tạm thời luôn làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong thời gian không xác định

c. Nếu sau khi chấm dứt hợp đồng làm việc với công việc đại lý không có điều khoản đại lý, nhân viên đại lý tạm thời trở lại trong thời gian không xác định và có thời gian gián đoạn từ sáu tháng trở xuống, nhân viên đại lý sẽ làm việc trên cơ sở công việc đại lý giai đoạn C hợp đồng lao động. Nếu có sự gián đoạn hơn sáu tháng, giai đoạn A sẽ bắt đầu lại

1. Việc đếm trong các giai đoạn tiếp tục nếu nhân viên môi giới tạm thời chuyển đến và làm việc cho một cơ quan việc làm tư nhân khác trong cùng một nhóm, trừ khi cơ quan việc làm tư nhân mới cho thấy trên cơ sở đăng ký, đơn đăng ký hoặc các sự kiện và hoàn cảnh khác rằng đây là theo sáng kiến ​​của nhân viên cơ quan tạm thời. đã xảy ra. Nhóm được hiểu là nhóm được nêu tại Điều 2. 24b Bộ luật dân sự
2. Người lao động tạm thời và cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể đi chệch khỏi hệ thống giai đoạn như được mô tả trong bài viết này để có lợi cho người lao động tạm thời

Có hiệu lực từ ngày 2 tháng 1 năm 2023, Điều 10 sẽ như sau

Điều 10 Vị trí pháp lý

1. Giai đoạn A
   a. Nhân viên của cơ quan tạm thời làm việc trong giai đoạn A miễn là anh ta không làm việc cho cùng một cơ quan việc làm tư nhân trong hơn 52 tuần.
   b. Trong giai đoạn A, nhân viên đại lý tạm thời luôn làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động làm việc đại lý có điều khoản đại lý, trừ khi đã được thỏa thuận rõ ràng bằng văn bản trong hợp đồng lao động làm việc đại lý mà điều khoản đại lý không áp dụng.
   c. 52 tuần trong giai đoạn A tiếp tục được tính [chỉ tính số tuần đã làm việc, theo Điều 2 phụ e], miễn là không có sự gián đoạn hơn sáu tháng giữa hai hợp đồng lao động của công ty đại lý. Nếu có sự gián đoạn hơn sáu tháng, việc đếm giai đoạn A sẽ bắt đầu lại.
   d. Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong một thời gian xác định, tiếp theo trong vòng một tháng kể từ hợp đồng lao động đại lý trước đó không có điều khoản đại lý trong một thời gian xác định với cùng một công ty việc làm tư nhân và cùng một khách hàng, chỉ có thể được ký kết tối thiểu thời gian bốn tuần.
2. Giai đoạn B
   a. Nhân viên đại lý tạm thời làm việc trong giai đoạn B ngay khi hợp đồng lao động của công việc đại lý được tiếp tục sau khi hoàn thành giai đoạn A hoặc hợp đồng lao động mới của công ty đại lý được ký kết với cùng một đại lý việc làm tư nhân trong khoảng thời gian sáu tháng sau khi hoàn thành giai đoạn Một.
   b. Giai đoạn B kéo dài tối đa ba năm và tối đa sáu hợp đồng lao động tạm thời không có điều khoản đại lý có thể được thỏa thuận trong giai đoạn này.
   c. Trong giai đoạn B, nhân viên đại lý tạm thời luôn làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong một thời gian xác định, trừ khi hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong thời gian không xác định đã được thỏa thuận rõ ràng.
   d. Thời hạn 03 năm và số lượng 06 hợp đồng lao động làm công việc đại lý không có điều khoản đại lý [gọi theo mục b. ] được tính miễn là không có sự gián đoạn hơn sáu tháng giữa hai hợp đồng lao động của cơ quan. Trong trường hợp đó, thời gian gián đoạn được tính. Nếu có sự gián đoạn hơn sáu tháng giữa hai hợp đồng lao động làm công việc đại lý, thì việc tính giai đoạn A bắt đầu lại.
   e. Nếu nhân viên đại lý tạm thời đã làm việc trong giai đoạn B trước ngày 17 tháng 11 năm 2021 và có hợp đồng lao động làm việc cho công ty đại lý có thời hạn được ký kết trước ngày này với ngày kết thúc vào hoặc sau ngày 2 tháng 1 năm 2023, thì hợp đồng này có thể kéo dài hơn ba năm mà không cần nhân viên cơ quan tạm thời được chuyển sang giai đoạn C. Hợp đồng lao động làm công việc đại lý này trong một thời gian xác định sau đó sẽ kết thúc theo luật hoạt động vào ngày kết thúc đã thỏa thuận, trừ khi thời hạn bốn năm bị vượt quá trước đó. Trong trường hợp đó, nhân viên cơ quan tạm thời sẽ tự động chuyển sang giai đoạn C tại thời điểm đó.
3. Giai đoạn C
   a. Nhân viên đại lý tạm thời làm việc trong giai đoạn C ngay khi hợp đồng lao động của công việc đại lý được tiếp tục mà không có điều khoản đại lý sau khi hoàn thành giai đoạn B, hoặc nếu một hợp đồng lao động mới của đại lý được ký kết với cùng một đại lý việc làm tư nhân trong khoảng thời gian sáu tháng sau khi hoàn thành giai đoạn B.
   b. Trong giai đoạn C, nhân viên đại lý tạm thời luôn làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong thời gian không xác định.
   c. Nếu sau khi chấm dứt hợp đồng làm việc với công việc đại lý không có điều khoản đại lý, nhân viên đại lý tạm thời trở lại trong thời gian không xác định và có thời gian gián đoạn từ sáu tháng trở xuống, nhân viên đại lý sẽ làm việc trên cơ sở công việc đại lý giai đoạn C hợp đồng lao động. Nếu có sự gián đoạn hơn sáu tháng, giai đoạn A sẽ bắt đầu lại.

1. Việc đếm trong các giai đoạn tiếp tục nếu nhân viên môi giới tạm thời chuyển đến và làm việc cho một cơ quan việc làm tư nhân khác trong cùng một nhóm, trừ khi cơ quan việc làm tư nhân mới cho thấy trên cơ sở đăng ký, đơn đăng ký hoặc các sự kiện và hoàn cảnh khác rằng đây là theo sáng kiến ​​của nhân viên cơ quan tạm thời. đã xảy ra. Nhóm được hiểu là nhóm được nêu tại Điều 2. 24b Bộ luật dân sự
2. Người lao động tạm thời và cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể đi chệch khỏi hệ thống giai đoạn như được mô tả trong bài viết này để có lợi cho người lao động tạm thời

Điều 11. Sai lệch vị trí pháp lý

Quy định chuỗi pháp lý

Miễn là nhân viên đại lý tạm thời không làm việc trong hơn 26 tuần, cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể chọn áp dụng quy định chuỗi theo luật định đối với các hợp đồng lao động kế tiếp. Trong trường hợp đó, cơ quan tuyển dụng tạm thời không thể [hoặc không còn] sử dụng hệ thống giai đoạn như được đề cập tại Điều 10 và loại trừ nghĩa vụ tiếp tục trả lương như được đề cập tại Điều 22[1] của TƯLĐTT này. Nếu có sự gián đoạn hơn sáu tháng, có thể đưa ra lựa chọn lại. Các điều khoản khác của thỏa ước lao động tập thể này vẫn có hiệu lực đầy đủ

Điều 12 Sử dụng lao động kế tiếp

1. 1. Có tình trạng sử dụng lao động liên tiếp nếu nhân viên đại lý tạm thời được liên tiếp - trong khoảng thời gian sáu tháng - được tuyển dụng bởi những người sử dụng lao động khác nhau, những người này phải được coi là người kế nhiệm của nhau một cách hợp lý liên quan đến công việc đã thực hiện.
   2. Khi xác định vị trí pháp lý, lịch sử việc làm có liên quan, được xây dựng với [những] chủ lao động trước đây của người lao động tạm thời, được đưa vào hệ thống giai đoạn. Quá trình làm việc có liên quan được hiểu là số tuần / khoảng thời gian mà nhân viên đại lý tạm thời đã thực hiện một cách hợp lý cùng một công việc hoặc hầu như cùng một công việc. Việc đếm số tuần/thời gian đã làm việc và việc làm và/hoặc hợp đồng lao động tạm thời bắt đầu từ đầu giai đoạn A. Một cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp một nhân viên tạm thời đã được một cơ quan tuyển dụng tư nhân khác biệt phái cho mục đích này, sẽ xem xét phân loại công việc của anh ta tại cơ quan tuyển dụng tư nhân khác càng nhiều càng tốt trong phân loại công việc.
   3. Nếu nhân viên môi giới tạm thời chuyển sang một công ty việc làm tư nhân khác để tiếp tục công việc của mình cho cùng một khách hàng, thì trái với đoạn 2, vị trí pháp lý của nhân viên môi giới tạm thời ít nhất bằng với vị trí pháp lý của anh ta tại công việc tư nhân trước đó đại lý. Tại thời điểm chuyển giao, cơ quan việc làm tạm thời mới cũng xác định mức thù lao theo thang lương trước đó, có tính đến các khoản tăng thêm trước đó và/hoặc sẽ được thưởng.
   4. Nếu người lao động đại lý tạm thời làm việc cho [những] người sử dụng lao động trước đây trên cơ sở hợp đồng lao động và/hoặc lao động tạm thời trong thời gian không xác định, hợp đồng này đã bị chấm dứt hợp pháp, thì vị trí pháp lý của người lao động đại lý tạm thời trong trường hợp sử dụng lao động kế tiếp là xác định như sau:

• • • nếu lịch sử việc làm liên quan của người lao động tạm thời chưa đến 52 tuần làm việc, lịch sử việc làm liên quan sẽ được đưa vào giai đoạn A;
    • nếu quá trình làm việc có liên quan của người lao động tạm thời là hơn 52 tuần làm việc, thì người lao động tạm thời sẽ bắt đầu khi bắt đầu giai đoạn B
    • Nếu có công việc liên tiếp và nhân viên đại lý tạm thời đã làm việc cho [những] chủ lao động trước đó của mình trước ngày 3 tháng 1 năm 2022, thì khoảng thời gian 52 tuần làm việc cho đến ngày 2 tháng 1 năm 2023 được đề cập trong đoạn này là 78 ​​tuần làm việc.

Chấm dứt hợp pháp được hiểu là

• • • việc chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động [trước đây] với sự cho phép của UWV;
    • việc chấm dứt ngay lập tức bởi người sử dụng lao động [trước đây] vì một lý do khẩn cấp;
    • Tòa án giải quyết hợp đồng lao động;
    • việc chấm dứt bởi người sử dụng lao động [trước đây] trong thời gian thử việc;
    • chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở một quy định có hiệu lực hoặc bằng thông báo chấm dứt do nhân viên đại lý tạm thời đến tuổi nghỉ hưu;
    • việc hủy bỏ bởi người được ủy thác theo nghĩa của Mục 40 của Đạo luật Phá sản

Việc chấm dứt có giá trị pháp lý không được hiểu theo nghĩa của đoạn này

• • • chấm dứt theo sự đồng ý của cả hai bên;
    • sự chấm dứt của người lao động tạm thời

1. Không có câu hỏi về việc sử dụng lao động liên tiếp khi

• • • khả năng áp dụng của chúng không được dự đoán do người lao động tạm thời cố ý hoặc cố tình cung cấp thông tin không chính xác hoặc không đầy đủ như được đề cập trong Điều 4 đoạn 3;
    • nếu thời gian gián đoạn giữa hai hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động tạm thời là hơn sáu tháng

Lên ^

Điều 13. Thời gian thử việc

1. Điều khoản về thời gian thử việc chỉ có thể được bao gồm trong hợp đồng lao động của công việc đại lý mà không có điều khoản về đại lý trong một thời gian xác định nếu hợp đồng lao động của công ty đại lý được ký kết lâu hơn sáu tháng. Các điều khoản pháp lý áp dụng ở đây
2. Nếu sau khi gián đoạn một năm hoặc ít hơn, một hợp đồng lao động đại lý tiếp theo không có điều khoản đại lý được ký kết trong một thời gian xác định, thì không thể thực hiện lại thời gian thử việc. Tuy nhiên, có thể thỏa thuận lại thời gian thử việc nếu các kỹ năng hoặc trách nhiệm khác nhau rõ ràng áp dụng cho công việc sẽ được thực hiện

Điều 14. Giờ làm việc và thời giờ làm việc

1. Cơ quan tuyển dụng lao động tạm thời thỏa thuận với người lao động tạm thời về số giờ làm việc mỗi ngày/tuần/thời gian
2. Thời gian làm việc, nghỉ giải lao và nghỉ ngơi của người lao động tạm thời như được đề cập trong Đạo luật về Giờ làm việc cũng giống như thời gian của khách hàng.
3. Sau khi tham khảo ý kiến ​​của khách hàng và cơ quan tuyển dụng tư nhân, người lao động tạm thời được phép thay đổi giờ làm việc và/hoặc giờ làm việc áp dụng tại khách hàng. Điều này có thể được thỏa thuận khi bắt đầu hợp đồng lao động đại lý hoặc trong hợp đồng lao động đại lý

Điều đó áp dụng ở đây

a. sự sai lệch không vượt quá giới hạn của pháp luật và/hoặc thỏa ước lao động tập thể của khách hàng [trong phạm vi rộng hơn] cho khách hàng;

b. thời gian nghỉ ngơi và nghỉ ngơi của nhân viên tạm thời không ngắn hơn thời gian nghỉ ngơi của khách hàng

Điều 15. Chấm dứt hợp đồng lao động làm công việc đại lý

Kết thúc hợp đồng lao động làm công việc đại lý có điều khoản đại lý

1. Hợp đồng lao động làm công việc đại lý có điều khoản đại lý kết thúc.
   a. theo quy định của pháp luật vì khách hàng, vì bất kỳ lý do gì, không còn sẵn sàng hoặc không thể thuê nhân viên tạm thời, hoặc
   b. bởi vì nhân viên đại lý tạm thời, vì bất kỳ lý do gì, kể cả mất khả năng lao động, không còn sẵn sàng hoặc không thể thực hiện công việc theo quy định.
   Trong trường hợp người lao động tạm thời bị khuyết tật, hợp đồng lao động tạm thời với điều khoản lao động tạm thời được coi là đã bị chấm dứt theo luật và có hiệu lực ngay lập tức sau khi người lao động báo ốm theo yêu cầu của khách hàng.

1. Nếu việc đăng đã kéo dài hơn 26 tuần làm việc, cơ quan tuyển dụng tạm thời có nghĩa vụ báo cáo điều này cho người lao động tạm thời ít nhất mười ngày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động tạm thời theo luật khi chấm dứt hợp đồng lao động tạm thời. Điều này không áp dụng trong trường hợp người lao động tạm thời bị khuyết tật. Nếu cơ quan tuyển dụng lao động tạm thời không tuân thủ hoặc không tuân thủ đầy đủ thời hạn thông báo này, họ phải trả tiền bồi thường cho người lao động tạm thời bằng với mức lương thực tế mà người lao động tạm thời sẽ kiếm được trong khoảng thời gian không tuân thủ thời gian thông báo. Trừ khi cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp cho nhân viên cơ quan tạm thời công việc phù hợp trong thời gian đó, như được mô tả trong Điều 23
2. Nhân viên đại lý tạm thời phải báo cáo yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đại lý cho cơ quan việc làm tư nhân trước một ngày làm việc

Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý

1. Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong một thời gian xác định luôn có thể bị chấm dứt sớm bởi nhân viên đại lý và cơ quan tuyển dụng tư nhân có hiệu lực từ ngày làm việc tiếp theo, với việc tuân thủ đúng thời hạn thông báo theo luật định*, trừ khi điều này đã được loại trừ rõ ràng bằng văn bản trong hợp đồng lao động làm công việc đại lý. Nếu thời hạn của hợp đồng lao động đại lý ngắn hơn thời hạn thông báo theo luật định, thì không thể chấm dứt sớm trong bất kỳ trường hợp nào
2. Trái ngược với đoạn 4, nhân viên đại lý tạm thời có thể chấm dứt hợp đồng lao động làm việc tại đại lý mà không có điều khoản đại lý có hiệu lực ngay lập tức nếu đại lý việc làm tư nhân viện dẫn việc loại trừ việc tiếp tục trả lương, như được đề cập trong Điều 22, khoản 1 và 22, khoản 6.
3. Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý trong một thời gian không xác định có thể bị chấm dứt kể từ ngày làm việc đầu tiên tiếp theo, với việc tuân thủ đúng thời hạn báo trước theo luật định.

Đạt đến tuổi hưởng lương hưu nhà nước

1. Hợp đồng lao động làm việc của cơ quan kết thúc theo luật hoạt động vào ngày mà nhân viên cơ quan đến tuổi hưởng lương hưu nhà nước, trừ khi có sự khác biệt rõ ràng với hợp đồng lao động làm việc của cơ quan.

* Như được đề cập trong Điều 7. 672 Bộ luật dân sự

Lên ^

Chương 3 Đi làm

Điều 15a Trách nhiệm của tổ chức dịch vụ việc làm tư nhân

1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân đồng ý với khách hàng rằng họ sẽ đối xử với người lao động tạm thời một cách cẩn thận giống như nhân viên của mình và khách hàng sẽ thực hiện các biện pháp thích hợp liên quan đến các quy định pháp luật về an toàn, sức khỏe và phúc lợi.
2. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ thông báo cho nhân viên cơ quan tạm thời về trình độ [chuyên môn] cần thiết và những rủi ro có thể xảy ra đối với sức khỏe và an toàn trước khi bắt đầu làm việc tại khách hàng và cách giải quyết những rủi ro đó

Bổ sung Điều 15b, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2022

Điều 15b Quyền được hỗ trợ

Cơ quan tuyển dụng tư nhân đồng ý với khách hàng rằng các hỗ trợ liên quan đến công việc sẽ được cung cấp cho nhân viên cơ quan tạm thời bởi hoặc thay mặt cho khách hàng – theo các điều kiện tương tự như áp dụng cho khách hàng đối với nhân viên của chính họ – nếu chúng được sử dụng cho hiệu suất của công việc [ví dụ: để làm việc an toàn và lành mạnh] được yêu cầu bởi khách hàng

Chương 4 Phần thưởng

Cho đến ngày 3 tháng 1 năm 2022, Điều 16 như sau

Điều 16. Thù lao của công ty người dùng

1. Người làm đại lý tạm thời được hưởng tiền công của người thuê, trừ khi Điều 33 được áp dụng. Thù lao của công ty người dùng bao gồm sáu yếu tố sau, mỗi yếu tố ít nhất bằng với thù lao của nhân viên làm việc ở vị trí tương đương hoặc tương đương trong dịch vụ của khách hàng*, nơi nhân viên đại lý tạm thời thực hiện công việc của mình dưới sự quản lý và giám sát của khách hàng đó

a. chỉ mức lương định kỳ áp dụng trong thang;

b. áp dụng giảm giờ làm. Điều này có thể – theo quyết định của cơ quan tuyển dụng tư nhân – được bồi thường về thời gian và/hoặc tiền bạc;

c. phụ cấp làm thêm giờ, làm việc ngoài giờ [kể cả ngày nghỉ lễ], làm ca, làm theo ca và làm việc trong các điều kiện đòi hỏi thể lực liên quan đến tính chất công việc [kể cả làm việc trong điều kiện nhiệt độ thấp hoặc cao, làm việc với chất độc hại, công việc bẩn thỉu] ;

d. tăng lương ban đầu [số tiền và thời gian do khách hàng quyết định];

e. trợ cấp chi phí [trong chừng mực mà cơ quan việc làm tư nhân có thể trả khoản này miễn thuế lương và đóng góp bảo hiểm quốc gia. chi phí đi lại, ăn ở và các chi phí khác cần thiết cho việc thực hiện công việc];

f. gia tăng [số lượng và thời gian do khách hàng xác định]

Nếu công nhân tạm thời cung cấp cho khách hàng sau đó được cung cấp cho một công ty khác, thì thù lao của người thuê bằng với thù lao của nhân viên làm việc ở vị trí tương đương hoặc tương đương trong dịch vụ của công ty đó, nơi công nhân tạm thời làm việc dưới sự quản lý và giám sát. đang làm việc

1. Nếu một chương trình được áp dụng tại khách hàng cung cấp tiền bồi thường cho thời gian đi lại hoặc thời gian đi lại liên quan đến công việc, thì cơ quan tuyển dụng tư nhân cũng sẽ áp dụng chương trình này để trả tiền cho thời gian đi lại hoặc thời gian đi lại cho người lao động tạm thời. Nếu số giờ đi lại hoặc thời gian đi lại của nhân viên tạm thời đã được coi là số giờ làm việc, thì các quy định về giờ đi lại hoặc thời gian đi lại của khách hàng sẽ không được áp dụng.
2. Việc áp dụng thù lao của công ty người dùng dựa trên thông tin được khách hàng cung cấp hoặc xác nhận về loại công việc, mức lương, mức giảm giờ làm việc áp dụng, số tiền tăng thêm, số tiền và thời điểm nâng bậc lương lần đầu, các khoản phụ cấp chi phí, phụ cấp.
   Cơ quan tuyển dụng tư nhân đồng ý với khách hàng rằng họ có nghĩa vụ cung cấp thông tin chính xác và đầy đủ cần thiết để xác định mức thù lao của công ty người dùng một cách kịp thời.
3. Thù lao của người thuê được xác định cho mỗi nhiệm vụ
4. a. Nếu nhân viên của cơ quan tạm thời làm việc cho cơ quan việc làm tạm thời ở [hầu như] cùng một vị trí cho các khách hàng khác nhau và không đủ điều kiện để được tăng lương định kỳ cho những khách hàng này do thay đổi khách hàng, thì cơ quan việc làm tư nhân sẽ khấu trừ [hầu như] số tiền đó số tiền từ mỗi nhiệm vụ tiếp theo. chức năng tính đến kinh nghiệm làm việc này khi thưởng tăng định kỳ.
   b. Nếu nhân viên đại lý tạm thời được đề cập theo một. tham gia tuyển dụng với một cơ quan tuyển dụng tư nhân khác trong cùng nhóm trong bối cảnh đó, cơ quan tuyển dụng tư nhân mới cũng tính đến các điều kiện được đề cập trong một. kinh nghiệm làm việc được đề cập để được tăng lương, trừ khi cơ quan tuyển dụng tư nhân mới cho thấy trên cơ sở đăng ký, đơn xin việc hoặc các sự kiện và hoàn cảnh khác rằng điều này được thực hiện theo sáng kiến ​​​​của người lao động tạm thời. Nhóm được hiểu là nhóm được nêu tại Điều 2. 24b Bộ luật dân sự.
5. Cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp một quy trình để đảm bảo rằng thù lao của công ty người dùng được xác định chính xác
6. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ tuân thủ tiểu a. quá. để xác nhận các yếu tố này bằng văn bản cho người lao động tạm thời

a. ngày dự kiến ​​có hiệu lực;

b. tên và chi tiết liên lạc của khách hàng, bao gồm mọi người liên hệ và địa chỉ làm việc;

c. chức danh công việc [chung] và, nếu có, chức danh công việc theo chế độ thù lao của khách hàng;

d. quy mô và cấp bậc công việc theo chế độ thù lao của khách hàng nếu có;

e. giờ làm việc đã thỏa thuận;

f. nếu có thể, ngày kết thúc dự kiến ​​của bài đăng;

g. thỏa ước lao động tập thể/chế độ tiền công;

h. tổng tiền lương thực tế [theo giờ];

i. sự đền bù adv được áp dụng;

j. các khoản phụ cấp áp dụng cho thời gian làm thêm giờ và/hoặc làm ca;

k. phụ phí áp dụng cho số giờ không thường xuyên [bao gồm cả phụ phí ngày lễ] và phụ phí cho các trường hợp đòi hỏi khắt khe về thể chất;

l. phụ cấp ca áp dụng;

m. phụ cấp đi lại áp dụng;

n. các khoản phụ cấp chi phí hiện hành khác;

o. khoản bồi thường áp dụng cho thời gian đi lại hoặc thời gian đi lại liên quan đến công việc

Trong trường hợp có thay đổi về điều khoản tuyển dụng trong quá trình đăng liên quan đến một trong các yếu tố trên, cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ xác nhận sự thay đổi này bằng văn bản cho người lao động tạm thời

1. Theo yêu cầu có động cơ của nhân viên đại lý tạm thời, cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp giải thích bằng văn bản về việc xác định thù lao công ty người dùng của anh ta
2. Việc áp dụng thù lao của công ty người dùng sẽ không bao giờ được điều chỉnh với hiệu lực hồi tố, trừ khi

• • • có mục đích hoặc lạm dụng rõ ràng;
    • cơ quan tuyển dụng tư nhân đã không nỗ lực một cách rõ ràng để xác định chính xác mức thù lao của công ty người dùng như được đề cập trong đoạn 6 của điều này;
    • cơ quan việc làm tư nhân đã không tuân thủ các quy định của đoạn 7 liên quan đến c. , d. , e. ,g. , h. , tôi. , j. , k. , tôi. , m. , N. và o. ;
    • theo yêu cầu có động cơ của nhân viên đại lý tạm thời, đại lý việc làm tư nhân đã không đưa ra lời giải thích bằng văn bản về việc xác định thù lao của công ty người sử dụng như được đề cập trong đoạn 8 của điều này

1. Người lao động đại lý tạm thời trong giai đoạn C chuyển vào ngày 30 tháng 12 năm 2019 theo các quy tắc của Điều 16 của TƯLĐTT này từ thù lao theo cơ cấu tiền lương trong ABU TƯLĐTT có thời hạn đến ngày 30 tháng 12 năm 2019 sang thù lao của công ty người sử dụng, sẽ giữ lại ít nhất mức lương thực tế áp dụng. Trong trường hợp mất việc và/hoặc chuyển công tác sau đó, các quy tắc của thỏa ước lao động tập thể này và những gì đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động của công ty đại lý về mức lương thực tế sẽ được áp dụng.

* Nếu không có nhân viên nào được tuyển dụng ở vị trí ngang bằng hoặc tương đương, Điều 21 sẽ được áp dụng

Có hiệu lực từ ngày 3 tháng 1 năm 2022, Điều 16 được thay thế bằng

Điều 16. Thù lao của công ty người dùng

1. Người làm đại lý tạm thời được hưởng tiền công của người thuê, trừ khi Điều 33 được áp dụng. Thù lao của công ty người dùng bao gồm chín yếu tố sau, mỗi yếu tố ít nhất bằng với thù lao của nhân viên làm việc ở vị trí tương đương hoặc tương đương trong dịch vụ của khách hàng*, nơi nhân viên đại lý tạm thời thực hiện công việc của mình dưới sự quản lý và giám sát của khách hàng đó

• a. chỉ mức lương định kỳ áp dụng trong thang
• b. áp dụng giảm giờ làm. Điều này có thể - theo quyết định của cơ quan tuyển dụng tư nhân - được bồi thường về thời gian và/hoặc tiền bạc
• c. tất cả các khoản trợ cấp khi làm việc không thường xuyên và/hoặc trong các tình huống căng thẳng [về thể chất] liên quan đến tính chất công việc. Ví dụ bao gồm [không đầy đủ]. làm thêm giờ, làm việc vào buổi tối, ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ, làm ca, làm việc theo ca, nhiệt độ thấp và/hoặc cao, chất độc hại, công việc bẩn]
• d. tăng lương lần đầu so với cùng thời điểm và với số tiền như tại khách hàng**;
• e. các khoản trợ cấp chi phí [trong chừng mực mà cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể trả những khoản này miễn thuế biên chế và phí bảo hiểm];
• f. gia số [số lượng và thời gian do khách hàng xác định];
• g. hoàn trả thời gian đi lại và/hoặc thời gian đi lại liên quan đến công việc [trừ khi thời gian đi lại hoặc thời gian đi lại đã được coi là số giờ làm việc];
• h. thanh toán một lần, bất kể mục đích hoặc lý do thanh toán. Thanh toán một lần không đề cập đến các khoản thanh toán định kỳ định kỳ;
• i. trợ cấp làm bài tập về nhà, theo đó phần trợ cấp không được pháp luật miễn trừ được trả gộp

Nếu công nhân tạm thời cung cấp cho khách hàng sau đó được cung cấp cho một công ty khác, thì thù lao của người thuê bằng với thù lao của nhân viên làm việc ở vị trí tương đương hoặc tương đương trong dịch vụ của công ty đó, nơi công nhân tạm thời làm việc dưới sự quản lý và giám sát. đang làm việc

Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, phụ j sẽ được thêm vào đoạn 1 [do đó thù lao của công ty người dùng bao gồm mười yếu tố]

j. tiền thưởng cuối năm cố định [số tiền, thời gian và điều kiện do khách hàng xác định]

• Thưởng cố định cuối năm được hiểu là tất cả các thành phần thu nhập được trả hàng năm hoặc định kỳ một cách định kỳ như thưởng tháng thứ 13, thưởng cuối năm, thưởng giáng sinh.
• Việc phân bổ diễn ra theo các thỏa thuận áp dụng tại khách hàng, chẳng hạn như thời điểm thanh toán [ngày xác định và/hoặc khi kết thúc công việc] và các điều kiện áp dụng cho việc phân bổ
• Nếu các thỏa thuận đã được thực hiện với khách hàng để bao gồm tiền thưởng cuối năm cố định trong một hệ thống trao đổi các điều kiện việc làm, chẳng hạn như ngân sách lựa chọn cá nhân [IKB] và [một phần của] chương trình trao đổi đó chưa được trả cho người lao động tạm thời, tiền thưởng cuối năm cố định sẽ được truy nguyên trong cơ chế trao đổi tại khách hàng được cấp cho nhân viên tạm thời theo các điều kiện tương tự như áp dụng tại khách hàng

2. Nếu chính sách của khách hàng đối với mức lương định kỳ trong thang là xác định một phần thang khi bắt đầu công việc trên cơ sở kinh nghiệm ở một vị trí gần như giống hệt nhau, thì điều này cũng áp dụng cho người lao động tạm thời. Trong trường hợp đó, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ xem xét thông tin được cung cấp theo Điều 4 đoạn 3 về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và năng lực

Nhân viên cơ quan tạm thời có thể yêu cầu cơ quan việc làm tư nhân giải thích về việc chấm điểm của mình. Trong bất kỳ trường hợp nào, nếu bạn trở lại với cùng một khách hàng vào hoặc sau ngày 3 tháng 1 năm 2022 hoặc với một khách hàng trong cùng khu vực thỏa ước lao động tập thể ở một vị trí gần như giống hệt nhau [xét đến kinh nghiệm làm việc liên quan của họ], thang lương sẽ dựa trên ít nhất thang bảng lương trước đó.

3. Việc áp dụng mức thù lao của người thuê dựa trên thông tin được khách hàng cung cấp hoặc xác nhận về loại công việc, mức lương, mức giảm giờ làm việc áp dụng, số tiền tăng thêm, số lượng và thời gian tăng lương ban đầu, thời gian tăng lương. trợ cấp chi phí, trợ cấp cho thời gian đi lại và/hoặc thời gian đi lại, thanh toán một lần, trợ cấp bài tập về nhà và các khoản trợ cấp.
Cơ quan tuyển dụng tư nhân đồng ý với khách hàng rằng họ có nghĩa vụ cung cấp thông tin chính xác và đầy đủ cần thiết để xác định mức thù lao của công ty người dùng một cách kịp thời.

4. Thù lao của người thuê được xác định cho mỗi nhiệm vụ

5 một. Nếu nhân viên của cơ quan tạm thời làm việc cho cơ quan việc làm tạm thời ở [hầu như] cùng một vị trí cho các khách hàng khác nhau và không đủ điều kiện để được tăng lương định kỳ cho những khách hàng này do thay đổi khách hàng, thì cơ quan việc làm tư nhân sẽ khấu trừ [hầu như] số tiền đó số tiền từ mỗi nhiệm vụ tiếp theo. chức năng tính đến kinh nghiệm làm việc này khi thưởng tăng định kỳ

5b. Nếu nhân viên đại lý tạm thời được đề cập theo một. tham gia tuyển dụng với một cơ quan tuyển dụng tư nhân khác trong cùng nhóm trong bối cảnh đó, cơ quan tuyển dụng tư nhân mới cũng tính đến các điều kiện được đề cập trong một. kinh nghiệm làm việc được đề cập để được tăng lương, trừ khi cơ quan tuyển dụng tư nhân mới cho thấy trên cơ sở đăng ký, đơn xin việc hoặc các sự kiện và hoàn cảnh khác rằng điều này được thực hiện theo sáng kiến ​​​​của người lao động tạm thời. Nhóm được hiểu là nhóm được nêu tại Điều 2. 24b Bộ luật dân sự

6. Cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp một quy trình để đảm bảo rằng thù lao của công ty người dùng được xác định chính xác

7. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ tuân thủ tiểu a. đến q. để xác nhận các yếu tố này bằng văn bản cho người lao động tạm thời

• a. ngày dự kiến ​​có hiệu lực;
• b. tên và chi tiết liên lạc của khách hàng, bao gồm mọi người liên hệ và địa chỉ làm việc;
• c. chức danh công việc [chung] và, nếu có, chức danh công việc theo chế độ thù lao của khách hàng;
• d. quy mô và cấp bậc công việc theo chế độ thù lao của khách hàng nếu có;
• e. giờ làm việc đã thỏa thuận;
• f. nếu có thể, ngày kết thúc dự kiến ​​của bài đăng;
• g. thỏa ước lao động tập thể/chế độ tiền công;
• h. tổng tiền lương thực tế [theo giờ];
• i. sự đền bù adv được áp dụng;
• j. các khoản phụ cấp áp dụng cho thời gian làm thêm giờ và/hoặc làm ca;
• k. phụ phí áp dụng cho số giờ không thường xuyên [bao gồm cả phụ phí ngày lễ] và phụ phí cho các trường hợp đòi hỏi khắt khe về thể chất;
• l. phụ cấp ca áp dụng;
• m. phụ cấp đi lại áp dụng;
• n. các khoản phụ cấp chi phí hiện hành khác;
• o. mức bồi thường áp dụng cho số giờ đi lại và/hoặc thời gian đi lại liên quan đến công việc;
• p. các khoản thanh toán một lần được áp dụng;
• q. các khoản phụ cấp bài tập về nhà áp dụng

Trong trường hợp có thay đổi về điều khoản tuyển dụng trong quá trình đăng liên quan đến một trong các yếu tố trên, cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ xác nhận sự thay đổi này bằng văn bản cho người lao động tạm thời

8. Theo yêu cầu có động cơ của nhân viên đại lý tạm thời, cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp giải thích bằng văn bản về việc xác định thù lao công ty người dùng của anh ta

9. Việc áp dụng thù lao của công ty người dùng sẽ không bao giờ được điều chỉnh với hiệu lực hồi tố, trừ khi

• có mục đích hoặc lạm dụng rõ ràng;
• cơ quan tuyển dụng tư nhân đã không nỗ lực một cách rõ ràng để xác định chính xác mức thù lao của công ty người dùng như được đề cập trong đoạn 6 của điều này;
• cơ quan việc làm tư nhân đã không tuân thủ các quy định của đoạn 7 liên quan đến c. , d. , e. , g. , h. , tôi. , j. , k. , tôi. , m. , N. Ô. , p và q;
• theo yêu cầu có động cơ của nhân viên đại lý tạm thời, đại lý việc làm tư nhân đã không đưa ra lời giải thích bằng văn bản về việc xác định thù lao của công ty người sử dụng như được đề cập trong đoạn 8 của điều này

10. Người lao động đại lý tạm thời trong giai đoạn C chuyển vào ngày 30 tháng 12 năm 2019 theo các quy tắc của Điều 16 của TƯLĐTT này từ thù lao theo cơ cấu tiền lương trong ABU TƯLĐTT có thời hạn đến ngày 30 tháng 12 năm 2019 sang thù lao của công ty người sử dụng, sẽ giữ lại ít nhất mức lương thực tế áp dụng. Trong trường hợp mất việc và/hoặc chuyển công tác sau đó, các quy tắc của thỏa ước lao động tập thể này và những gì đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động của công ty đại lý về mức lương thực tế sẽ được áp dụng.

* Nếu không có nhân viên nào được tuyển dụng ở vị trí ngang bằng hoặc tương đương, Điều 21 sẽ được áp dụng

** Để làm rõ. tăng lương ban đầu với một ngày có hiệu lực trong quá khứ được áp dụng hồi tố

Điều 17 Xác định tiền lương theo giờ và/hoặc thù lao ADV bằng tiền

1. Nếu cơ quan tuyển dụng tạm thời muốn tính lương theo giờ hoặc thù lao ADV bằng tiền trong bối cảnh xác định thù lao của người thuê, họ sẽ sử dụng thông tin thu được từ khách hàng làm cơ sở và, nếu cần, tham khảo thông tin được ủy quyền có sẵn về thỏa ước lao động tập thể của khách hàng. Đây là thông tin do các bên cùng tham gia thỏa ước lao động tập thể có liên quan cung cấp. Thông tin về thù lao của người thuê do khách hàng xác nhận hoặc cung cấp dẫn đến việc xác định tiền lương theo giờ hoặc khoản bồi thường ADV bằng tiền
2. Phương pháp tính toán được nêu dưới đây sẽ chỉ được sử dụng nếu thông tin được đề cập không cung cấp sự rõ ràng và chắc chắn về cách xác định tiền lương theo giờ hoặc khoản bồi thường ADV bằng tiền.
3. lương định kỳ

a. Có trong thỏa ước lao động tập thể hoặc điều khoản và điều kiện lao động [sau đây gọi là. avr] có ghi lại mức lương theo giờ [định nghĩa] cho khách hàng không?

b. Nếu vậy, mức lương theo giờ liên quan đến phân loại công việc đã xác định phải được xác định trên cơ sở mức lương theo giờ hoặc định nghĩa về mức lương theo giờ như được áp dụng tại khách hàng

c. Nếu không, tiền lương theo giờ liên quan đến phân loại công việc đã xác định phải được tính như sau

d. Cơ quan tuyển dụng tư nhân phải kiểm tra xem CLA hoặc AVR của khách hàng có cung cấp các giờ làm việc bình thường khác nhau cho mỗi ca làm việc hay không. Trong trường hợp đó, cơ quan tuyển dụng tư nhân phải căn cứ vào việc xác định mức lương theo giờ cho người lao động tạm thời dựa trên số giờ làm việc bình thường liên quan đến bảng phân công ca mà người lao động tạm thời làm việc.
Nếu nhân viên đại lý tạm thời được bố trí làm một ca/phân công nhiệm vụ khác với số giờ làm việc bình thường liên quan khác, thì tiền lương theo giờ sẽ được xác định lại trên cơ sở số giờ làm việc bình thường liên quan đến ca làm việc / phân công nhiệm vụ mới. Kế hoạch tiếp tục thanh toán tiền lương trong trường hợp mất việc làm đại lý tạm thời [điều 22] không áp dụng, trừ khi nhân viên đại lý tạm thời được cung cấp ít giờ hơn trong danh sách ca/nhiệm vụ mới tương ứng với danh sách ca trước đó.

1. Nếu thù lao của người thuê cho một tuần làm việc toàn thời gian thấp hơn mức lương tối thiểu, thì thù lao của người thuê sẽ được điều chỉnh để nó không còn mâu thuẫn với Đạo luật về mức lương tối thiểu và trợ cấp ngày lễ tối thiểu
2. Việc áp dụng giảm giờ làm việc [adv]

a. Hình thức nghỉ có lương có được quy định trong thỏa ước lao động tập thể hoặc avr của khách hàng không?

b. Nếu không, giờ làm việc bình thường sẽ ngay lập tức được áp dụng và ADV bồi thường về thời gian hoặc tiền bạc không phải là vấn đề

c. Nếu vậy, cơ quan tuyển dụng tạm thời có thể chọn bồi thường cho AD về thời gian hoặc tiền bạc

d. Nếu cơ quan tuyển dụng tư nhân bồi thường cho AD bằng tiền, câu hỏi sau đây sẽ phát sinh hoặc câu hỏi sau đây phải được trả lời

e. Tỷ lệ phần trăm của ADV có được xác định trong CLA hoặc AVR của khách hàng hay CLA hoặc AVR đó có chứa phương pháp tính toán mà giá trị của ADV có thể được xác định rõ ràng không?

f. Nếu vậy, thì tỷ lệ phần trăm này trở thành c. q. đã sử dụng phương pháp tính toán này để xác định giá trị bồi thường của quảng cáo bằng tiền

g. Nếu không, cơ quan tuyển dụng tư nhân tính tiền bồi thường AD bằng tiền như sau

Điều 18 Trợ cấp nghỉ lễ

Người làm công tạm thời được hưởng ngày nghỉ lễ bằng 8,33% tiền lương thực nhận

• những ngày làm việc;
• ngày lễ;
• Ngày lễ;
• những ngày mà nhân viên đại lý tạm thời không có khả năng làm việc;
• bù giờ;
• số giờ mà người lao động đại lý tạm thời được tiếp tục trả lương trong trường hợp mất việc làm theo Điều 22

Điều 16, khoản 2 của Đạo luật về mức lương tối thiểu và trợ cấp ngày lễ tối thiểu được áp dụng đầy đủ

Điều 19 Giờ bù

1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể đồng ý bằng văn bản với người lao động tạm thời rằng khoản trợ cấp cho số giờ làm việc không thường xuyên và/hoặc khoản trợ cấp làm thêm giờ sẽ không được trả, nhưng sẽ được sử dụng để tích lũy số giờ trả lương kịp thời.
2. Số giờ bất thường hoặc phụ cấp làm thêm giờ được quy đổi thành thời gian mà nhân viên cơ quan tạm thời có thể nghỉ phép. Việc tính toán tích lũy theo thời gian dựa trên số giờ mà các khoản phụ cấp đã được tích lũy. Số giờ này sau đó được nhân với tỷ lệ phần trăm phụ cấp áp dụng. Điều này liên quan đến tỷ lệ phần trăm được sử dụng để tính toán khoản trợ cấp được cấp trên mức lương theo giờ. *

* Xem trước

Công nhân tạm thời làm thêm 4 tiếng. Tỷ lệ tiền thưởng 25% áp dụng cho những giờ làm thêm này [do đó, nhân viên đại lý tạm thời nhận được 125% tiền lương theo giờ cho những giờ này]. Để tính số giờ làm bù đúng giờ, 4 giờ làm thêm được nhân với 25%. Một giờ bù hiện được tích lũy trong thời gian mà nhân viên tạm thời có thể nghỉ phép

Lên ^

Điều 20 Trao đổi điều kiện lao động

1. Cơ quan tuyển dụng tạm thời và người lao động của cơ quan tạm thời có thể đồng ý bằng văn bản rằng một phần thù lao như được đề cập trong Điều 16 đoạn 1, bao gồm cả

• • • phụ cấp làm việc đột xuất, làm thêm giờ;
    • giờ bù quy định tại Điều 19;
    • nghỉ lễ ngoài quy định

được đổi lấy các khoản bồi hoàn miễn thuế hoặc lợi ích miễn thuế liên quan đến chi phí ngoài lãnh thổ ['mục tiêu']. Việc đổi lấy các khoản bồi hoàn miễn thuế hoặc các lợi ích miễn thuế dưới dạng hiện vật được cho phép tuân theo các hạn chế và điều kiện sau

a. Trao đổi tiền lương để lấy các khoản trợ cấp miễn thuế hoặc lợi ích miễn thuế liên quan đến chi phí ngoài lãnh thổ chỉ được phép đối với chi phí ăn ở gấp đôi, chi phí vận chuyển đến và đi từ nơi cư trú tạm thời của người lao động ở nước xuất xứ và các chi phí sinh hoạt bổ sung.

b. Khi trao đổi tiền lương, các quy định pháp luật bắt buộc được tính đến

c. Trao đổi tiền lương chỉ được phép nếu và trong chừng mực thuế cho phép

d. Số tiền trợ cấp miễn thuế hoặc giá trị của các lợi ích miễn thuế mà cơ quan tuyển dụng tạm thời muốn hoàn trả hoặc cung cấp miễn thuế được ghi trên phiếu lương.

e. Việc trao đổi tiền lương để lấy các khoản phụ cấp miễn thuế hoặc các lợi ích miễn thuế bằng hiện vật được thỏa thuận trước với người lao động tạm thời và được quy định trong [bổ sung] hợp đồng lao động tạm thời.
Hợp đồng lao động [bổ sung cho] công việc đại lý bao gồm, trong số những điều khác, trong đó các khoản trợ cấp miễn thuế hoặc lợi ích miễn thuế mà người lao động tạm thời trao đổi tiền lương và thời hạn này đã được thỏa thuận.

f. Mức lương sau khi trao đổi không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo luật định áp dụng cho người lao động tạm thời

g. Trao đổi tiền lương, bao gồm cả các khoản phụ cấp cho giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ, cũng như số giờ bồi thường được đề cập trong Điều 19 và các ngày nghỉ ngoài luật định, được giới hạn ở mức tối đa 30% tiền lương như được đề cập trong Đoạn 1.

h. Khoản hoàn trả miễn phí được cấp theo chương trình này được giới hạn ở các chi phí thực tế phát sinh. Một điều khoản miễn phí được cấp trong bối cảnh của chương trình này được định giá theo giá trị thị trường

i. Không có [bảo lưu] ngày nghỉ, trợ cấp ngày lễ, vắng mặt ngắn hạn và nghỉ phép đặc biệt, ngày nghỉ lễ và ngày chờ đợi được tích lũy trên tiền lương trao đổi. Những điều đã nói ở trên có nghĩa là các quyền nói trên chỉ được tích lũy trên mức lương giảm

j. Nếu áp dụng, lương hưu được tích lũy trên phần tiền lương được trao đổi

k. Việc hoán đổi một phần tiền lương không ảnh hưởng đến cơ sở tính lương làm thêm giờ và phụ cấp làm việc không thường xuyên

l. Mức lương được trao đổi và giá trị của những ngày nghỉ ngoài luật định mà nhân viên đại lý tạm thời trao đổi để lấy trợ cấp miễn thuế hoặc cung cấp miễn phí lên tới tối đa 81% số tiền chi phí ngoài lãnh thổ mà cơ quan tuyển dụng tư nhân muốn hoàn trả hoặc cung cấp miễn thuế. Tỷ lệ 81% không áp dụng đối với việc hoán đổi các khoản phụ cấp cho giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ và giờ bù như được đề cập trong Điều 19

Điều 21. Xác định tiền công của người lao động đại lý tạm thời không phân loại được

1. Công nhân tạm thời không thể phân loại là công nhân tạm thời mà công việc của họ không thể được phân loại trong hệ thống phân loại công việc tại khách hàng. Để xác định xem các hoạt động không thể được phân loại, kế hoạch từng bước sau đây phải được thực hiện
2. Nếu, trái với Điều 9, khoản 2, người lao động đại lý tạm thời đã đồng ý rằng hợp đồng lao động của công việc đại lý đã bắt đầu mà người lao động đại lý tạm thời không thực sự bắt đầu làm việc, thì người lao động đại lý tạm thời không thể được phân loại trong khoảng thời gian anh ta chưa làm việc. làm sẵn
3. Tiền thù lao của nhân viên môi giới tạm thời không thể phân loại được xác định trên cơ sở các cuộc phỏng vấn do cơ quan tuyển dụng tư nhân thực hiện với nhân viên môi giới tạm thời và, nếu có, khách hàng. Điều này bao gồm xem xét các khả năng cần thiết mà việc hoàn thành vị trí đòi hỏi, trách nhiệm, kinh nghiệm và trình độ học vấn.
4. Theo yêu cầu của người lao động tạm thời, cơ quan tuyển dụng tư nhân chứng minh rằng công việc không thể được phân chia
   

Điều 22. Tiếp tục trả lương trong trường hợp mất việc làm đại lý tạm thời

Tiếp tục thanh toán lương giai đoạn A. Hợp đồng lao động đại lý có điều khoản đại lý và hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý không có nghĩa vụ tiếp tục trả lương

1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân chỉ nợ nhân viên đại lý tạm thời đang làm việc trong giai đoạn A tiền lương cho [những] khoảng thời gian mà nhân viên đại lý tạm thời đã thực sự thực hiện công việc đại lý. Để viện dẫn việc loại trừ nghĩa vụ tiếp tục trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về việc áp dụng có thể có khi bắt đầu hợp đồng lao động của cơ quan
2. Việc loại trừ nghĩa vụ tiếp tục trả lương như được đề cập trong khoản 1 của điều này không áp dụng trong trường hợp mất khả năng lao động, nếu hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý đã được thỏa thuận trong giai đoạn A.
3. Nếu nhân viên đại lý tạm thời đang ở giai đoạn A.
   a. được gọi để làm việc tạm thời; . xuất hiện vào thời gian và địa điểm đã thỏa thuận với cơ quan tuyển dụng tư nhân; . không được khách hàng cho phép bắt đầu công việc đại lý tạm thời, nhân viên đại lý tạm thời có quyền được bồi thường ít nhất gấp ba lần mức lương theo giờ thực tế mà nhân viên đại lý sẽ nhận được trên cơ sở công việc đại lý. Trong trường hợp này, đoạn 1 của bài viết này không áp dụng.
   b. op de met de uitzendonderneming afgesproken tijd en plaats verschijnt; maar
   c. door de opdrachtgever niet in staat wordt gesteld de uitzendarbeid aan te vangen, heeft de uitzendkracht het recht op een vergoeding ter hoogte van ten minste driemaal het feitelijk uurloon dat de uitzendkracht op basis van de uitzendarbeid zou hebben ontvangen. In dit geval is lid 1 van dit artikel niet van toepassing.

Tiếp tục thanh toán lương giai đoạn A. Công việc đại lý Hợp đồng lao động không có điều khoản đại lý có nghĩa vụ tiếp tục trả lương

1. Trong trường hợp mất việc làm đại lý tạm thời, đại lý việc làm tư nhân nợ nhân viên đại lý tạm thời đang làm việc trong giai đoạn A mức lương thực tế kiếm được gần đây nhất trong khoảng thời gian và/hoặc cho một phần số giờ làm việc mà nhân viên đại lý tạm thời có. chưa được chỉ định lại, nếu nhân viên đại lý tạm thời làm việc trên cơ sở hợp đồng lao động làm việc đại lý không có điều khoản đại lý, trong đó nghĩa vụ tiếp tục trả lương đã được thỏa thuận bằng văn bản

Tiếp tục trả lương giai đoạn B

1. Trong trường hợp mất việc làm đại lý tạm thời, đại lý việc làm tư nhân nợ nhân viên đại lý tạm thời đang làm việc trong giai đoạn B mức lương thực tế kiếm được gần đây nhất trong khoảng thời gian và/hoặc phần giờ làm việc mà nhân viên đại lý tạm thời có. chưa được chỉ định lại
2. Nếu, trái với Điều 10, khoản 1, theo một. và B. đang làm việc trong giai đoạn B, mà không tận dụng hết giai đoạn A, cơ quan tuyển dụng tư nhân có quyền loại trừ nghĩa vụ trả lương liên tục như được đề cập trong Điều 22 đoạn trong 26 tuần, hoặc ngắn hơn nhiều nếu người lao động tạm thời đã làm việc cho cùng một cơ quan việc làm tư nhân trong giai đoạn A 1. Việc loại trừ nghĩa vụ tiếp tục trả lương nói trên không áp dụng trong trường hợp mất khả năng lao động
3. Nếu cơ quan tuyển dụng tư nhân sử dụng tùy chọn được đề cập trong đoạn trước của bài viết này và người lao động tạm thời.
   a. được gọi để làm việc tạm thời; . xuất hiện vào thời gian và địa điểm đã thỏa thuận với cơ quan tuyển dụng tư nhân; . không được khách hàng cho phép bắt đầu công việc đại lý tạm thời, nhân viên đại lý tạm thời có quyền được bồi thường ít nhất gấp ba lần mức lương theo giờ thực tế mà nhân viên đại lý sẽ nhận được trên cơ sở công việc đại lý. Trong trường hợp này, đoạn 6 của bài viết này không áp dụng.
   b. op de met de uitzendonderneming afgesproken tijd en plaats verschijnt; maar
   c. door de opdrachtgever niet in staat wordt gesteld de uitzendarbeid aan te vangen, heeft de uitzendkracht het recht op een vergoeding ter hoogte van ten minste driemaal het feitelijk uurloon dat de uitzendkracht op basis van de uitzendarbeid zou hebben ontvangen. In dit geval is lid 6 van dit artikel niet van toepassing.

Tiếp tục thanh toán lương giai đoạn C

1. Trong trường hợp mất việc làm đại lý tạm thời, cơ quan tuyển dụng tư nhân nợ nhân viên đại lý tạm thời đang làm việc trong giai đoạn C mức lương thực tế kiếm được gần đây nhất trong khoảng thời gian và/hoặc phần giờ làm việc mà nhân viên đại lý tạm thời có. chưa được chỉ định lại

Hết nghĩa vụ trả lương

1. Các nghĩa vụ được đề cập trong bài viết này để tiếp tục trả lương mất hiệu lực khi người lao động tạm thời.
   – đã chấm dứt đăng ký với cơ quan tuyển dụng tư nhân;
   – đã cho biết rằng anh ấy không còn làm việc nữa;
   – không còn có sẵn cho các cơ quan việc làm tư nhân; .
   – een aanbod tot passende vervangende arbeid heeft geweigerd.

Lên ^

Điều 22a Điều hòa thời tiết không khả thi

1. Nếu thời tiết không thể làm việc được do đó nhân viên đại lý tạm thời không thể thực hiện công việc của mình, nhân viên đại lý tạm thời có quyền nhận lương trong trường hợp hợp đồng lao động của công việc đại lý có nghĩa vụ tiếp tục trả lương
2. Nếu khách hàng nơi người lao động tạm thời làm việc có thể viện dẫn 'Quy định thời tiết không thể làm việc'[1] do chính phủ thiết lập, cơ quan tuyển dụng tạm thời cũng có thể chọn áp dụng chương trình này cho người lao động tạm thời, có tính đến điều kiện sau.
   a. Chỉ có thể kháng cáo Quy định thời tiết không thể làm việc đối với nhân viên đại lý tạm thời có hợp đồng lao động làm việc với đại lý không có điều khoản đại lý trong một khoảng thời gian xác định hoặc không xác định với số giờ làm việc cố định và áp dụng nghĩa vụ tiếp tục trả lương. Đối với nhân viên đại lý tạm thời, sau khi hết thời gian chờ đợi áp dụng cho anh ta [theo nghĩa của Quy định thời tiết không thể làm việc], nghĩa vụ tiếp tục trả lương sẽ mất hiệu lực nếu anh ta không còn khả năng thực hiện công việc của mình do không thể làm việc được. thời tiết và cơ quan việc làm tạm thời đã kháng cáo hợp pháp. được thực hiện theo Quy định thời tiết không khả thi.
   b. Định nghĩa về thời tiết không thể làm việc được và tất cả các điều kiện khác liên quan đến thời tiết không thể làm việc được áp dụng cho khách hàng, trong phạm vi áp dụng, được cơ quan tuyển dụng tư nhân áp dụng đồng đều cho người lao động tạm thời.
   c. Cơ quan tuyển dụng tư nhân cũng phải - đối với phần còn lại - tuân thủ các điều kiện có trong Quy định thời tiết không thể làm việc.
   d. Nếu người lao động đại lý tạm thời tiếp tục được người sử dụng lao động trả lương trong thời gian thời tiết không thể làm việc được mà trong thời gian đó anh ta không thể thực hiện công việc của mình trên cơ sở nghĩa vụ theo luật định là tiếp tục trả lương, thì những ngày chờ đợi được áp dụng [theo nghĩa Thời tiết không thể làm việc được Quy định] hoặc trên cơ sở số giờ mà người sử dụng lao động nhận được trợ cấp thất nghiệp do thời tiết không thể làm việc được, những giờ này được tính là số giờ đã làm việc.
   e. Vào mỗi ngày không thể đi làm do thời tiết không thuận lợi, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ thông báo cho nhân viên cơ quan tạm thời [i] số giờ làm việc [ii], địa điểm làm việc, [iii] trong khoảng thời gian bao lâu ngày không thể thực hiện công việc , [iv] cũng như lý do không thể thực hiện công việc và [v] thời tiết không thể thực hiện được đã được báo cáo cho UWV.
   f. Nếu người sử dụng lao động nhận được một khoản trợ cấp WW từ UWV cho người lao động tạm thời, khoản trợ cấp này sẽ được người sử dụng lao bổ sung vào 100% tiền lương theo thời gian. Trong điều này, tiền lương xác định theo thời gian được hiểu là tiền lương thực nhận, trong mọi trường hợp được bổ sung các khoản phụ cấp [theo Điều 16, khoản 1, mục c]. ], ADV bồi thường bằng tiền [theo Điều 16 khoản 1 tiểu b. ], bồi thường ngày chờ đợi và các khoản trợ cấp khác mà nhân viên đại lý tạm thời sẽ kiếm được trên cơ sở thù lao CLA hoặc thù lao của công ty người dùng nếu không có thời tiết không thể làm việc được. Các khoản bồi hoàn được đề cập ở đây không bao gồm các khoản bồi hoàn chi phí.

[1] Quy định của Bộ trưởng Bộ Xã hội và Việc làm ngày 19 tháng 12 năm 2019, 2019-0000157117, thiết lập các trường hợp và điều kiện áp dụng trong đó nghĩa vụ tiếp tục trả lương không được áp dụng

Điều 23. Công việc phù hợp sau khi mất công việc đại lý tạm thời

1. Nếu, trong thời hạn của hợp đồng lao động làm công việc đại lý không có điều khoản đại lý, trong đó việc tiếp tục nghĩa vụ thanh toán tiền lương đã được thỏa thuận rõ ràng, công việc đại lý chấm dứt do nhiệm vụ bị chấm dứt, thì cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ tìm kiếm và đưa ra lời đề nghị phù hợp và phù hợp. công việc thay thế trong thời hạn của hợp đồng lao động làm công việc đại lý này. Trong thời hạn của hợp đồng lao động tạm thời này, nhân viên môi giới tạm thời có nghĩa vụ chấp nhận công việc thay thế và phù hợp
2. Công việc thay thế là phù hợp

   a. nếu [các] vị trí mới phù hợp với công việc đã làm trước đây, trình độ đào tạo và năng lực của người lao động tạm thời;

   b. nếu nó liên quan đến một vị trí mới mà nhân viên đại lý tạm thời có thể phù hợp trong một khoảng thời gian hợp lý, cho dù có được đào tạo hay không, và tối đa là hai cấp độ công việc thấp hơn vị trí mà đại lý tạm thời làm việc đã không còn tồn tại. Cuối cùng, công việc đã bị xóa trước tiên được phân loại trong lưới công việc trong Phụ lục IV

3. Công việc thay thế được cung cấp theo một trong các điều kiện sau

   a. công việc có thời gian làm việc bình quân tuần/tháng/kỳ bằng thời gian làm việc đã thỏa thuận;

   b. công việc có thời gian làm việc trung bình mỗi tuần/tháng/thời gian thấp hơn so với thời gian làm việc đã thỏa thuận với điều kiện là những giờ không làm việc được trả theo mức lương thực tế cuối cùng kiếm được;

   c. công việc có số giờ làm việc trung bình mỗi tuần/tháng/thời gian cao hơn so với số giờ làm việc đã thỏa thuận, trong chừng mực mà nhân viên đại lý tạm thời có thể được mong đợi một cách hợp lý để thực hiện thêm số giờ vượt quá số giờ làm việc đã thỏa thuận

4. Cơ quan tuyển dụng tư nhân tiến hành một cuộc phỏng vấn tái phân công với người lao động tạm thời nhằm đưa ra các lựa chọn tái phân công của anh ta
5. Nghĩa vụ tìm kiếm và cung cấp công việc thay thế và phù hợp cũng như nghĩa vụ tiếp tục trả lương mất hiệu lực nếu người lao động tạm thời làm như vậy

   a. từ chối lời đề nghị về công việc đại lý tạm thời phù hợp và thay thế;

   b. chấm dứt đăng ký của anh ấy với cơ quan việc làm tư nhân;

   c. không còn có sẵn cho công việc trong thời gian thỏa thuận đầy đủ của công việc đại lý tạm thời. Người lao động tạm thời thông báo ngay cho cơ quan việc làm tạm thời về việc này

   Cho đến ngày 2 tháng 1 năm 2023, đoạn 6 như sau

6. Nếu việc chuyển nhượng lại trong một khoảng thời gian hợp lý* không thành công, cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể chuyển sang UWV với yêu cầu cho phép chấm dứt hợp đồng lao động của cơ quan mà không có điều khoản đại lý do hoàn cảnh thương mại

Có hiệu lực từ ngày 2 tháng 1 năm 2023, đoạn 6 sẽ được thay thế bằng

1. Nếu việc chuyển nhượng lại trong một khoảng thời gian hợp lý* không thành công, cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể tiếp cận UWV với yêu cầu cho phép chấm dứt hợp đồng lao động của cơ quan mà không có điều khoản đại lý do hoàn cảnh kinh tế kinh doanh.
   Để tính thời hạn hợp lý được đề cập trong đoạn này, giai đoạn A được coi là một năm làm việc. Ngoài ra, sự gián đoạn trong giai đoạn B không quá sáu tháng được tính.

* Thời hạn hợp lý như được đề cập trong Điều 7. 672 khoản 2 BLDS

Điều 24. Tiếp tục trả lương theo công việc phù hợp

Tiếp tục thanh toán lương giai đoạn A

1. Nhân viên đại lý tạm thời được hưởng lương theo mức thù lao của công ty người sử dụng trong nhiệm vụ mới đối với số giờ anh ta thực hiện công việc phù hợp.
2. Nếu có một nhiệm vụ mới với số giờ ít hơn so với số giờ được ghi trong hợp đồng lao động của công việc đại lý với việc tiếp tục trả lương, thì nhân viên đại lý tạm thời được hưởng mức lương thực tế kiếm được gần đây nhất trong trường hợp có một nhiệm vụ mới cho số lượng giờ mà không có công việc nào được thực hiện. Điều kiện là nhân viên đại lý tạm thời vẫn sẵn sàng thực hiện công việc phù hợp trong tổng số giờ có trong hợp đồng lao động làm việc đại lý mà không có điều khoản đại lý trong một khoảng thời gian xác định.

Tiếp tục trả lương giai đoạn B

1. Nhân viên đại lý tạm thời được hưởng lương theo mức thù lao của công ty người sử dụng trong nhiệm vụ mới đối với số giờ anh ta thực hiện công việc phù hợp.
2. Nếu có một nhiệm vụ mới với số giờ ít hơn so với số giờ được ghi trong hợp đồng lao động tạm thời ở giai đoạn B, nhân viên đại lý tạm thời được hưởng mức lương thực tế cuối cùng kiếm được trong số giờ không làm việc, trừ khi điều 22 đoạn 6 áp dụng. Điều này tùy thuộc vào điều kiện là người lao động tạm thời vẫn sẵn sàng thực hiện công việc phù hợp trong tổng số giờ có trong hợp đồng lao động tạm thời

Tiếp tục thanh toán lương giai đoạn C

1. Nhân viên đại lý tạm thời được hưởng lương cho số giờ anh ta thực hiện công việc phù hợp theo mức thù lao của người thuê trong nhiệm vụ mới, nhưng trong mọi trường hợp, ít nhất 90% mức lương thực tế cuối cùng kiếm được trong nhiệm vụ cuối cùng và ít nhất là mức lương tối thiểu theo luật định. Ngoài ra, nhân viên đại lý tạm thời luôn nhận được ít nhất 85% mức lương thực tế cao nhất kiếm được trong giai đoạn C và ít nhất là mức lương tối thiểu theo luật định
2. Nếu có một nhiệm vụ mới với số giờ ít hơn so với số giờ được ghi trong hợp đồng lao động tạm thời ở giai đoạn C, nhân viên đại lý tạm thời được hưởng mức lương thực tế cuối cùng cho số giờ không làm việc. Điều này tùy thuộc vào điều kiện là người lao động tạm thời vẫn sẵn sàng thực hiện công việc phù hợp trong tổng số giờ có trong hợp đồng lao động tạm thời

Điều 25. Tiền lương trong trường hợp tàn tật

1. Vào ngày đầu tiên mất khả năng lao động, nhân viên môi giới tạm thời có nghĩa vụ thông báo cho cơ quan việc làm tư nhân và khách hàng càng sớm càng tốt, trong mọi trường hợp trước 10 giờ. 00 giờ sáng. Địa chỉ điều dưỡng chính xác và chi tiết liên lạc phải được nêu trong báo cáo

Công việc đại lý hợp đồng lao động có điều khoản đại lý

1. Hợp đồng lao động làm công việc đại lý có điều khoản đại lý kết thúc khi bắt đầu mất khả năng lao động theo Điều 15 đoạn 1b. của thỏa ước lao động tập thể. Trong trường hợp đó, nếu nhân viên đại lý tạm thời được hưởng trợ cấp ốm đau, thì cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ chi trả khoản trợ cấp này

• • • trong 52 tuần đầu tiên không có khả năng lao động, tối đa 90% mức lương hàng ngày* được xác định trên cơ sở quyết định mức lương hàng ngày cho các chế độ bảo hiểm nhân viên;
    • trong tuần thứ 53 đến tuần thứ 104 của tình trạng mất khả năng lao động, tối đa 80% mức lương hàng ngày được xác định trên cơ sở quyết định mức lương hàng ngày cho bảo hiểm nhân viên

1. Hai ngày đầu tiên mất khả năng làm việc được tính là ngày chờ đợi theo Đạo luật trợ cấp ốm đau, trong đó nhân viên cơ quan tạm thời không được hưởng trợ cấp
2. Một ngày chờ đợi trong hai ngày chờ đợi được đền bù. Khoản bồi thường này diễn ra thông qua một khoản phụ phí trên tiền lương thực tế. Mức phụ phí này là 0,71% đối với Cơ quan Việc làm Tạm thời I [khu vực văn phòng và hành chính] và 1,16% đối với Cơ quan Việc làm Tạm thời II [kỹ thuật và công nghiệp]
3. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể mua bảo hiểm hoặc thực hiện các thỏa thuận khác cho phần bổ sung này. Tỷ lệ phần trăm tối đa cho bảo hiểm này c. q. điều khoản có thể được khấu trừ vào tiền lương thực tế của người lao động tạm thời, lên tới 0,58% đối với Cơ quan Việc làm Tạm thời I [khu vực văn phòng và hành chính] và 1,33% đối với Cơ quan Việc làm Tạm thời II [kỹ thuật và công nghiệp]

* Mức lương hàng ngày của phúc lợi được xác định bởi UWV hoặc bởi cơ quan tuyển dụng tư nhân tự bảo hiểm cho Đạo luật về Quyền lợi ốm đau

Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý

1. Trong trường hợp mất khả năng lao động, nhân viên đại lý tạm thời có quyền

• • • 90% tiền lương theo thời gian trong 52 tuần đầu tiên không có khả năng làm việc và ít nhất là mức lương tối thiểu theo luật định áp dụng cho anh ta
    • 80% tiền lương theo thời gian trong tuần thứ 53 đến tuần thứ 104

1. Ngày đầu tiên mất khả năng làm việc được tính là ngày chờ đợi, qua đó nhân viên cơ quan tạm thời không được tiếp tục trả lương

2. a. Trong bài viết này, tiền lương theo thời gian được đề cập tại Điều 7. 629 của Bộ luật Dân sự Hà Lan có nghĩa là tiền lương thực tế được bổ sung trong bất kỳ trường hợp nào kèm theo các khoản phụ cấp [như được đề cập tại Điều 16 đoạn 1 phụ c. ], ADV bồi thường bằng tiền [theo Điều 16 khoản 1 tiểu b. ], tiền bồi thường trong ngày chờ đợi và các khoản trợ cấp khác mà nhân viên đại lý tạm thời sẽ kiếm được trên cơ sở tiền thù lao của CLA hoặc tiền thù lao của công ty người sử dụng nếu anh ta không bị mất khả năng làm việc. Các khoản bồi hoàn được đề cập ở đây không bao gồm các khoản bồi hoàn chi phí

   b. Tiền lương theo thời gian được trả theo phạm vi công việc đã thỏa thuận

   c. Khi nào

• • • không có hoặc không có phạm vi công việc rõ ràng đã được thỏa thuận, hoặc
    • phạm vi công việc thực tế trong khoảng thời gian mười ba tuần theo lịch trước tuần báo cáo bị ốm có cấu trúc sai lệch so với phạm vi công việc đã thỏa thuận, tiền lương theo thời gian phải trả trên mức trung bình của tất cả số giờ mà tiền lương được trả đã thanh toán trong mười ba tuần theo lịch vừa qua. Làm thêm giờ được loại trừ khỏi điều này, trừ khi có cơ cấu làm thêm giờ. Điều đó áp dụng ở đây.
      nếu hợp đồng lao động của cơ quan làm việc trước khi báo ốm kéo dài ít hơn mười ba tuần theo lịch trước tuần báo ốm, tiền lương theo thời gian sẽ đến hạn trên phạm vi công việc dự kiến ​​hợp lý.

Lên ^

Chương 5 Quyền nghỉ phép

Điều 26 Ngày lễ

Tổng quan

1. Đối với mỗi tháng làm việc đầy đủ, nhân viên đại lý tạm thời được hưởng 16 2/3 giờ nghỉ lễ hoặc một phần tương ứng nếu chưa làm việc đủ tháng
2. Nhân viên đại lý tạm thời được quyền nghỉ ba tuần liên tiếp hoặc ba lần một tuần trong chừng mực anh ta đã tích lũy được các quyền nghỉ lễ này
3. Trong giai đoạn A và B bị hủy bỏ trái với Điều 7. 640a DCC những ngày nghỉ theo luật định sau một năm kể từ ngày cuối cùng của năm dương lịch mà quyền lợi phát sinh. Trong giai đoạn C, họ cũng mất hiệu lực từ Điều 7. 640a DCC những ngày nghỉ theo luật định sau năm năm sau ngày cuối cùng của năm dương lịch mà quyền lợi phát sinh. Những ngày không theo luật định mất hiệu lực trong tất cả các giai đoạn sau năm năm kể từ ngày cuối cùng của năm dương lịch mà quyền lợi phát sinh
4. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ tạo cơ hội cho nhân viên cơ quan tạm thời được nghỉ phép
5. Cơ quan tuyển dụng tạm thời có thể đưa ra các quy định về kỳ nghỉ với việc tuân thủ đúng đoạn 4
6. Đoạn 3 áp dụng cho những ngày nghỉ tích lũy sau ngày 1 tháng 1 năm 2020. Đối với các ngày lễ theo luật định được tích lũy trong các giai đoạn A và B cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2020, thời hạn hết hạn theo luật định là sáu tháng sau ngày cuối cùng của năm dương lịch mà các ngày đó được áp dụng

Công việc đại lý hợp đồng lao động có điều khoản đại lý

1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân dự trữ 10,82% vào năm 2021* tiền lương thực tế của người lao động tạm thời. Điều này được tăng lên bởi khoản bồi thường trong ngày chờ đợi theo Điều 25 đoạn 4
2. Nếu người lao động tạm thời nghỉ lễ và hợp đồng lao động tạm thời vẫn tiếp tục, tiền lương thực tế sẽ được trả từ khoản đặt trước kỳ nghỉ tích lũy, trong chừng mực đủ cho việc đặt trước
3. Khi một hợp đồng lao động làm việc cho công ty đại lý có điều khoản đại lý được theo sau bởi một hợp đồng lao động làm việc cho công ty đại lý không có điều khoản đại lý, việc bảo lưu ngày nghỉ phép được chuyển đổi thành quyền tương ứng với số ngày nghỉ phép với việc tiếp tục trả lương. Cơ quan việc làm tạm thời sẽ cung cấp cho người lao động tạm thời một văn bản tuyên bố về việc chuyển đổi

Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý

1. Khi người lao động tạm thời có hợp đồng lao động với công việc đại lý không có điều khoản đại lý nghỉ lễ, anh ta có quyền tiếp tục được trả lương thực tế trong chừng mực quyền được nghỉ lễ đã đạt được theo đoạn 1.
2. Nếu có thể, ngoài các đoạn 8 và 10, tiền lương thực tế cho những ngày nghỉ phép được bổ sung các khoản phụ cấp mà nhân viên đại lý tạm thời sẽ nhận được trên cơ sở thỏa ước lao động tập thể hoặc thù lao của công ty sử dụng nếu anh ta đã làm việc trong kỳ nghỉ . Các khoản bồi hoàn được đề cập ở đây không bao gồm các khoản bồi hoàn chi phí

* Các năm khác xem Phụ lục I

Điều 27 Ngày lễ

1. Các ngày lễ được công nhận rộng rãi, trong chừng mực chúng không rơi vào Thứ Bảy và/hoặc Chủ nhật, được hiểu là

• • • Ngay đâu năm
    • Thứ Hai Phục Sinh;
    • Lể thăng thiên
    • Thứ hai trắng;
    • Cả hai ngày Giáng sinh
    • Ngày của Vua hoặc ngày thay thế nó;
    • Ngày giải phóng những năm tháng son sắt

1. Nếu hợp đồng lao động của công ty đại lý hoặc thông báo không rõ liệu ngày nghỉ lễ có rơi vào ngày thường được coi là ngày làm việc của anh ta hay không, nhân viên đại lý tạm thời sẽ được nghỉ lễ như

a. nhân viên đại lý tạm thời đã làm việc ít nhất bảy lần vào ngày liên quan của tuần trong khoảng thời gian mười ba tuần liên tiếp ngay trước ngày nghỉ lễ liên quan;

b. nhân viên cơ quan tạm thời chưa làm việc mười ba tuần liên tục và đã làm việc vào ngày thích hợp trong tuần trong hơn một nửa số tuần mà anh ta đã làm việc

Để tính toán khoảng thời gian mười ba tuần nói trên [phụ a. ] hoặc ít hơn [phụ b. ] các thỏa thuận liên tiếp được cộng lại với nhau nếu và trong chừng mực chúng nối tiếp nhau trong khoảng thời gian một tháng. Thời gian gián đoạn không được tính

Công việc đại lý hợp đồng lao động có điều khoản đại lý

1. Nếu nhân viên đại lý tạm thời được nghỉ lễ, những điều sau đây áp dụng đối với việc tiếp tục trả lương. Đối với việc tiếp tục thanh toán tiền lương cho người lao động của cơ quan tạm thời trong những ngày nghỉ lễ mà không có công việc nào được thực hiện do ngày nghỉ lễ đó, cơ quan tuyển dụng tạm thời phải chọn một trong hai phương án sau cho toàn bộ công ty của mình trong ít nhất một lịch năm:

a. Vào năm 2021*, cơ quan tuyển dụng tư nhân dự trữ 2,16% tiền lương thực tế của người lao động tạm thời. Điều này được tăng lên bởi khoản bồi thường trong ngày chờ đợi theo Điều 25 đoạn 4. Nếu đó là một ngày nghỉ lễ, tiền lương thực tế sẽ được trả từ khoản đặt trước ngày nghỉ lễ tích lũy, trong chừng mực khoản đặt trước đó là đủ;

b. người lao động đại lý tạm thời được tiếp tục trả tiền lương thực tế vào những ngày nghỉ lễ

Cơ quan tuyển dụng tư nhân phải thông báo bằng văn bản cho nhân viên cơ quan tạm thời về sự lựa chọn của mình

Trong trường hợp thay đổi lựa chọn, trước tiên phải giải quyết các quyền mà nhân viên đại lý tạm thời có được với lựa chọn trước đó

Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý

1. Nhân viên đại lý tạm thời có hợp đồng lao động làm việc tại đại lý không có điều khoản đại lý được quyền tiếp tục thanh toán mức lương thực tế vào những ngày nghỉ lễ mà không có công việc được thực hiện do ngày nghỉ lễ đó
2. Đối với việc áp dụng đoạn 3 và 4 của điều này, điều này áp dụng nếu ngày nghỉ lễ rơi vào

• • • phạm vi công việc thực tế chưa được thỏa thuận hoặc không có phạm vi công việc rõ ràng nào được thỏa thuận trong khoảng thời gian mười ba đề cập ở trên trong đoạn 2;
    • tuần [phụ a. ] hoặc ngắn hơn [phụ b. ] sai lệch về mặt cấu trúc so với giờ làm việc đã thỏa thuận

tiền lương thực tế phải trả trên mức trung bình của tất cả số giờ mà tiền lương được trả vào ngày đó trong khoảng thời gian mười ba tuần [phụ. ] hoặc ít hơn [phụ b. ]. Làm thêm giờ được loại trừ khỏi điều này, trừ khi có cơ cấu làm thêm giờ

1. Nếu nhân viên đại lý tạm thời có quyền được trả lương cho ngày nghỉ lễ theo điều này, thì quyền này không mất hiệu lực vì có những sự kiện và hoàn cảnh không liên quan là lý do để không trả lương cho ngày nghỉ lễ, chẳng hạn như sự kiện hoặc hoàn cảnh mà

• • • nhân viên đại lý tạm thời nghỉ phép ngay trước hoặc sau ngày nghỉ lễ;
    • việc đóng cửa công ty áp dụng cho khách hàng ngay trước hoặc sau ngày nghỉ lễ;
    • cơ quan tuyển dụng tạm thời hoặc khách hàng không lên lịch làm việc cho người lao động tạm thời vào ngày đó hoặc rốt cuộc không lên lịch làm việc cho họ;
    • ngày nghỉ lễ rơi vào thời gian gián đoạn giữa hai hợp đồng lao động đại lý liên tiếp và thời gian gián đoạn không có lý do ngoài ngày nghỉ lễ

1. Các ngày nghỉ lễ như được mô tả trong bài viết này chỉ có thể được thay đổi theo hướng có lợi cho người lao động tạm thời
2. Trong trường hợp có tranh chấp về việc không phân bổ ngày nghỉ lễ, cơ quan tuyển dụng lao động tạm thời sẽ giải thích cho người lao động tạm thời rằng họ không được nghỉ lễ một cách chính đáng. Nếu cơ quan tuyển dụng tư nhân không làm cho điều này hợp lý, ngày nghỉ lễ vẫn sẽ được cấp

* Các năm khác xem Phụ lục I

Lên ^

Điều 28. Nghỉ ngắn hạn, nghỉ sinh, nghỉ đặc biệt

1. Nhân viên cơ quan tạm thời được quyền nghỉ phép ngắn hạn. Vắng mặt ngắn hạn được hiểu là. vắng mặt trong một khoảng thời gian hợp lý mà người lao động tạm thời bị ngăn cản thực hiện công việc của mình

   a. do các trường hợp không lường trước được yêu cầu phải gián đoạn công việc ngay lập tức;

   b. là kết quả của việc hoàn thành nghĩa vụ do luật pháp hoặc chính phủ áp đặt mà không được bồi thường bằng tiền, nghĩa vụ mà anh ta không thể thực hiện được trong thời gian rảnh rỗi;

   c. do hoàn cảnh cá nhân rất đặc biệt

2. Sau khi sinh con của người phối ngẫu hoặc người mà người lao động tạm thời nhận ra, người lao động tạm thời được quyền nghỉ sinh trong thời gian bốn tuần, kể từ ngày đầu tiên sinh con. Nghỉ sinh là một lần trong giờ làm việc hàng tuần
3. Nhân viên cơ quan tạm thời được nghỉ phép đặc biệt

trừ khi người lao động tạm thời de

sắp xếp một đám tang, sau đó từ ngày chết cho đến và bao gồm cả ngày tang lễ

Trong bài viết này, đoạn này cũng có nghĩa là

con nuôi, con riêng, con nuôi hoặc con được nhân viên cơ quan tạm thời công nhận

chị kế và chị nuôi, anh rể và chị dâu

1. Nhân viên đại lý tạm thời sẽ thông báo cho cơ quan tuyển dụng tư nhân càng sớm càng tốt về việc nghỉ phép ngắn hạn, nghỉ sinh hoặc nghỉ phép đặc biệt

Công việc đại lý hợp đồng lao động có điều khoản đại lý

1. Đối với trường hợp vắng mặt ngắn hạn và nghỉ phép đặc biệt, cơ quan tuyển dụng tư nhân dành 0,6% tiền lương thực tế của người lao động tạm thời. Điều này được tăng lên bởi khoản bồi thường trong ngày chờ đợi theo Điều 25 đoạn 4
2. Nếu nhân viên đại lý tạm thời vắng mặt ngắn hạn hoặc nghỉ phép đặc biệt và hợp đồng lao động của công ty đại lý vẫn tiếp tục, thì tiền lương thực tế sẽ được trả từ khoản dự trữ tích lũy, trong chừng mực khoản dự trữ đó đủ
3. Nếu người lao động tạm thời nghỉ sinh và hợp đồng lao động tạm thời vẫn tiếp tục, tiền lương như được đề cập trong Điều 1. 2 Đạo luật Công việc và Chăm sóc được thanh toán từ khoản dự trữ tích lũy. Nếu bảo lưu không đủ, nó sẽ được bổ sung bởi cơ quan việc làm tư nhân

Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý

1. Nếu nhân viên đại lý tạm thời có hợp đồng lao động làm việc với đại lý không có điều khoản đại lý vắng mặt ngắn hạn hoặc nghỉ phép đặc biệt, anh ta có quyền tiếp tục được thanh toán mức lương thực tế cho số giờ lẽ ra anh ta phải làm việc trong [những] ngày đó.
2. Khi người lao động đại lý tạm thời nghỉ sinh con thì được hưởng lương như quy định tại Điều 1. 2 Đạo luật Công việc và Chăm sóc

Lên ^

Điều 29 Thanh toán quyền lợi/đặt trước, giờ làm bù và trợ cấp ngày nghỉ

Công việc đại lý hợp đồng lao động có điều khoản đại lý

1. Bảo lưu ngày lễ, ngày nghỉ lễ, nghỉ phép ngắn hạn/nghỉ phép đặc biệt không được trả lương hàng tuần/tháng/kỳ, nhưng được bảo lưu cho đến khi người lao động tạm thời tiếp tục nghỉ phép nói trên
2. a. Nếu hợp đồng lao động đại lý kết thúc với một điều khoản đại lý và không có hợp đồng lao động đại lý mới nào được ký kết sau đó, các đặt phòng chưa thanh toán cho các ngày lễ, ngày nghỉ lễ, nghỉ phép ngắn hạn / nghỉ phép đặc biệt và trợ cấp nghỉ lễ sẽ được thanh toán trong kỳ thanh toán tiếp theo . Điều này cũng áp dụng cho số giờ bồi thường tích lũy.
   b. Nếu không có quyền nhận tiền lương thực tế trong sáu tuần trong khi hợp đồng lao động của công việc đại lý vẫn tiếp tục, các khoản dự trữ chưa thanh toán cho các ngày nghỉ ngoài luật định, ngày lễ, nghỉ phép ngắn hạn / nghỉ phép đặc biệt, trợ cấp nghỉ lễ và số giờ bồi thường tích lũy sẽ được thanh toán trong kỳ thanh toán tiếp theo.
   c. Khi một hợp đồng lao động làm việc với đại lý có điều khoản đại lý được theo sau bởi một hợp đồng lao động làm việc với đại lý không có điều khoản đại lý, các khoản dự phòng cho ngày nghỉ lễ, nghỉ phép ngắn hạn/nghỉ phép đặc biệt và nghỉ sinh sẽ được thanh toán.
3. Trái ngược với đoạn 2, nhân viên đại lý tạm thời và đại lý việc làm tư nhân có thể đồng ý bằng văn bản rằng các khoản tiền đặt phòng và/hoặc số giờ bồi thường không được trả lương sẽ được thanh toán trong vòng mười tám tuần sau khi kết thúc hợp đồng lao động với công việc đại lý và/hoặc sau khi không có quyền thực tế. tiền lương đã được mua lại. Điều này chỉ có thể được thỏa thuận và áp dụng nếu các hình phạt tư pháp và/hoặc hành chính vẫn có thể xảy ra do công việc
4. Trợ cấp ngày lễ dành riêng được trả cho nhân viên đại lý tạm thời vào tháng Năm hoặc không muộn hơn tuần đầu tiên của tháng Sáu
5. Nếu nhân viên đại lý tạm thời nghỉ lễ và không có mặt trong ít nhất bảy ngày liên tiếp do kỳ nghỉ, thì đại lý việc làm tư nhân sẽ thanh toán khoản trợ cấp nghỉ lễ tích lũy sớm hơn theo yêu cầu
6. Theo yêu cầu của người lao động tạm thời, cơ quan tuyển dụng tư nhân và người lao động tạm thời có thể đồng ý rằng các điều kiện làm việc sau đây sẽ được trả định kỳ bằng tiền mặt thay vì được bảo lưu cho điều này

• • • nghỉ lễ ngoài quy định;
    • vắng mặt ngắn ngày/nghỉ phép đặc biệt;
    • các ngày nghỉ lễ, với điều kiện là cơ quan tuyển dụng tư nhân đặt chỗ trước cho việc này và không chọn tùy chọn trong Điều 27, khoản 3, theo b. ;
    • trợ cấp ngày lễ

Hợp đồng lao động đại lý không có điều khoản đại lý

1. Trợ cấp nghỉ lễ được trả cho nhân viên đại lý tạm thời vào tháng 5 hoặc không muộn hơn tuần đầu tiên của tháng 6
2. Nếu nhân viên đại lý tạm thời nghỉ lễ và không có mặt trong ít nhất bảy ngày liên tiếp do kỳ nghỉ, thì đại lý việc làm tư nhân sẽ thanh toán khoản trợ cấp nghỉ lễ tích lũy sớm hơn theo yêu cầu
3. Theo yêu cầu của người lao động tạm thời, cơ quan tuyển dụng tạm thời và người lao động tạm thời có thể đồng ý rằng các điều kiện việc làm sau đây sẽ được trả định kỳ bằng tiền mặt

• • • nghỉ lễ ngoài quy định

và/hoặc

• • • trợ cấp ngày lễ

Lên ^

Chương 6 Khả năng có việc làm bền vững

Điều 30 Các hoạt động và chi phí thúc đẩy việc làm bền vững

1. Việc làm bền vững được hiểu là bất kỳ hoạt động nào, ngoài việc làm tạm thời, nhằm mục đích.
   a. thu thập, mở rộng hoặc đào sâu kiến ​​thức và/hoặc kỹ năng của người lao động tạm thời để phát triển hơn nữa ở vị trí hiện tại hoặc nhằm mục đích hoàn thành một vị trí mới, khác, thông qua cùng một cơ quan tuyển dụng tư nhân. b. cải thiện khả năng và cơ hội [vĩnh viễn] để làm việc và chuyển đổi trong thị trường lao động, cung cấp cái nhìn sâu sắc và các công cụ để phát triển và nghề nghiệp hơn nữa, ngăn ngừa thất nghiệp hoặc nhằm mục đích hướng dẫn từ công việc này sang công việc khác của nhân viên đại lý tạm thời bên ngoài cơ quan việc làm tư nhân.
2. Các hoạt động góp phần thúc đẩy khả năng có việc làm bền vững như được đề cập trong đoạn 1 trong mọi trường hợp có thể được hiểu là:
   • • đào tạo theo định hướng đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao;
     • nghiên cứu cung cấp thông tin chi tiết về vị trí của nhân viên đại lý tạm thời trên thị trường lao động và/hoặc cơ hội đào tạo và phát triển cụ thể của nhân viên đại lý tạm thời;
     • đào tạo nhằm phát triển cá nhân và/hoặc kỹ năng xã hội;
     • huấn luyện nhân viên tạm thời trong quy trình giới thiệu, ứng dụng hoặc giám sát cụ thể;
     • tư vấn nghề nghiệp và/hoặc phỏng vấn;
     • quỹ đạo thay thế

1. Chi phí phát sinh để thúc đẩy khả năng có việc làm bền vững của người lao động tạm thời được coi là. một. chi phí tiền lương của nhân viên đại lý tạm thời thực hiện hoặc trải qua một hoạt động trong giờ làm việc có liên quan đến việc thúc đẩy khả năng làm việc bền vững của anh ta; . các chi phí khác [ngoài phụ a. ] mà một cơ quan việc làm tạm thời thực hiện để thực hiện hoặc để thực hiện các hoạt động nhằm thúc đẩy khả năng có việc làm lâu dài của người lao động tạm thời. Trong mọi trường hợp, điều này có thể được hiểu

• • • Chi phí liên quan trực tiếp đến các hoạt động tạo việc làm bền vững, bao gồm chi phí [lương] của nhân viên tham gia và chi phí cung cấp và tổ chức các hoạt động này. Các chi phí này có thể không vượt quá một cách hợp lý những gì thông thường khi các hoạt động được đầu tư từ bên ngoài;
    • Chi phí thông tin, đào tạo và hỗ trợ xã hội liên quan đến làm việc và ở lại Hà Lan cho những người lao động đại lý tạm thời không sống lâu dài ở Hà Lan

Nếu chi phí để thúc đẩy khả năng có việc làm bền vững của người lao động tạm thời được tính bởi cơ quan tuyển dụng tạm thời theo nghĩa vụ chi tiêu, như được đề cập trong Điều 31, thì những chi phí này cũng không thể được tính cho người lao động tạm thời

1. Theo yêu cầu của người lao động tạm thời làm việc trong giai đoạn A và/hoặc cơ quan tuyển dụng tạm thời, một cuộc họp sẽ diễn ra giữa cơ quan tuyển dụng tạm thời và người lao động tạm thời về khả năng thúc đẩy khả năng có việc làm lâu dài của người lao động tạm thời.
   Ít nhất mỗi năm một lần, cơ quan tuyển dụng tư nhân tiến hành phỏng vấn khả năng tuyển dụng bền vững với người lao động tạm thời đang làm việc trong giai đoạn B hoặc C, trong đó thảo luận về sự phát triển của người lao động tạm thời và có thể đưa ra các thỏa thuận về sự phát triển hơn nữa của việc làm bền vững. Các thỏa thuận này được ghi lại bằng văn bản.

Điều 31. Nghĩa vụ chi tiêu để thúc đẩy việc làm bền vững của người lao động đại lý tạm thời

1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có nghĩa vụ hàng năm chi ít nhất 1,02% [tổng] tiền lương thực tế của người lao động tạm thời làm việc trong giai đoạn A để thúc đẩy khả năng có việc làm bền vững của người lao động tạm thời. Việc chi tiêu diễn ra không muộn hơn trong năm dương lịch tiếp theo năm mà nghĩa vụ chi tiêu được áp dụng
2. Phần 1,02% không được chi cho việc thúc đẩy khả năng có việc làm bền vững của người lao động tạm thời sẽ được cơ quan tuyển dụng tư nhân chuyển cho quỹ DOORZAAM. Phần không chi tiêu của 1,02% sẽ được nộp không muộn hơn hai năm sau năm áp dụng nghĩa vụ chi tiêu
3. Nghĩa vụ chi tiêu, bao gồm mọi khoản đóng góp, được hạch toán hàng năm trong một đoạn cụ thể trong tài khoản hàng năm hoặc trong báo cáo kiểm toán*. Theo yêu cầu của SNCU, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ cung cấp tài khoản hàng năm hoặc báo cáo của kiểm toán viên cho SNCU
4. Nghĩa vụ chi tiêu và/hoặc trách nhiệm giải trình cũng có thể diễn ra ở cấp độ nhóm đại lý việc làm tư nhân. Nhóm được hiểu là nhóm được nêu tại Điều 2. 24b Bộ luật dân sự
5. Có quỹ xã hội thỏa ước lao động tập thể trong lĩnh vực việc làm tạm thời, Quỹ xã hội cho lĩnh vực việc làm tạm thời
6. Các điều khoản khác liên quan đến việc thúc đẩy khả năng làm việc bền vững của người lao động tạm thời được bao gồm trong thỏa ước lao động tập thể quỹ xã hội

* Báo cáo của kiểm toán viên về nghĩa vụ chi tiêu cho việc làm bền vững được áp dụng có hiệu lực từ năm dương lịch 2020

Chương 7 Nghỉ hưu

Điều 32. Lương hưu

1. Một chế độ lương hưu đã được các bên tham gia thỏa ước lao động tập thể thống nhất, trong đó quy định việc tích lũy lương hưu cho người lao động tạm thời. Chế độ hưu trí này được quy định trong thỏa ước hưu trí và được đính kèm với thỏa ước lao động tập thể này như một phụ lục
2. Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten [StiPP] đã được các bên trong thỏa ước lao động tập thể giao nhiệm vụ quản lý chế độ lương hưu
3. Thỏa thuận lương hưu được quy định trong các quy chế và quy định của StiPP. Chế độ lương hưu bao gồm chế độ Cơ bản và chế độ Plus
4. Các điều khoản và quy định của Hiệp hội StiPP có tính chất quyết định đối với quyền và nghĩa vụ của người lao động tạm thời và các cơ quan tuyển dụng tư nhân
5. Các bên CLA đồng ý về phí bảo hiểm. Phí bảo hiểm là.
   a. đối với Chương trình cơ bản 2,6% tổng lương;
   b. đối với Chương trình Plus tối đa là 12% cơ sở lương hưu. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể giữ lại tối đa một phần ba khoản phí bảo hiểm này từ tổng lương của người lao động tạm thời.
6. Luôn có thể đi chệch khỏi Chương trình Hưu trí Cơ bản và Lương hưu Bổ sung như được mô tả trong thỏa thuận này để có lợi cho người lao động tạm thời

Các quy định và thông tin thêm có thể được tìm thấy tại www. lương hưu. NL

Lên ^

Chương 8 Nhóm đặc biệt

Điều 33 Cao phân bổ thù lao nhóm

1. 1. 1. Để tăng khả năng có việc làm của nhân viên đại lý tạm thời và để tạo điều kiện hòa giải và hướng dẫn tốt hơn trong việc tìm kiếm việc làm, nhân viên đại lý tạm thời thuộc nhóm phân bổ có thể nhận tiền thù lao theo thỏa thuận lao động tập thể, chênh lệch với thù lao của công ty người sử dụng, như được quy định trong Điều 16.
      2. Nhóm phân bổ bao gồm những người lao động tạm thời.
         a. được chính phủ chỉ định là những người có khoảng cách với thị trường lao động. được hiểu dưới đây. các nhóm mục tiêu được chỉ định trong bối cảnh của Đạo luật Thỏa thuận Việc làm, Đạo luật Tham gia, WWB và những người được luật pháp hoặc chính phủ chỉ định là người khuyết tật hoặc khuyết tật. b. chưa có bằng cấp cơ bản [không có HAVO, VWO, hoặc ít nhất là MBO cấp 2] và sẽ theo một khóa học đủ điều kiện do cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp. Đào tạo đủ điều kiện là khi việc đào tạo nhằm đạt được trình độ cơ bản.
      3. Một công nhân tạm thời lành nghề [bất kể xuất xứ từ quốc gia nào], làm việc trong chuyên môn của mình, không thể được chỉ định vào nhóm phân bổ
      4. Khi áp dụng thù lao theo thỏa ước lao động tập thể, lao động đại lý tạm thời được phân loại trong ma trận công việc nêu tại Phụ lục IV. Tiền công theo thỏa ước lao động tập thể chỉ được áp dụng nếu người lao động môi giới tạm thời được xếp vào công việc nhóm 6 hoặc thấp hơn. Sau khi vị trí của nhân viên đại lý tạm thời được phân loại trong ma trận công việc, mức lương theo giờ thực tế được xác định, với số tiền trong cột I của bảng lương bên dưới đóng vai trò là giới hạn dưới.
         Sau 26 tuần làm việc, cơ quan tuyển dụng tạm thời thưởng cho nhân viên cơ quan tạm thời một khoản tăng thêm, theo tỷ lệ phần trăm được nêu trong cột II của bảng bên dưới. Bảng lương ngày 1 tháng 1 năm 2023Nhóm công việc[I]

         lương khởi điểm

         [II]

         Tăng định kỳ cho nhóm công việc

         1mức lương tối thiểu theo luật định [thanh niên]2,25%2mức lương tối thiểu theo luật định [thanh niên]2,25%3mức lương tối thiểu theo luật định [thanh niên]2,25%4€13.182,25%5€13.792,25%6€14.462,25%

         *Mức lương giờ thực tế tối thiểu trong bảng này dựa trên số giờ làm việc bình thường là 40 giờ một tuần áp dụng cho thỏa ước lao động tập thể này. Trong trường hợp số giờ làm việc bình thường tại khách hàng ít hơn 40 giờ mỗi tuần, tiền lương theo giờ phải được tính toán lại dựa trên mức lương tối thiểu [thanh niên] theo luật định, để tuân thủ Đạo luật về tiền lương tối thiểu và trợ cấp ngày lễ tối thiểu.

         Bảng lương ngày 01/07/2022

         Nhóm chức năng[I]

         lương khởi điểm

         [II]

         Tăng định kỳ cho nhóm công việc

         1mức lương tối thiểu theo luật định [thanh niên]2,25%2mức lương tối thiểu theo luật định [thanh niên]2,25%3mức lương tối thiểu theo luật định [thanh niên]2,25%4€ 11.972,25%5€ 12.522,25%6€ 13.132,25%

         *Mức lương giờ thực tế tối thiểu trong bảng này dựa trên số giờ làm việc bình thường là 40 giờ một tuần áp dụng cho thỏa ước lao động tập thể này. Trong trường hợp số giờ làm việc bình thường tại khách hàng ít hơn 40 giờ mỗi tuần, tiền lương theo giờ phải được tính toán lại dựa trên mức lương tối thiểu [thanh niên] theo luật định, để tuân thủ Đạo luật về tiền lương tối thiểu và trợ cấp ngày lễ tối thiểu.

      5. Đối với nhân viên đại lý tạm thời từ 15 đến 20 tuổi, tỷ lệ phần trăm của mức lương tối thiểu theo luật định, theo Điều 2 của Nghị định về mức lương tối thiểu cho thanh niên, có thể được áp dụng cho tiền lương theo giờ thực tế của tiền công theo thỏa thuận lao động tập thể. Để xác định tỷ lệ phần trăm áp dụng theo tuổi, tuổi đạt được trong năm dương lịch đó được sử dụng cho cả năm dương lịch
      6. Nếu áp dụng tiền công theo thỏa ước lao động tập thể, cơ quan tuyển dụng tạm thời sẽ tổ chức một cuộc họp với người lao động tạm thời chậm nhất sau 26 tuần làm việc, trong đó thỏa thuận về các cơ hội đào tạo và phát triển cũng như nhu cầu giám sát của người lao động tạm thời
      7. Tiền công theo thỏa ước lao động tập thể liên quan đến tiền lương giờ thực tế, mức tăng lương ban đầu và các khoản tăng dần. Tiền công của bên thuê được áp dụng cho các yếu tố tiền công khác, như được đề cập trong Điều 16 đoạn 1. Tiền công theo thỏa ước lao động tập thể là căn cứ để tính các yếu tố tiền công khác
      8. Thời gian áp dụng thỏa ước lao động tập thể về tiền công tối đa là 52 tuần làm việc. Sau khi hết 52 tuần làm việc, người lao động đại lý tạm thời sẽ được trả đầy đủ tiền công theo mức thù lao của người thuê, như được đề cập trong Điều 16, khoản 1
      9. Một ngoại lệ đối với giới hạn 52 tuần làm việc [như được đề cập trong đoạn 8] áp dụng cho nhân viên đại lý tạm thời không có trình độ cơ bản, như được đề cập trong đoạn 2 dưới b. của bài viết này. Đối với nhân viên đại lý tạm thời này, thời gian 52 tuần làm việc có thể được kéo dài cho đến khi hoàn thành khóa đào tạo và tối đa là 104 tuần làm việc. Nếu thời gian 52 tuần làm việc được kéo dài, nhân viên cơ quan tạm thời có quyền được tăng lương lần thứ hai kể từ tuần thứ 53. Sau khoảng thời gian kéo dài [tối đa] 104 tuần làm việc, nhân viên môi giới tạm thời sẽ được trả thù lao đầy đủ theo mức thù lao của công ty người sử dụng, như được đề cập trong Điều 16
      10. Số lượng 52 và 104 tuần làm việc như được đề cập trong đoạn 8 và 9 vẫn tiếp tục sau khi gián đoạn hai năm hoặc ít hơn. Thời gian gián đoạn không được bao gồm trong khoảng thời gian 52 hoặc 104 tuần làm việc tương ứng. Sau khi sử dụng hết thời hạn tương ứng là 52 và 104 tuần, việc đếm không thể bắt đầu lại
      11. Tiền lương theo giờ được điều chỉnh hai lần một năm bởi các bên của thỏa ước lao động tập thể vào ngày 1 tháng 1 và ngày 1 tháng 7 theo tỷ lệ phần trăm liên quan đến việc tăng mức lương tối thiểu theo luật định. Việc điều chỉnh lương giờ được áp dụng như sau

          a. bảng lương được tăng theo tỷ lệ phần trăm đã thỏa thuận, và

          b. tiền lương theo giờ thực tế của người lao động tạm thời sẽ được tăng vào ngày đã thỏa thuận theo tỷ lệ phần trăm liên quan đến việc tăng mức lương tối thiểu theo luật định. Trường hợp tăng lương theo giờ trùng với tăng theo định kỳ thì tăng lương theo giờ thực tế trước, sau đó mới áp dụng tăng theo định kỳ

      Lên ^

      Điều 34 Người lao động nghỉ lễ

      1. 1. 1. Người lao động trong kỳ nghỉ theo nghĩa của thỏa thuận lao động tập thể này được hiểu là học sinh, sinh viên và những sinh viên khác chỉ làm công việc tạm thời trong [các] kỳ nghỉ của [các] cơ sở giáo dục.
            2. Các điều khoản của TƯLĐTT này cũng áp dụng cho người lao động trong kỳ nghỉ, tuy nhiên, với sự hiểu biết rằng, trái với Điều 26, họ được hưởng 13,33 giờ nghỉ cho mỗi tháng làm việc trọn vẹn, được hưởng mức lương thực tế [cơ quan tuyển dụng tư nhân dành 8,30 bằng 202* % lương thực tế] hoặc một phần tương ứng, có thể bổ sung theo Điều 26 khoản 11. Người lao động trong kỳ nghỉ lễ không thể yêu cầu bồi thường cho việc vắng mặt ngắn hạn/nghỉ phép đặc biệt và các ngày nghỉ lễ theo Điều 27 hoặc 28 hoặc thanh toán tiền bồi thường cho ngày chờ đợi theo Điều 25, khoản 4.

      * Các năm khác xem Phụ lục I

      Điều 35. Người lao động tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước

      1. 1. 1. Bài viết này áp dụng cho những nhân viên đại lý tạm thời đang hoặc đã đến tuổi hưởng lương hưu nhà nước. Sau đây, cả hai được gọi là nhân viên cơ quan tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước

      Vị trí pháp lý

      1. 1. 1. Nếu hợp đồng lao động của công việc đại lý đã bị chấm dứt theo quy định của pháp luật khi đến tuổi hưởng lương hưu nhà nước và nhân viên đại lý tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước trở lại làm việc cho cơ quan việc làm tư nhân trong vòng sáu tháng sau khi chấm dứt hợp đồng này, vị trí pháp lý của anh ta được xác định như sau:

      a. Nếu nhân viên đại lý tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước ở giai đoạn A, việc đếm được tiếp tục trong giai đoạn A

      b. Nếu nhân viên cơ quan tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước đang ở giai đoạn B, thì anh ta sẽ bắt đầu ở đầu giai đoạn B và việc đếm sẽ bắt đầu lại ở giai đoạn B

      c. Nếu nhân viên cơ quan tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước đang ở giai đoạn C, thì anh ta sẽ bắt đầu ở đầu giai đoạn B và việc đếm sẽ bắt đầu lại ở giai đoạn B

      công việc liên tiếp

      1. 1. 1. Nếu có tình trạng sử dụng lao động liên tiếp cho một nhân viên đại lý tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước và nhân viên đại lý tạm thời tiếp tục công việc của mình thông qua cơ quan việc làm tạm thời, anh ta sẽ bắt đầu vi phạm Điều 7. 668a đoạn 2 đầu giai đoạn A

      Mất khả năng lao động

      1. 1. 1. Trái với Điều 25 đoạn 6, nhân viên đại lý tạm thời được hưởng lương hưu nhà nước với hợp đồng lao động làm việc cho đại lý không có điều khoản đại lý được hưởng 90% tiền lương theo thời gian trong trường hợp mất khả năng lao động, miễn là hợp đồng lao động của đại lý tiếp tục và trong thời gian tối đa theo luật định*. Mức hưởng tối thiểu là mức lương tối thiểu và mức hưởng tối đa là mức lương ngày tối đa

      * Thời hạn luật định theo quy định tại Điều 7. 629 đoạn 2 phụ b. đen trắng

      Điều 36a Người lao động đại lý tạm thời có hợp đồng lao động nước ngoài [WagwEU]

      [Các] điều khoản sau đây không áp dụng cho những người lao động đại lý tạm thời được một cơ quan tuyển dụng tư nhân nước ngoài cung cấp từ nước ngoài cho một khách hàng ở Hà Lan và hợp đồng lao động của họ được điều chỉnh bởi luật khác với luật Hà Lan

      1. 1. • Điều 36 khoản 2a;
            • Điều 38 khoản 1 và 2

      Lên ^

      Điều 36 Nhân viên đại lý tạm thời không sống lâu dài ở Hà Lan

      Chi phí nhà ở, đi lại và y tế
      

      Điều 36, 37, 38 và 39 chỉ áp dụng cho những người lao động đại lý tạm thời không sống lâu dài ở Hà Lan và những người

      • được tuyển dụng bên ngoài Hà Lan bởi hoặc thay mặt cho cơ quan tuyển dụng tư nhân;
      • được đặt ở Hà Lan để làm việc ở Hà Lan

      Điều này không bao gồm nhân viên đại lý tạm thời là công nhân biên giới có địa chỉ nhà thường trú ở Bỉ hoặc Đức và làm việc ở Hà Lan

      nhà ở

      1. 1. 1. Việc sử dụng chỗ ở của người lao động tạm thời không thể bị bắt buộc bởi cơ quan tuyển dụng tạm thời và/hoặc được đưa ra yêu cầu về sự sẵn có
            2. Nhà ở được cung cấp phải đáp ứng các tiêu chuẩn về nhà ở được mô tả trong Phụ lục V của thỏa ước lao động tập thể này, nếu

               a. cơ quan tuyển dụng tạm thời thực hiện khấu trừ hoặc giải quyết từ tiền lương của người lao động tạm thời nhằm mục đích cung cấp chỗ ở cho người lao động tạm thời, hoặc

               b. cơ quan tuyển dụng tư nhân đã ký một thỏa thuận với người lao động tạm thời về việc sử dụng hoặc cho thuê chỗ ở

            3. Cơ quan tuyển dụng tạm thời thông báo cho người lao động tạm thời về khả năng đăng ký trong Cơ sở dữ liệu hồ sơ cá nhân của thành phố [BRP]
            4. Cơ quan tuyển dụng tạm thời có thể tính chi phí cho người lao động tạm thời để sử dụng chỗ ở. Các chi phí phải trả không vượt quá chi phí thực tế của chỗ ở. Trong trường hợp không có người lao động tạm thời này, cơ quan tuyển dụng tạm thời sẽ không tính bất kỳ chi phí nào cho một người lao động tạm thời khác để sử dụng cùng chỗ ở trong cùng thời gian mà người lao động tạm thời vắng mặt đã thanh toán.
            5. Nếu hợp đồng lao động tạm thời kết thúc, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ cung cấp cho người lao động tạm thời một khoảng thời gian hợp lý để rời khỏi nhà. Khoảng thời gian hợp lý trở nên dài hơn khi

               a. trong thời gian hợp đồng lao động làm công việc đại lý có sự không chắc chắn về việc kết thúc hợp đồng lao động làm công việc đại lý;

               b. thời gian đã làm việc cho cơ quan việc làm tư nhân dài hơn.
               Ngoài ra, thời lượng của khoảng thời gian hợp lý phụ thuộc vào khả năng quay trở lại nước xuất xứ.

               Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2022, đoạn 5 sẽ được thay thế bằng

               1. Nếu hợp đồng lao động tạm thời kết thúc, thời gian chuyển tiếp kéo dài bốn tuần sẽ được áp dụng, trong đó người lao động tạm thời phải rời khỏi nơi ở mà anh ta thuê từ cơ quan tuyển dụng tạm thời. Giá thuê tối đa bằng giá thuê trong thời gian làm việc. Công nhân tạm thời trả tiền thuê hàng tuần
      1. 1. 1. Trong mọi trường hợp, một điều khoản hợp lý trong hợp đồng lao động của công việc đại lý có điều khoản đại lý là trong mọi trường hợp nếu đại lý việc làm tư nhân ít nhất tuân thủ các điều khoản được đề cập trong Điều 15, khoản 2 của thỏa ước lao động tập thể.
               Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2022, đoạn 6 sẽ được thay thế bằng.
               1. Khi thu tiền thuê nhà và chấm dứt thời gian lưu trú tại chỗ ở, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ tính đến các hoàn cảnh cá nhân đặc biệt của nhân viên cơ quan tạm thời, nghĩa là anh ta không thể trả tiền thuê nhà mà không phải do lỗi của mình hoặc bị ốm. Trong trường hợp đó, do hoàn cảnh cá nhân đặc biệt, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ đưa ra một thời hạn phù hợp để dọn chỗ ở

               Điều này cũng tính đến, trong số những thứ khác, sự không chắc chắn về việc kết thúc hợp đồng lao động của cơ quan và khả năng trở về nước xuất xứ.

      Vận chuyển đến và đi từ nước xuất xứ

      1. 1. 1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp thông tin về vận chuyển đến và đi từ nước xuất xứ. Cơ quan tuyển dụng tư nhân có thể cung cấp dịch vụ vận chuyển dưới sự quản lý của chính họ. Công nhân tạm thời không phải chấp nhận vận chuyển này

      vận chuyển không liên quan đến công việc

      1. 1. 1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp phương tiện đi lại thay thế cho nhân viên cơ quan tạm thời không có phương tiện đi lại riêng

               a. chỗ ở nằm ngoài khu vực xây dựng;

               b. chỗ ở không hoặc khó tiếp cận bằng phương tiện giao thông công cộng

      đi lại

      1. 1. 1. Những điều sau đây áp dụng cho việc đi làm của nhân viên tạm thời

               a. Nếu nhân viên đại lý tạm thời tự túc phương tiện đi lại, thì có thể có một khoản trợ cấp đi lại theo nghĩa của Điều 16 đoạn 1

               b. Nếu có quyền được trợ cấp đi lại theo nghĩa của Điều 16 đoạn 1, nhưng người lao động tạm thời sử dụng phương tiện di chuyển do cơ quan tuyển dụng tư nhân tổ chức, thì người lao động tạm thời sẽ không nhận được khoản trợ cấp đi lại và không thể tính phí đóng góp cá nhân cho việc đó gây xúc động mạnh

               c. Nếu không được hưởng trợ cấp đi lại theo nghĩa của Điều 16[1] và nhân viên cơ quan tạm thời sử dụng phương tiện chuyên chở do cơ quan tuyển dụng tư nhân tổ chức, thì có thể tính một khoản đóng góp cá nhân hợp lý cho phương tiện chuyên chở đó.

      Bảo hiểm y tế và bảo hiểm khác

      1. • 1. 1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân thông báo cho nhân viên cơ quan tạm thời về nghĩa vụ mua bảo hiểm y tế. Ngoài ra, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ cung cấp bảo hiểm y tế cho người lao động tạm thời. Người lao động tạm thời không bắt buộc phải chấp nhận đề nghị này
              2. Nếu người lao động tạm thời chấp nhận đề nghị mua bảo hiểm y tế, anh ta có thể ủy quyền cho cơ quan tuyển dụng tư nhân thanh toán phí bảo hiểm danh nghĩa cho công ty bảo hiểm y tế thay cho anh ta. Cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ cố gắng hết sức để đảm bảo rằng người lao động tạm thời được tuyển dụng trong vòng hai tuần

           -sau khi mua bảo hiểm này, nhận được một bản sao của chính sách nêu rõ phí bảo hiểm danh nghĩa;

           - nhận bằng chứng chấm dứt bảo hiểm y tế khi kết thúc bảo hiểm

           1. Nếu cơ quan tuyển dụng tư nhân đưa ra đề nghị mua một chính sách bảo hiểm khác [ví dụ: bảo hiểm trách nhiệm pháp lý hoặc bảo hiểm hồi hương], cơ quan đó sẽ cung cấp thông tin đầy đủ cho nhân viên cơ quan tạm thời về tính hữu ích và sự cần thiết của bảo hiểm được đề cập. Điều đó áp dụng cho ưu đãi này

              a. nhân viên đại lý tạm thời không bắt buộc phải chấp nhận đề nghị bảo hiểm

              b. các khoản thanh toán phí bảo hiểm định kỳ cho công ty bảo hiểm, được thực hiện bởi cơ quan tuyển dụng tư nhân thay mặt cho người lao động tạm thời, chỉ có thể được thực hiện sau khi có sự ủy quyền bằng văn bản của người lao động tạm thời.
              Trong trường hợp đó, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ cố gắng hết sức để đảm bảo rằng người lao động tạm thời nhận được một bản sao hợp đồng ghi rõ mức phí bảo hiểm danh nghĩa trong một khoảng thời gian hợp lý sau khi mua bảo hiểm.

              c. cơ quan việc làm tạm thời thông báo cho người lao động tạm thời về bất kỳ sự tiếp tục tự nguyện nào của bảo hiểm sau khi kết thúc hợp đồng lao động tạm thời

      Cơ quan tuyển dụng tạm thời chịu trách nhiệm

      1. 1. 1. Trước khi đến Hà Lan, cơ quan tuyển dụng tạm thời có nghĩa vụ thỏa thuận rõ ràng trong hợp đồng lao động tạm thời với người lao động tạm thời về bản chất của hợp đồng lao động, việc áp dụng điều khoản tuyển dụng tạm thời hoặc loại trừ nghĩa vụ tiếp tục làm việc. trả lương, phạm vi công việc, điều khoản lao động và thỏa ước lao động tập thể. Cơ quan tuyển dụng tạm thời đảm bảo rằng hợp đồng lao động tạm thời và các tài liệu kèm theo có sẵn bằng cả tiếng Hà Lan và ngôn ngữ quốc gia của người lao động tạm thời.
            2. Cơ quan tuyển dụng tư nhân phải thông báo cho nhân viên cơ quan tạm thời một cách dễ hiểu về các quy định về an toàn và sức khỏe và an toàn áp dụng tại khách hàng
            3. Cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ nỗ lực cung cấp hỗ trợ xã hội đầy đủ cho người lao động tạm thời
            4. Theo yêu cầu của người lao động tạm thời, cơ quan tuyển dụng tạm thời sẽ cho phép họ nghỉ vào một ngày nghỉ lễ thay thế [không phải là ngày nghỉ lễ được công nhận chung theo nghĩa của Điều 27], với điều kiện là điều này đã được thông báo cho người lao động tư nhân. đại lý trong thời gian tốt
            5. Cơ quan tuyển dụng tư nhân thông báo cho nhân viên cơ quan tạm thời sau 26 tuần làm việc về khả năng tham gia khóa đào tạo tiếng Hà Lan và tạo điều kiện cho việc đào tạo ngôn ngữ nếu có thể. Đào tạo tiếng thuộc trường hợp đào tạo nêu tại điều 30 khoản 3 của thỏa ước lao động tập thể
            6. Việc đào tạo người lao động tạm thời này [như được đề cập trong Điều 30] trong mọi trường hợp bao gồm các hoạt động liên quan đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho công việc và thời gian lưu trú
            7. Nếu cơ quan tuyển dụng tư nhân giúp bạn điền vào các mẫu đơn, chẳng hạn như mẫu T và đơn xin trợ cấp chăm sóc sức khỏe, thì chỉ có nhân viên tạm thời của cơ quan là người trực tiếp nhận được khoản hoàn trả. Khoản hoàn trả sẽ chỉ được ghi có vào tài khoản ngân hàng của người lao động tạm thời
            8. Cơ quan tuyển dụng tạm thời không thể bắt buộc người lao động tạm thời thanh toán bằng tiền mặt cho cơ quan tuyển dụng tạm thời

      Điều 37. Xử lý tiền phạt

      1. 1. 1. Chỉ được phép trừ tiền phạt đối với các khoản phạt hành chính và tư pháp mà người lao động tạm thời phải trả, theo Điều 7. 632 đoạn 1 phụ a. đen trắng.
               Đến hạn có nghĩa là các khoản tiền phạt được áp dụng đối với cơ quan tuyển dụng tạm thời do người lao động tạm thời vi phạm quy định pháp luật hoặc hành chính.
      1. 1. 1. Nếu và trong chừng mực điều này không tuân theo Phụ lục II của thỏa ước lao động tập thể, thì mỗi giải quyết riêng về tiền lương sẽ được quy định bằng văn bản. Cơ quan tuyển dụng tạm thời đảm bảo rằng nhân viên cơ quan tạm thời có cái nhìn tổng quan về các khu định cư khả thi, bằng ngôn ngữ quốc gia của nhân viên cơ quan tạm thời

      Điều 38. Các khoản trích theo lương

      1. 1. Nhân viên của cơ quan tạm thời có thể cấp cho cơ quan việc làm tư nhân giấy ủy quyền bằng văn bản để thực hiện các khoản thanh toán dưới tên của cơ quan đó từ tiền lương phải trả. Giấy ủy quyền này có thể bị thu hồi bất cứ lúc nào
         2. Các khoản khấu trừ từ tiền lương phải trả cho chi phí nhà ở và chi phí vận chuyển đến và đi từ nơi cư trú tại quốc gia xuất xứ của người lao động đại lý tạm thời không bao giờ vượt quá chi phí thực tế
         3. Chi phí cho các hoạt động mà cơ quan tuyển dụng tư nhân thực hiện vì lợi ích của việc giám sát và quản lý xã hội liên quan đến công việc và nơi cư trú của người lao động tạm thời ở Hà Lan có thể không được khấu trừ vào tiền lương
         4. Mọi khoản trừ vào lương đều được ghi rõ trên phiếu lương. Cơ quan tuyển dụng tư nhân đảm bảo rằng nhân viên cơ quan tạm thời có cái nhìn tổng quan về các khoản khấu trừ có thể bằng ngôn ngữ quốc gia của nhân viên cơ quan tạm thời

       

      Một bài viết mới sẽ được thêm vào kể từ ngày 3 tháng 1 năm 2022
      

   2. Điều 39 Bảo đảm thu nhập

      1. 1. Người lao động của cơ quan tạm thời đến Hà Lan lần đầu tiên để làm việc tại cơ quan tuyển dụng tư nhân đó và được tuyển dụng bởi cơ quan tuyển dụng tư nhân đó hoặc bởi một bên thứ ba bên ngoài Hà Lan theo hướng dẫn của cơ quan tuyển dụng tư nhân đó, được hưởng ít nhất một số tiền bằng với mức tối thiểu toàn thời gian trong hai tháng đầu tiền lương [thanh niên], bất kể thời hạn hợp đồng và số giờ làm việc ['bảo đảm thu nhập']
         2. Thời gian đảm bảo thu nhập được rút ngắn theo tỷ lệ nếu nó liên quan đến một dự án ngắn hạn đã ký hợp đồng. Ngoài ra, nhân viên cơ quan tạm thời phải được thông báo rõ ràng trước ở nước sở tại về thời hạn và điều kiện của dự án. Trong khoảng thời gian ngắn hơn đó, quyền được hưởng ít nhất một khoản tương đương với mức lương tối thiểu toàn thời gian [thanh niên] được áp dụng đầy đủ. Nếu sau đó hóa ra dự án sẽ mất hai tháng hoặc lâu hơn, thời hạn hai tháng vẫn sẽ được áp dụng, theo đó quyền được hưởng ít nhất mức lương tối thiểu toàn thời gian [thanh niên] sẽ được áp dụng.
         3. Đảm bảo thu nhập mất hiệu lực nếu, trong vòng hai tuần sau khi bắt đầu công việc, một tình huống phát sinh, ví dụ như trong trường hợp trục trặc, hành động có lỗi của người lao động tạm thời hoặc trong các trường hợp khác khi đảm bảo thu nhập không phù hợp và tạm thời cơ quan tuyển dụng không còn khả năng hoặc sẵn sàng làm việc cho người lao động tạm thời vì lý do đó.
         4. Nếu tình huống phát sinh như được đề cập trong đoạn 3, nhân viên đại lý tạm thời có quyền
            • a. Bảo lãnh trở về quê hương, theo đó chi phí vận chuyển đến nước sở tại được thanh toán bởi cơ quan việc làm tạm thời
            • b. Tùy chọn ở lại chỗ ở được tạo điều kiện bởi cơ quan việc làm tạm thời trong năm đêm liên tiếp khác với chi phí của cơ quan việc làm tư nhân
            • c. Hủy bỏ bất kỳ khoản nợ chưa thanh toán nào đã tích lũy hoặc phát sinh trong hai tuần đầu tiên sau khi người lao động tạm thời đến Hà Lan, trong chừng mực những khoản nợ này không thể được khấu trừ và/hoặc giải quyết trên cơ sở các quy tắc theo luật định. Điều này liên quan đến các khoản nợ trong chừng mực chúng đã được tạo điều kiện thuận lợi bởi cơ quan việc làm tư nhân và liên quan đến
              • vận chuyển quê hương-Hà Lan;
              • phương tiện đi lại;
              • nhà ở;
              • bảo hiểm y tế

              .

         5. Nếu các trường hợp như đã đề cập trong đoạn 3 xảy ra trong khoảng thời gian từ hai tuần đến hai tháng sau khi bắt đầu công việc, quyền của nhân viên đại lý tạm thời được đảm bảo thu nhập như đã đề cập trong đoạn 1 sẽ tiếp tục tồn tại.
         6. Nếu kết quả làm việc của nhân viên đại lý tạm thời sau thời gian đảm bảo thu nhập là lý do khiến họ không còn cung cấp công việc [mới], thì cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ thông báo cho nhân viên đại lý tạm thời về điều này hai tuần trước khi kết thúc thời hạn hai tháng.

      Điều 40 Giám sát thu nhập đảm bảo
      

      Các bên tham gia thỏa ước lao động tập thể sẽ giám sát tác động của đảm bảo thu nhập như được nêu trong điều 39 dựa trên báo cáo của nhóm hỗ trợ Roemer và có thể, nếu cần, đưa ra các thỏa thuận bổ sung về những cải tiến có thể có trong thỏa ước lao động tập thể mới. kể từ ngày 2 tháng 1 năm 2023, các bên sẽ đồng ý về việc sử dụng và thiết kế của bảo đảm thu nhập này. Việc giám sát và các thỏa thuận bổ sung này cũng sẽ bao gồm các hậu quả của bảo đảm thu nhập mà các bên tham gia thỏa ước lao động tập thể không mong muốn, chẳng hạn như quyền của nhân viên đại lý tạm thời đối với bảo đảm thu nhập trong trường hợp bị sa thải tạm thời.

       

   3. Lên ^

Chương 9 Khác

Điều 41. Cơ sở vật chất của tổ chức người lao động

1. Hoàn trả kinh phí công đoàn

Theo yêu cầu của người lao động tạm thời, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ khấu trừ khoản đóng góp công đoàn của anh ta cho tổ chức của người lao động khỏi các thành phần lương gộp, trong chừng mực điều này được tạo điều kiện thuận lợi về thuế và tổng lương của người lao động tạm thời là đủ cho mục đích này. Nhân viên đại lý tạm thời cung cấp cho cơ quan tuyển dụng tư nhân một tuyên bố về các khoản phí công đoàn sẽ được khấu trừ

1. Không thiệt thòi trong hoạt động công đoàn

Nhân viên đại lý tạm thời làm việc trong các ngành công nghiệp và công ty nơi diễn ra hoạt động của các tổ chức nhân viên [bao gồm các cuộc họp của các thành viên do đàm phán thỏa ước lao động tập thể, chiến dịch đúng giờ hoặc đình công] sẽ có thể tham gia vào những hoạt động này mà không bị đại lý việc làm tư nhân cản trở hoặc gây bất lợi . Cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ buộc khách hàng phải chịu trách nhiệm nếu điều đó gây bất lợi cho người lao động tạm thời do hoạt động công đoàn của anh ta

1. nghỉ phép của giám đốc điều hành

a. Thành viên điều hành của tổ chức của người lao động là nhân viên đại lý tạm thời làm việc tại cơ quan tuyển dụng tư nhân, người giữ vị trí hành chính hoặc đại diện cho tổ chức của người lao động và đã được tổ chức của người lao động có liên quan báo cáo bằng văn bản cho ban quản lý của cơ quan tuyển dụng tư nhân. Trong bài viết này, viết được hiểu. bằng thư hoặc e-mail

b. Một thành viên điều hành của tổ chức của người lao động, người được báo cáo như vậy với cơ quan tuyển dụng tạm thời, có thể tham gia các cuộc họp hiệp hội và ngày đào tạo của tổ chức của người lao động trong tối đa bốn ngày trong khi vẫn được trả lương. Điều này cũng áp dụng cho việc tham gia các cuộc họp hiệp hội và ngày đào tạo tại khách hàng

1. Tiếp cận nơi làm việc

Nếu được yêu cầu, cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ thông báo cho khách hàng về mong muốn của [những] đại diện của tổ chức người lao động được tiếp cận với công ty của khách hàng. Cơ quan tuyển dụng tư nhân và khách hàng chịu trách nhiệm cá nhân trước [những] người đại diện này về các vấn đề liên quan đến tình hình công việc của người lao động tạm thời

1. Quảng bá và thông tin về các hoạt động của tổ chức nhân viên
   a. Tổ chức của người sử dụng lao động tạo cơ hội cho tổ chức của người lao động thông báo cho người lao động đại lý tạm thời về tổ chức của người lao động trực thuộc, tên của người đại diện hoặc người liên hệ của họ và tham chiếu đến nơi họ có thể tìm thông tin về.

• • • vị trí, hoạt động và thông tin liên lạc của [các] tổ chức của người lao động liên quan đến lĩnh vực việc làm tạm thời;
      
    • các cuộc họp của [các] tổ chức của người lao động;

b. Cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp cho các tổ chức của nhân viên cơ hội với lý do theo yêu cầu

• • • sử dụng phòng họp trong cơ quan việc làm tạm thời cho các cuộc họp của tổ chức của người lao động liên quan đến cơ quan hoặc lĩnh vực việc làm tạm thời và duy trì liên lạc với các thành viên của tổ chức của người lao động làm việc tại cơ quan việc làm tư nhân đó;
    • để thông báo cho người lao động đại lý tạm thời về việc đề cử các thành viên cho cơ quan tham gia của nhân viên của cơ quan việc làm tư nhân;
    • để thông báo cho người lao động tạm thời về hoạt động của các tổ chức của người lao động thông qua các kênh xuất bản [kỹ thuật số] dành cho người lao động tạm thời của họ

1. Trong bài viết này, tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động là tổ chức của người lao động và tổ chức của người sử dụng lao động tham gia vào thỏa ước lao động tập thể này

Lên ^

Điều 42. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp

1. Cơ quan tuyển dụng tư nhân và người lao động tạm thời có thể gửi tranh chấp lên Ủy ban Tranh chấp

   a. việc thực hiện hoặc áp dụng thỏa ước lao động tập thể này;
   b. việc xác định việc làm phù hợp; . phân loại công việc trong trường hợp áp dụng thỏa ước lao động tập thể về tiền công.
   c. de functie-indeling in geval van toepassing van de cao-beloning.

1. Nhân viên đại lý tạm thời báo cáo một tranh chấp như được đề cập trong đoạn 1 theo một. và C. với nhân viên của cơ quan tuyển dụng tư nhân và thực hiện các bước sau

   a. Nhân viên của cơ quan tạm thời sẽ tham khảo ý kiến ​​của nhân viên của cơ quan tuyển dụng tư nhân trong vòng ba tuần để đi đến một giải pháp phù hợp.
   b. Nếu không đạt được giải pháp, nhân viên cơ quan tạm thời có thể gửi khiếu nại đến cơ quan tuyển dụng tư nhân trong vòng bốn tuần, cơ quan này sẽ đưa ra quyết định trong vòng ba tuần.
   c. Nếu nhân viên cơ quan tạm thời không đồng ý với quyết định của cơ quan việc làm tư nhân, anh ta có thể gửi tranh chấp lên Ủy ban Tranh chấp trong vòng bốn tuần.

1. Trong trường hợp có tranh chấp về việc xác định công việc phù hợp như được đề cập trong đoạn 1 phụ b. các bước sau đây được thực hiện

a. Nhân viên của cơ quan tạm thời sẽ tham khảo ý kiến ​​của nhân viên của cơ quan việc làm tư nhân trong vòng một tuần để đi đến một giải pháp phù hợp.
b. Nếu không đạt được giải pháp, nhân viên cơ quan tạm thời có thể gửi đơn khiếu nại đến cơ quan tuyển dụng tư nhân trong vòng một tuần, cơ quan này sẽ đưa ra quyết định trong vòng hai tuần.
c. Nếu người lao động tạm thời không đồng ý với quyết định của cơ quan tuyển dụng tư nhân, anh ta có thể gửi tranh chấp lên Ủy ban Tranh chấp trong vòng hai tuần.

1. Ủy ban quy định phương thức làm việc của mình trong quy chế. Nó cũng quy định thành phần nào mà ủy ban có thể giải quyết tranh chấp. Các quy định của Ủy ban Tranh chấp có thể được tham khảo tại www. abu. nl/www. nbbu. NL

Điều 43 Bộ luật sáp nhập

Trong trường hợp đề xuất sáp nhập và tổ chức lại, cơ quan tuyển dụng tạm thời sẽ thông báo kịp thời cho các hiệp hội nhân viên có liên quan theo Bộ luật Sáp nhập SER hiện hành và cho họ cơ hội đưa ra lời khuyên.

Điều 44 Tuân thủ

1. Thỏa thuận lao động tập thể tuân thủ Stichting dành cho nhân viên tạm thời [SNCU] đã được thiết lập bởi các bên thỏa thuận lao động tập thể
2. Các đạo luật và quy định của SNCU được quy định trong Quỹ xã hội CAO dành cho lĩnh vực việc làm tạm thời
3. SNCU phải đảm bảo rằng các điều khoản của thỏa ước lao động tập thể được tuân thủ chung và đầy đủ và được các bên của thỏa ước lao động tập thể ủy quyền để làm mọi thứ có thể hữu ích và cần thiết cho mục đích này.
4. Cơ quan tuyển dụng tạm thời có nghĩa vụ chứng minh theo cách đã nêu trong [a] [các] quy định do SNCU soạn thảo cho mục đích này rằng các điều khoản của Thỏa thuận lao động tập thể dành cho Người lao động của cơ quan tạm thời được tuân thủ một cách trung thực

Điều 45 Miễn trừ

1. Theo yêu cầu của các bên tham gia thỏa ước tập thể khác, các bên tham gia thỏa ước tập thể có thể cho phép miễn áp dụng [các điều khoản của] thỏa ước tập thể, với các điều kiện do các bên tham gia thỏa ước tập thể quy định, được nêu trong Phụ lục VII của thỏa ước tập thể này. Kiểm tra của SNCU về việc tuân thủ thỏa ước lao động tập thể [điều khoản] đã đăng ký miễn trừ trong mọi trường hợp sẽ được coi là điều kiện để miễn trừ
2. Yêu cầu miễn trừ khỏi [quy định của] thỏa ước lao động tập thể phải được gửi bằng văn bản và kèm theo lý do cho Ủy ban miễn trừ, có thể đạt được theo địa chỉ sau. PO Box 144, 1170 AC Badhoevedorp hoặc dispensatiecommissie@abu. NL. Trong bài viết này, viết được hiểu. gửi qua thư hoặc email
3. Ủy ban chấm dứt thay mặt các bên trong thỏa ước lao động tập thể quyết định về yêu cầu chấm dứt

Cho đến ngày 1 tháng 8 năm 2022, Điều 46 như sau

Điều 46 Bổ sung riêng cho WW và WGA

Các bên CAO sẽ tìm cách tham gia PAWW CAO càng sớm càng tốt vào năm 2022 và đặt mục tiêu thực hiện kể từ ngày 1 tháng 4 năm 2022. Các bên sẽ thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể này về việc người sử dụng lao động sẽ đóng bảo hiểm cho người lao động trong trường hợp đó

Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 8 năm 2022, Điều 46 được thay thế bằng

Điều 46 Bổ sung riêng cho WW và WGA

1. Kể từ ngày 1 tháng 8 năm 2022, các bên CLA sẽ tham gia WW và WGA Bổ sung riêng của CLA - Dịch vụ ngành - không phải [bán] miền công cộng; . 02. Điều này cung cấp bảo hiểm bổ sung cho WW và WGA vì lợi ích của người lao động tạm thời
2. Số tiền phí bảo hiểm này được xác định bởi Stichting PAWW [và lên tới 0,2% vào năm 2022 và 0,15% vào năm 2023]. Cơ quan tuyển dụng tư nhân khấu trừ phí bảo hiểm từ tổng tiền lương và chuyển nó cho Stichting PAWW
3. Cơ quan tuyển dụng lao động tạm thời bồi thường cho nhân viên cơ quan tạm thời khoản phí bảo hiểm này bằng một khoản phụ phí trên tổng lương bằng với tỷ lệ phần trăm phí bảo hiểm hiện tại.
4. Thông tin thêm có thể được tìm thấy trên trang web của nền tảng. www. đẻ trứng. NL. Phí bảo hiểm hiện tại luôn được công bố trên trang này và khái niệm về lương gộp được giải thích chi tiết hơn

Điều 47 Người lao động đại lý tạm thời có hợp đồng lao động nước ngoài [WagwEU]

Trái ngược với đoạn 2 [Điều 2a, thứ nhất và thứ tư, của luật về các điều khoản ràng buộc chung và tuyên bố không ràng buộc của các thỏa ước tập thể], quyền được hưởng ít nhất các điều khoản và điều kiện việc làm dựa trên các điều khoản của thỏa ước tập thể đã được được tuyên bố là áp dụng chung và nhà cung cấp dịch vụ phải áp dụng, ngoại trừ các quy định về thủ tục, thể thức và điều kiện giao kết, chấm dứt hợp đồng lao động và về chế độ lương hưu nghề nghiệp bổ sung

Lên ^

Phụ lục I Bảo lưu, bồi thường cho ngày chờ đợi và phân bổ phí bảo hiểm cho các quyền lợi
ốm đauquyền lợiquyền lợiquyền lợiquyền lợiquyền lợiquyền lợiquyền lợi

1. Số ngày làm việc được tính bằng cách lấy tổng số ngày làm việc [từ thứ Hai đến thứ Sáu] mỗi năm trừ đi số ngày nghỉ lễ cộng với số ngày nghỉ phép.
2. Tỷ lệ đặt trước kỳ nghỉ được tính bằng cách chia số ngày nghỉ lễ cho số ngày khả thi
3. Tỷ lệ phần trăm bảo lưu số ngày nghỉ theo luật định được tính bằng cách chia số ngày nghỉ theo luật định cho số ngày có thể làm việc
4. Tỷ lệ thanh toán cho số ngày nghỉ ngoài luật định được tính bằng cách chia số ngày nghỉ ngoài luật cho số ngày có thể làm việc
5. Để xác định số ngày có thể làm việc cho người lao động trong kỳ nghỉ, số ngày nghỉ theo luật định được trừ vào tổng số ngày làm việc
6. Tỷ lệ đặt trước ngày nghỉ lễ cho người lao động trong kỳ nghỉ lễ được tính bằng cách chia số ngày nghỉ lễ cho số ngày làm việc được, như được đề cập trong đoạn 5
7. Tỷ lệ đặt trước kỳ nghỉ được tính bằng cách chia số ngày nghỉ cho số ngày khả thi
8. Bảng dưới đây thể hiện số ngày có thể làm việc theo năm dương lịch trong thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
   

9. Bảng dưới đây cho biết tỷ lệ phần trăm được áp dụng trong thời hạn của thỏa ước lao động tập thể này
   
   Naar boven ^

Phụ lục II Phiếu chi

Việc trả thưởng sẽ diễn ra vào cuối mỗi tuần/tháng/kỳ. Với khoản thanh toán này, cơ quan tuyển dụng tư nhân cung cấp cho người lao động tạm thời một phiếu lương bằng văn bản. Theo yêu cầu của anh ta, nhân viên cơ quan tạm thời nhận được một bản in của phiếu lương

Phiếu thanh toán bao gồm các yếu tố sau;
a. mức lương;
b. các khoản cấu thành tiền lương;
c. các khoản bị khấu trừ vào lương;
d. tổng lương theo giờ;
e. số giờ làm việc;
f. các khoản phụ cấp trả theo lương giờ, được chỉ định theo loại phụ cấp [cả theo tỷ lệ phần trăm và đồng euro] và số giờ;
g. dự phòng trích trước trong kỳ có liên quan;
h. tổng số lượt đặt trước tích lũy;
i. tên của cơ quan việc làm tư nhân;
j. tên nhân viên;
k. nếu có thể, tên và địa điểm kinh doanh của khách hàng;
l. thang lương trong thỏa ước lao động tập thể về tiền công;
m nếu có. nếu có thể, thang điểm trong thỏa ước lao động tập thể/chương trình thù lao;
n. tiền lương đã trả;
o. mức lương tối thiểu theo luật định và chế độ nghỉ phép tối thiểu áp dụng cho người lao động trong giai đoạn này;
p. giải thích về các từ viết tắt được sử dụng;
q. bất kỳ khoản khấu trừ nào khác. Nếu các khoản khấu trừ khác được thực hiện từ tiền lương ngoài thuế và phí bảo hiểm, điều này sẽ chỉ diễn ra với sự tham vấn của người lao động tạm thời và sẽ được ghi trên phiếu lương.

Phụ lục III Thỏa thuận hưu trí

Người ký tên dưới đây, viz.
1.
a. Algemene Bond Uitzendondernemingen [ABU], được thành lập tại Amsterdam,
b. Hiệp hội các cơ quan hòa giải và việc làm tạm thời của Hà Lan, được thành lập tại Amersfoort,
mỗi bên đều là một bên,

2.
a. FNV, được thành lập tại Utrecht,
b. Chuyên gia CNV. nl, được thành lập tại Utrecht,
c. De Unie, liên đoàn công nghiệp và dịch vụ, được thành lập tại Culemborg,
d. LBV, được thành lập ở Rotterdam,
mỗi bên với tư cách là một bên của bên kia,

phù hợp.
thỏa thuận lương hưu cho người lao động tạm thời, bao gồm các điều khoản sau.

Chương trình cơ bản
Thời gian chờ đợi và tham gia chương trình Cơ bản

1. Nhân viên đại lý tạm thời trở thành người tham gia Chương trình cơ bản ngay sau khi anh ta hoàn thành thời gian chờ đợi. Trong thời gian chờ đợi, nhân viên cơ quan tạm thời chưa tham gia và chưa tích lũy lương hưu. Thời gian chờ đợi Chương trình cơ bản kết thúc nếu nhân viên đại lý tạm thời đã làm việc cho một cơ quan việc làm tư nhân trong hơn tám tuần
2. Các quy tắc sau áp dụng cho việc tính số tuần của thời gian chờ đợi, như được đề cập trong đoạn 1.
   a. Chỉ những tuần mà công việc thực tế đã được thực hiện mới được tính. Lý do không hoạt động là không liên quan.
   b. Đối với các tuần được tính, công việc phải được thực hiện cho một và cùng một cơ quan tuyển dụng tạm thời, trừ khi áp dụng tình huống được đề cập ở mục d. và e.
   c. Các tuần đã làm việc không nhất thiết phải liên tiếp mới được tính, nhưng nếu có sự gián đoạn giữa các tuần đã làm việc trong hơn 26 tuần, thì việc đếm sẽ bắt đầu lại.
   d. Nếu có người sử dụng lao động kế tiếp, quá trình làm việc có liên quan với người sử dụng lao động trước đó được tính cho các tuần đã làm việc, theo Điều 12 của thỏa ước lao động tập thể.
   e. Nếu có một nhóm như được đề cập trong Điều 2. 24b DCC, quá trình làm việc có liên quan với người sử dụng lao động trước đó trong cùng một nhóm được tính cho các tuần đã làm việc.
   f. Người sử dụng lao động cũng có thể là người sử dụng lao động được miễn StiPP.
3. Nhân viên đại lý tạm thời cũng có thể trở thành người tham gia Chương trình cơ bản nếu anh ta.
   a. trên cơ sở hợp đồng lao động tập thể và/hoặc cá nhân, được quyền tham gia Chương trình cơ bản sớm hơn sau khi hoàn thành thời gian chờ đợi cho Chương trình cơ bản [tám tuần], hoặc;
   b. không còn làm việc cho một cơ quan việc làm tư nhân, nhưng tự nguyện tiếp tục tham gia sau khi chấm dứt việc làm. Tùy chọn này và các quy tắc cho điều này được quy định trong các quy định về lương hưu StiPP.
   Đối với việc tham gia chương trình Cơ bản, việc tham gia chương trình lương hưu của người sử dụng lao động được miễn StiPP được coi là tương đương.
4. Nhân viên đại lý tạm thời không thể tham gia Chương trình cơ bản trước ngày đầu tiên của tháng mà họ đủ 21 tuổi
5. Nếu người lao động tạm thời là người tham gia Chương trình cơ bản và anh ta ký hợp đồng lao động tạm thời mới và.
   a. thời gian gián đoạn giữa hai hợp đồng lao động làm việc của cơ quan không kéo dài ít hơn 52 tuần, anh ấy sẽ lại trở thành người tham gia Chương trình cơ bản.
   b. sự gián đoạn giữa hai công việc của cơ quan, hợp đồng lao động kéo dài từ 52 tuần trở lên, anh ta sẽ không trở thành người tham gia Chương trình cơ bản và anh ta sẽ phải trải qua thời gian chờ đợi một lần nữa.

1. Điều khoản chuyển tiếp về thời gian chờ
   Cho đến năm 2022, thời gian chờ 26 tuần được áp dụng cho Chương trình cơ bản. Các quy tắc sau áp dụng cho nhân viên đại lý tạm thời vẫn đang trong thời gian chờ 26 tuần vào tuần 1 năm 2022.
   a. Nhân viên đại lý tạm thời đã làm việc cho cùng một cơ quan việc làm tư nhân trong hơn tám tuần vào tuần 1 năm 2022 sẽ trở thành người tham gia Chương trình Cơ bản kể từ tuần 1 năm 2022.
   b. Nếu nhân viên cơ quan tạm thời chưa làm việc tám tuần cho cùng một cơ quan việc làm tư nhân vào tuần 1 năm 2022, thì những tuần đã làm việc trước tuần 1 năm 2022 được tính vào thời gian chờ đợi.
   Tuần 1 năm 2022 nói trên, bắt đầu từ ngày 3 tháng 1 năm 2022, áp dụng cho những người sử dụng lao động trả lương theo tuần hoặc theo khoảng thời gian bốn tuần. Đối với người sử dụng lao động trả lương hàng tháng, tuần 1 nêu trên được áp dụng là ngày 1 tháng 1 năm 2022. Các quy tắc tương tự áp dụng cho số tuần trong điều khoản chuyển tiếp này cũng như thời gian chờ đợi được mô tả trong đoạn 2.

1. Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten chịu trách nhiệm thực hiện Đề án cơ bản

1. Các bên CLA liên quan đến ABU và NBBU CLA đã đồng ý rằng mức đóng góp trung bình lên tới 2,6% mức lương hưu trí. Mỗi cơ quan việc làm tư nhân có nghĩa vụ trả phí bảo hiểm này theo các yêu cầu được đặt ra trong Quy định thực hiện

1. Kế hoạch cơ bản là một kế hoạch đóng góp được xác định. Kế hoạch Cơ bản có tuổi nghỉ hưu là 67 và quy định việc hình thành vốn hưu trí để mua lương hưu hưu trí trọn đời và/hoặc lương hưu của đối tác dựa trên khoản đóng góp không phụ thuộc vào tuổi tác. Lương hưu mỗi khoảng thời gian một tuần, bốn tuần hoặc một tháng dương lịch theo nghĩa của bài viết này bao gồm tổng của.
   –    tiền lương cho bảo hiểm nhân viên. Điều này luôn loại trừ khoản bổ sung do sử dụng ô tô riêng của công ty;
   –   phần đóng góp của nhân viên trong phí bảo hiểm cho chế độ lương hưu;*1
   – tiền lương đã được trao đổi để được hoàn trả miễn thuế hoặc lợi ích miễn thuế liên quan đến chi phí ngoài lãnh thổ. Lương hưu được hưởng lương hưu lên đến số tiền tối đa mỗi giờ. Số tiền tối đa mỗi giờ này được hội đồng quản trị của StiPP xác định hàng năm và được lấy từ số tiền bảo hiểm tối đa cho bảo hiểm xã hội như được mô tả trong Chương 3 của Đạo luật Tài chính Bảo hiểm Xã hội.

1. Các khoản dự trữ tích lũy trong khoảng thời gian mà người lao động tạm thời không tham gia Chương trình cơ bản hoặc bổ sung không được tính là một phần của tiền lương hưu trí

1. Điều khoản dự trữ chuyển tiếp
   Nếu người lao động tạm thời đã là người tham gia chương trình lương hưu StiPP trước ngày 1 tháng 1 năm 2022 và các khoản dự trữ được bao gồm trong lương hưu / tổng lương theo giờ ở mức thời gian tạo theo các quy định áp dụng trong năm được đề cập, các khoản dự phòng này sẽ được khấu trừ vào lương hưu từ năm 2022, do đó ngăn chặn việc tích lũy lương hưu gấp đôi trên cùng một phần tiền lương.

1. Toàn bộ Chương trình cơ bản được trình bày trong Quy định về chương trình cơ bản của Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten*2

*1   Phần đóng góp của nhân viên trong phí bảo hiểm cho Gói cơ bản là € 0,00

*2  Các quy định và thông tin thêm về Kế hoạch cơ bản được công bố trên trang web của Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten. www. lương hưu. NL

sơ đồ cộng

1. Nhân viên tạm thời trở thành người tham gia Chương trình Plus nếu anh ta đáp ứng một trong các mô tả sau.
   a. nhân viên đại lý tạm thời đã hoàn thành thời gian chờ đợi và sau đó đã làm việc hơn 52 tuần cho một hoặc nhiều cơ quan tuyển dụng tư nhân. Để đếm 52 tuần đã làm việc, không nhất thiết các tuần phải liên tiếp. Số tuần đã làm việc được cộng lại với nhau, trừ khi thời gian gián đoạn giữa hai hợp đồng lao động tạm thời là 52 tuần trở lên. Hoặc;
   b. nhân viên đại lý tạm thời có quyền tham gia sớm hơn vào Chương trình Plus trên cơ sở hợp đồng lao động tập thể và/hoặc cá nhân, hoặc;
   c. nhân viên đại lý tạm thời đã làm việc hơn 60 tuần cho một đại lý việc làm tư nhân và chưa tham gia Chương trình cơ bản, hoặc;
   d. nhân viên đại lý tạm thời [cũ] đã tự nguyện tiếp tục tham gia sau khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người được miễn phí bảo hiểm và tiếp tục tham gia trong trường hợp khuyết tật. Các lựa chọn này và các quy tắc cho chúng được quy định trong các quy định về lương hưu của StiPP.
   Nhân viên đại lý tạm thời không thể tham gia Chương trình Plus trước ngày đầu tiên của tháng mà anh ta tròn 21 tuổi.
   Số tuần đã làm việc cũng được tính nếu có một chủ lao động được miễn trừ hoặc nếu có một chủ lao động kế tiếp.

1. Nếu nhân viên đại lý tạm thời là người tham gia Chương trình Plus và anh ta ký hợp đồng lao động với công việc đại lý mới và
   a. thời gian gián đoạn giữa hai hợp đồng lao động của công việc đại lý ngắn hơn 26 tuần, thì anh ta sẽ lại trở thành người tham gia Chương trình Plus hoặc;
   b. anh ấy đã tham gia Gói cơ bản chưa đầy 52 tuần, trong trường hợp đó, anh ấy trở thành người tham gia Gói bổ sung hoặc;
   c. đã 52 tuần trở lên kể từ khi anh ta tham gia Chương trình cơ bản và thời gian gián đoạn giữa hai hợp đồng lao động tạm thời là 26 tuần hoặc lâu hơn, nhưng ngắn hơn 52 tuần, anh ta trở thành người tham gia Chương trình cơ bản hoặc;
   d. thời gian gián đoạn giữa hai hợp đồng lao động làm việc của cơ quan kéo dài từ 52 tuần trở lên, thì anh ta phải trải qua thời gian chờ đợi Chương trình cơ bản một lần nữa trước khi trở thành người tham gia Chương trình cơ bản.

1. Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten chịu trách nhiệm quản lý Plus Scheme

1. Các bên CLA liên quan đến ABU và NBBU CLA đã đồng ý rằng khoản đóng góp trung bình lên tới 12,0% cơ sở lương hưu. Mỗi cơ quan việc làm tư nhân sau đó có nghĩa vụ trả phí bảo hiểm này theo các yêu cầu được đặt ra trong Quy định thực hiện

1. Cơ sở lương hưu là mức lương được hưởng lương hưu trừ đi khoản khấu trừ. Khoản khấu trừ mỗi kỳ được xác định bằng cách nhân số giờ được trả lương trong khoảng thời gian có liên quan với khoản khấu trừ hàng giờ. Khoản khấu trừ theo giờ được hội đồng quản trị của StiPP xác định hàng năm và được lấy từ khoản khấu trừ hàng năm, bằng với số tiền được lấy làm điểm bắt đầu trong Điều 10aa, đoạn 1, của Nghị định Thực hiện Thuế Tiền lương năm 1965, với tỷ lệ phần trăm tích lũy là 1,788% và tuần làm việc 36 giờ.
   Mức lương hưu mỗi khoảng thời gian một tuần, bốn tuần hoặc một tháng dương lịch theo nghĩa của bài viết này bao gồm tổng của.
   –   tiền lương cho bảo hiểm nhân viên. Điều này luôn loại trừ khoản bổ sung do sử dụng ô tô riêng của công ty;
   –   phần đóng góp của nhân viên trong phí bảo hiểm cho chế độ lương hưu;
   –   tiền lương đã được đổi lấy các khoản bồi hoàn miễn thuế hoặc lợi ích miễn thuế liên quan đến chi phí ngoài lãnh thổ. Lương hưu được hưởng lương hưu lên đến số tiền tối đa mỗi giờ. Số tiền tối đa mỗi giờ này được hội đồng quản trị của StiPP xác định hàng năm và được lấy từ số tiền bảo hiểm tối đa cho bảo hiểm xã hội như được mô tả trong Chương 3 của Đạo luật Tài chính Bảo hiểm Xã hội.

1. Các khoản dự trữ tích lũy trong khoảng thời gian mà người lao động tạm thời không tham gia Chương trình cơ bản hoặc bổ sung không được tính là một phần của tiền lương hưu trí

1. Điều khoản dự trữ chuyển tiếp
   Nếu người lao động tạm thời đã là người tham gia chương trình lương hưu StiPP trước ngày 1 tháng 1 năm 2022 và các khoản dự trữ được bao gồm trong lương hưu / tổng lương theo giờ ở mức thời gian tạo theo các quy định áp dụng trong năm được đề cập, các khoản dự phòng này sẽ được khấu trừ vào lương hưu từ năm 2022, do đó ngăn chặn việc tích lũy lương hưu gấp đôi trên cùng một phần tiền lương.

1. Kế hoạch Plus là một kế hoạch đóng góp được xác định với tuổi nghỉ hưu là 67, quy định việc hình thành vốn hưu trí để mua lương hưu hưu trí suốt đời và/hoặc lương hưu của đối tác. Khoản đóng góp sẵn có để hình thành vốn lương hưu được biểu thị bằng tỷ lệ phần trăm của cơ sở lương hưu theo thang dưới đây

Phí bảo hiểm hưu trí 2021

1. Trong trường hợp khuyết tật theo các điều khoản của Đạo luật về việc làm và thu nhập [Năng lực làm việc], việc tích lũy lương hưu có thể được tiếp tục trên cơ sở không đóng góp tương ứng với mức độ khuyết tật hiện hành, theo mức độ đóng góp tại thời điểm bắt đầu khuyết tật.

1. Trong trường hợp nhân viên đại lý tạm thời qua đời trong thời gian làm việc, chế độ lương hưu cung cấp bảo hiểm rủi ro cho lương hưu của đối tác trong những năm làm việc trong tương lai

1. Cơ quan tuyển dụng tạm thời có quyền khấu trừ một phần phí bảo hiểm lương hưu từ tiền lương của người lao động tạm thời, nếu và ngay sau khi người lao động tạm thời rơi vào chế độ lương hưu. Số tiền khấu trừ tối đa bằng một phần ba phí bảo hiểm trung bình được đề cập trong đoạn 18

1. Toàn bộ Chương trình Plus được trình bày trong các quy định về Chương trình Plus của Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten*3

• *3 Các quy định và thông tin thêm về Kế hoạch Plus được công bố trên trang web của Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten. www. lương hưu. NL

Khác

1. Luôn có thể đi chệch khỏi Chương trình Hưu trí Cơ bản và Lương hưu Bổ sung như được mô tả trong thỏa thuận này để có lợi cho người lao động tạm thời

Phụ lục IV Phân loại công việc và cấp bậc công việc

Giải thích.
Phương pháp phân loại công việc đại lý tạm thời trong nhóm công việc của cơ cấu tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể
dựa trên nguyên tắc 'so sánh phân tích'.
Việc này được thực hiện bằng hai công cụ.

1. Lưới công việc CLA
Lưới công việc CLA, như bao gồm trong phụ lục này, chứa thông tin tổng quan về tất cả các công việc tham khảo CLA được sắp xếp theo nhóm công việc và lĩnh vực công việc.

Các trường công việc sau được phân biệt.
a. Tài chính & Hành chính
b. Thư ký
c. P&O
d. CNTT
e. Cơ sở vật chất
f. Sự hiếu khách
g. Thương mại
h. Hậu cần
i. Sản xuất & Công nghệ
j. Chăm sóc & Phúc lợi

2. Sổ tay phân loại công việc dành cho nhân viên tạm thời
Cuốn sách này bao gồm các công việc tham khảo với hồ sơ công việc cho từng công việc.
Mỗi hồ sơ công việc đã được đánh giá và dựa trên điều này được giao cho một nhóm công việc.

3. Công cụ tra cứu hồ sơ công việc tham khảo phù hợp nhất
Sổ tay phân loại công việc dành cho người lao động tạm thời có trên trang web của ABU/NBBU và trang web của các tổ chức người lao động.
Các công việc tham khảo được bao gồm trong cuốn sổ tay, nhưng một số lượng lớn hơn nhiều các chức danh công việc được sử dụng trong thực tế việc làm tạm thời.
Để dễ dàng tìm thấy hàm tham chiếu phù hợp, một công cụ đã được tạo trong sổ tay. Cột đầu tiên của công cụ liệt kê một số lượng lớn các công việc tham khảo cho mỗi lĩnh vực theo thứ tự bảng chữ cái phổ biến trong thực tiễn việc làm tạm thời. Cột thứ hai liệt kê các chức danh công việc thay thế được sử dụng thường xuyên liên quan đến các lĩnh vực công việc. Cột thứ ba chứa cấp bậc công việc phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.

4. Quy trình phân loại công việc

1. Nhân viên đại lý tạm thời được phân loại trên cơ sở công việc mà anh ta sẽ thực hiện
2. Các hoạt động này, vị trí, bao gồm các hoạt động, trách nhiệm và quyền hạn, được giao cho người lao động tạm thời
3. Công việc được phân loại vào một trong các nhóm của lưới công việc TƯLĐTT, là một phần của TƯLĐTT này
4. Việc phân loại công việc diễn ra bằng phương pháp so sánh phân tích công việc với các công việc tham chiếu trong lưới công việc CLA, dựa trên thông tin công việc do khách hàng cung cấp. Giải thích thêm về điều này có trong Sổ tay phân loại công việc dành cho nhân viên tạm thời
5. Cơ quan tuyển dụng tư nhân sẽ thông báo bằng văn bản cho nhân viên cơ quan tạm thời bằng quyết định phân loại vào ngày nhóm công việc mà nhân viên cơ quan tạm thời đã được chỉ định và công việc tham chiếu nào được áp dụng. Một định dạng đã được đưa vào Sổ tay phân loại công việc dành cho người lao động tạm thời
6. Nếu vị trí của công nhân tạm thời thay đổi, vị trí sẽ được phân loại lại theo quy trình trên
7. Cơ quan tuyển dụng tư nhân định kỳ tiến hành một cuộc phỏng vấn với người lao động tạm thời, trong đó xác định xem nội dung của công việc có phù hợp với công việc hay không
8. Nếu nhân viên của cơ quan tạm thời thấy rằng công việc được giao cho anh ta không phù hợp với phân loại công việc của anh ta, anh ta có thể thông báo điều này cho cơ quan việc làm tư nhân. Cơ quan việc làm tạm thời sẽ điều tra trong vòng hai tuần xem công việc được giao cho người lao động tạm thời có phù hợp với phân loại công việc hay không. Nếu không, vị trí sẽ được phân loại lại theo quy trình trên. Bất kỳ điều chỉnh nào đối với tiền thù lao sẽ được thực hiện với hiệu lực hồi tố đến thời điểm phân loại công việc đang tranh chấp
9. Nhân viên cơ quan tạm thời có thể phản đối phân loại công việc của mình. Thủ tục hiệp thương, phản đối, khiếu nại được quy định tại Điều 42 của thỏa ước lao động tập thể này
   
   
   

Lên ^

Phụ lục V Tiêu chuẩn nhà ở

1. Cơ quan quản lý việc làm tạm thời hiển thị tổng quan cập nhật về tất cả các địa điểm lưu trú, nêu rõ số lượng cư dân
2. Các hình thức nhà ở được phép là.
   a. một ngôi nhà bình thường;
   b. khách sạn/nhà nghỉ dưỡng;
   c. đơn vị ở trong một tổ hợp tòa nhà;
   d. nhà gỗ/đơn vị nhà ở;
   e. chỗ ở tại một địa điểm giải trí;
   và các hình thức chỗ ở khác do Stichting Normering Flexwonen [SNF] chỉ định.
3. Trên dưới một. [nhà thường] và c. [đơn vị nhà ở trong khu phức hợp] các địa điểm nhà ở được đề cập phải có diện tích sử dụng tối thiểu là 12 m2 [GBO]*. Các địa điểm lưu trú khác được đề cập ở mục b. [khách sạn/tiền hưu trí], d. [nhà gỗ/đơn vị dân cư] và e. [nhà ở trên khu vui chơi giải trí] phải có ít nhất 10 m2 không gian sống khép kín cho mỗi người
4. Cơ quan kiểm soát có thể đánh giá mức độ an toàn và vệ sinh tại địa điểm lưu trú
5. Phải có mặt tại địa điểm lưu trú.
   a. tám người một nhà vệ sinh;
   b. tám người tắm một lần;
   c. 30 lít không gian làm mát/đông cho mỗi người;
   d. vòng nấu ít nhất là bốn vòng, trong đó cứ hai người có trên 8 người thì có một người đốt và ít nhất 16 người đốt với người trên 30 người;
   e. sáu lít chất chữa cháy.
6. Một thẻ thông tin đã được đăng ở vị trí nhà ở. Điều này được soạn thảo bằng chữ quốc ngữ của cư dân. Thẻ thông tin chứa ít nhất.
   a. số khẩn cấp 112;
   b. số điện thoại của các dịch vụ khẩn cấp, cảnh sát khu vực và đội cứu hỏa;
   c. viết tắt nội quy nhà ở và sinh hoạt;
   d. kế hoạch sơ tán và quy trình khẩn cấp;
   e. chi tiết liên lạc của người quản lý [nội bộ hoặc bên ngoài] của địa điểm nhà ở.
7. Có người túc trực 24/24 trong trường hợp khẩn cấp
8. Nếu tổ chức kiểm tra tìm thấy một phòng ngủ đóng cửa trong quá trình kiểm tra địa điểm lưu trú, nó có thể quyết định ra lệnh kiểm tra lại địa điểm lưu trú
9. [Các] bình chữa cháy có tại địa điểm lưu trú đã/đã được kiểm định và việc kiểm định là hợp lệ.
   Bình chữa cháy phải có hướng dẫn sử dụng rõ ràng. Có một bình chữa cháy trong vòng năm mét từ khu vực nấu ăn. Ngoài ra còn có chăn cứu hỏa tại bếp.
10. Đầu báo khói, khí CO đang hoạt động được gắn đúng nơi quy định trong vị trí nhà ở

* Các quy tắc tính diện tích sử dụng được mô tả trong NEN 2580

Phụ lục VI Phụ lục này đã hết hạn

Phụ lục VII Quy định Cấp phát CAO cho Nhân viên Cơ quan Tạm thời

Các bên tham gia thỏa ước lao động tập thể đã thực hiện lời khuyên của Tổ chức Lao động để tốt nhất là sắp xếp miễn trừ thỏa ước lao động tập thể ngành do các bên tự thực hiện. Điều 45 đã được đưa vào thỏa ước lao động tập thể vì mục đích này

Điều 45   Phân phối

1. Theo yêu cầu của các bên tham gia thỏa ước tập thể khác, các bên tham gia thỏa ước tập thể có thể cho phép miễn áp dụng [các điều khoản của] thỏa ước tập thể, với các điều kiện do các bên tham gia thỏa ước tập thể quy định, được nêu trong Phụ lục VII của thỏa ước tập thể này. Kiểm tra của SNCU về việc tuân thủ thỏa ước lao động tập thể [điều khoản] đã đăng ký miễn trừ trong mọi trường hợp sẽ được coi là điều kiện để miễn trừ
2. Yêu cầu miễn trừ khỏi [quy định của] thỏa ước lao động tập thể phải được gửi bằng văn bản và kèm theo lý do cho Ủy ban miễn trừ, có thể đạt được theo địa chỉ sau. PO Box 144, 1170 AC Badhoevedorp hoặc dispensatiecommissie@abu. NL. Trong bài viết này, viết được hiểu. gửi qua thư hoặc email
3. Ủy ban chấm dứt thay mặt các bên trong thỏa ước lao động tập thể quyết định về yêu cầu chấm dứt

I. Ủy ban phân phối thành phần

Ủy ban Phân phối bao gồm tối thiểu bốn thành viên, được hỗ trợ bởi một thư ký độc lập. Trong mọi trường hợp, hai thành viên được chỉ định bởi Hiệp hội Tổng hợp các Cơ quan Việc làm Tạm thời và hai thành viên trong mọi trường hợp được chỉ định bởi các bên liên kết về phía người lao động. Thư ký và phó của ông, nếu có, được chỉ định bởi Hiệp hội các Cơ quan Việc làm Tạm thời

II. Phương pháp điều trị

1. Các bên gửi yêu cầu miễn trừ phải gửi yêu cầu bằng văn bản tới Ủy ban miễn trừ. Có thể liên hệ với Ủy ban Cấp phát tại PO Box 144, 1170 AC Badhoevedorp hoặc tại dispensatiecommissie@abu. NL. Yêu cầu được gửi cùng với việc bổ sung Thỏa ước lao động tập thể mà yêu cầu miễn trừ, động lực cho việc miễn trừ, động cơ liên quan đến tính tương đương với Thỏa ước lao động tập thể dành cho nhân viên đại lý tạm thời và thông tin chi tiết về tất cả các bên liên quan đến Thỏa ước lao động tập thể.

1. Ủy ban phân phối được tự do xác định xem các bên có phải nộp thêm tài liệu bằng văn bản hay không
2. Ủy ban Cấp phát đưa ra quyết định bằng văn bản và có lý do trong vòng tám tuần kể từ ngày nhận được toàn bộ hồ sơ của yêu cầu cấp phát.
3. Nếu cần thiết, Ủy ban Phân phối có thể gia hạn thời hạn được đề cập trong đoạn 3 của điều này một lần thêm bốn tuần

III. Yêu cầu miễn thẩm định tiêu chí

Ủy ban Cấp phát đánh giá yêu cầu cấp phát theo các tiêu chí sau

1. Yêu cầu miễn trừ phải được đệ trình bởi các bên liên kết trong một thỏa thuận tập thể có giá trị pháp lý khác
2. Các bên yêu cầu miễn trừ phải hoàn toàn độc lập với nhau, như được nêu trong Khung Đánh giá Tuyên bố Ràng buộc Chung về Điều khoản Thỏa ước Lao động Tập thể, ngày có hiệu lực. 01-01-1999;
3. Thỏa ước lao động tập thể được yêu cầu miễn trừ đã được ký kết về phía người lao động với ít nhất hai bên khác nhau có liên quan trực tiếp đến ABU-CAO hoặc hai bên khác nhau có liên kết với cùng một liên đoàn công đoàn như những người mà nhân viên ký kết. các tổ chức liên quan đến ABU-CAO được liên kết
4. Thỏa ước lao động tập thể xin miễn không được trái với quy định của pháp luật
5. Thỏa ước lao động tập thể được đề xuất miễn trừ ít nhất phải tương đương với Thỏa ước lao động tập thể dành cho nhân viên đại lý tạm thời
6. Yêu cầu phải được thúc đẩy

IV. quyết định cấp phát

1. Việc miễn trừ được cấp tối đa cho thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc thời hạn của [các] điều khoản được đệ trình để miễn trừ. Thời hạn miễn trừ còn bị giới hạn bởi thời hạn của CLA dành cho Nhân viên Cơ quan Tạm thời áp dụng tại thời điểm đó
2. Miễn trừ chỉ được cấp với điều kiện SNCU kiểm tra việc tuân thủ thỏa ước lao động tập thể được đệ trình để miễn trừ

Trong phụ lục này, viết được hiểu. gửi qua thư hoặc email

Lên ^

giao thức

Tương lai

Các bên đang cùng hướng tới tương lai và đã xây dựng một số nguyên tắc

1. Việc làm tạm thời phải là hình thức việc làm linh hoạt hấp dẫn nhất
2. Sự hấp dẫn này có thể khác nhau tùy theo danh mục
3. Sự lựa chọn cho công việc đại lý tạm thời, chỉ dựa trên giá cả, không nên dẫn đầu
4. Tạo thêm sự đảm bảo việc làm xung quanh công việc bấp bênh và do đó làm tăng sự hài lòng với công việc [an ninh] và thu nhập cho người lao động tạm thời
5. Sử dụng sức mạnh tập thể tiềm năng của các bên trong việc tác động đến thế giới bên ngoài
6. Chịu trách nhiệm thực hiện 'thực hành việc làm tốt'
7. Tạo ra một lời giải thích rõ ràng và giải thích những gì các bên đã đồng ý
8. Tạo hoặc mở rộng công việc đại lý tạm thời như một bước đệm cho [các loại] công việc khác bằng cách tổ chức trải nghiệm làm việc, đào tạo e. d
9. Thúc đẩy 'giải phóng', hoặc đối xử bình đẳng với người lao động/công việc tạm thời
10. Tạo ra một “sân chơi bình đẳng” trong thị trường việc làm tạm thời

Sự nghỉ hưu

Các bên có tham vọng đạt được thỏa thuận trong năm 2019 về chế độ lương hưu mới cho người lao động tạm thời. Trong bối cảnh này, một nghiên cứu hiện đang được thực hiện với sự cộng tác của StiPP về tác động của việc rút ngắn thời gian chờ đợi

phạm vi

Các bên tham gia thỏa ước lao động tập thể sẽ sớm cùng nhau tìm hiểu mong muốn và khả năng liên quan đến việc có hay không điều chỉnh phạm vi và/hoặc điều khoản miễn trừ trong thời gian sớm nhất có thể.

Xây dựng & Cơ sở hạ tầng

Các bên riêng lẻ trong thỏa ước lao động tập thể này khác nhau về tình trạng của cái gọi là thỏa thuận xây dựng [“Thỏa thuận về vị trí của người lao động tạm thời trong ngành xây dựng”], vì nó được ký kết vào ngày 29 tháng 11 năm 2005 và sau đó trở thành một hợp đồng thực hiện liên tục. Các bên tham gia thỏa ước lao động tập thể này bảo lưu mọi quyền và biện pháp bảo vệ đối với tình trạng của thỏa thuận xây dựng

Các bên trong CLA này đồng ý tham vấn với các bên của CLA về Xây dựng & Cơ sở hạ tầng và các bên liên quan khác trong thời gian sớm nhất có thể để đi đến một giải pháp khả thi

Bất kể kết quả của cuộc tham vấn nói trên như thế nào, các bên tham gia Thỏa thuận lao động tập thể dành cho Người lao động đại lý tạm thời đồng ý rằng các thỏa thuận dành cho người lao động đại lý tạm thời trong ngành xây dựng sẽ được duy trì liên quan đến chế độ lương hưu hiện hành, như được quy định tại Điều 51 đoạn 3 của Thỏa thuận lao động tập thể ABU dành cho nhân viên cơ quan tạm thời 2017 – 2019 [và được trình bày chi tiết hơn trong Nghị định về việc bắt buộc phải tham gia Quỹ hưu trí công nghiệp cho các dịch vụ nhân sự, được áp dụng vào ngày 18 tháng 12 năm 2014, đăng trên Công báo ngày 22 tháng 12 , 2014, không. 37623] với hình ảnh phản chiếu các quy định trong Nghị định về việc bắt buộc phải tham gia Quỹ hưu trí ngành xây dựng, áp dụng ngày 14 tháng 1 năm 2015, đăng trên Công báo Chính phủ ngày 16 tháng 1 năm 2015, số. 1456]

Thỏa ước tập thể mượn thông tin

Các bên trong thỏa ước lao động tập thể coi trọng việc xác định đúng tiền công của bên sử dụng lao động. Do đó, họ đã tiến hành thí điểm để thu thập thông tin được ủy quyền từ các bên liên quan đến thỏa thuận tập thể của người thuê về việc áp dụng các yếu tố thù lao của người thuê từ các thỏa thuận tập thể đó. Họ sẽ đánh giá thí điểm này và quyết định xem có thể và mong muốn xác định và thiết lập một hệ thống thông tin về thù lao của người dùng hay không, và nếu có, thì việc thiết lập và quản lý hệ thống thông tin này có thể được tổ chức và tài trợ như thế nào.

Quy định tỷ lệ giá-chất lượng nhà ở cho lao động di cư

Các bên tham gia thỏa ước lao động tập thể đồng ý tiếp tục kiểm kê các phương án điều chỉnh tỷ lệ giá cả-chất lượng chỗ ở cho người di cư lao động. Để đạt được mục tiêu này, ngoài quy định [khả năng đã được khám phá] dựa trên hệ thống đánh giá điểm, các khả năng khác cũng đang được khám phá.

Ngày lễ

Các bên tham gia thỏa ước lao động tập thể sẽ tiến hành điều tra đại diện về việc làm việc và tiếp tục trả lương cho người lao động tạm thời vào các ngày nghỉ lễ. Điều này cũng xem xét tổng số ngày nghỉ lễ được trả lương, tỷ lệ phần trăm đặt trước từ thỏa ước lao động tập thể và kế hoạch nghỉ lễ tại [những] người thuê có liên quan như thế nào đến kế hoạch dành cho người lao động tạm thời

Lên ^

Thông tin văn bản quy phạm pháp luật có liên quan

Điều 2. 24b Bộ luật dân sự

Một nhóm là một đơn vị kinh tế trong đó các pháp nhân và công ty được kết nối về mặt tổ chức. Các công ty nhóm là các pháp nhân và các công ty được liên kết với nhau trong một nhóm

Điều 7. 628 Bộ luật dân sự

1. Người lao động có quyền hưởng lương theo thời gian nếu anh ta không hoàn thành công việc đã thỏa thuận vì một nguyên nhân mà người sử dụng lao động phải gánh chịu một cách hợp lý.
2. Nếu nhân viên được hưởng một khoản trợ cấp bằng tiền theo bất kỳ chính sách bảo hiểm theo luật định nào hoặc theo bất kỳ chính sách bảo hiểm nào hoặc từ bất kỳ quỹ nào mà việc tham gia đã được thỏa thuận hoặc phát sinh từ hợp đồng lao động, thì tiền lương sẽ bị giảm theo số tiền của khoản trợ cấp đó.
3. Nếu tiền lương được xác định theo cách khác với thời gian, các quy định của điều này sẽ được áp dụng, với sự hiểu biết rằng tiền lương sẽ được coi là tiền lương trung bình mà người lao động có thể nhận được trong khoảng thời gian đó nếu anh ta không bị ngăn cản làm việc. để xứng đáng
4. Tuy nhiên, tiền lương bị giảm bởi số chi phí mà nhân viên đã tiết kiệm được bằng cách không thực hiện công việc
5. Đoạn 1 có thể bị thay đổi theo hướng bất lợi cho người lao động trong sáu tháng đầu tiên của hợp đồng lao động theo thỏa thuận bằng văn bản hoặc theo sự sắp xếp của cơ quan hành chính có thẩm quyền hoặc nhân danh.
6. Trong trường hợp các hợp đồng lao động liên tiếp như được đề cập trong Điều 668a, một sai lệch như được đề cập trong đoạn 5 có thể được thỏa thuận trong tổng số tối đa là sáu tháng.
7. Thời hạn nêu tại khoản 5 có thể được gia hạn theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của cơ quan hành chính có thẩm quyền hoặc nhân danh đối với các vị trí được xác định trong thỏa thuận hoặc quy định đó, với điều kiện là các hoạt động liên quan đến các vị trí đó là ngẫu nhiên và không có phạm vi cố định.
8. Theo yêu cầu của Tổ chức Lao động, Bộ trưởng Bộ Xã hội và Việc làm của chúng tôi có thể xác định rằng các đoạn 5, 6 hoặc 7 không áp dụng cho một số ngành nhất định hoặc các bộ phận của chúng.
9. Bất kỳ quy định nào khác với điều khoản này gây bất lợi cho nhân viên đều vô hiệu

Điều 7. 629 Bộ luật dân sự

1. Trong chừng mực tiền lương không vượt quá số tiền được đề cập trong Điều 17, khoản 1, Đạo luật tài chính bảo hiểm xã hội, đối với thời gian trả lương trong một ngày, người lao động có quyền nhận 70% thời gian trả lương trong một khoảng thời gian của 104 tuần. tiền lương được xác định theo thời gian, nhưng ít nhất trong 52 tuần đầu tiên ở mức lương tối thiểu theo luật định áp dụng cho anh ta, nếu anh ta không thực hiện công việc theo quy định vì anh ta không thể làm như vậy do mất khả năng lao động do bị bệnh , mang thai hoặc sinh con
2. Khác với đoạn 1, quyền được đề cập trong đoạn đó áp dụng trong khoảng thời gian sáu tuần đối với nhân viên.
   a. thường thực hiện các dịch vụ độc quyền hoặc gần như độc quyền trong ít hơn bốn ngày một tuần cho hộ gia đình của thể nhân mà anh ta làm việc; . đã đạt đến độ tuổi được đề cập trong Điều 7[a] của Đạo luật Chung về Trợ cấp Tuổi già.
   b. de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt.
   Nếu tình trạng khuyết tật do bệnh tật bắt đầu trước ngày nhân viên đạt đến độ tuổi được đề cập trong phần b, thì thời hạn được đề cập trong đoạn này sẽ được áp dụng kể từ ngày đó, trong phạm vi tổng thời gian không vượt quá 104 tuần.
3. Nhân viên không có quyền nêu tại khoản 1.
   a. nếu bệnh do cố ý gây ra hoặc là kết quả của một khiếm khuyết mà anh ta đã cung cấp thông tin sai lệch trong bối cảnh kiểm tra y tế trước khi làm việc và kết quả là không thể thực hiện được việc đánh giá các yêu cầu về khả năng chịu tải được đưa ra cho vị trí đó ra chính xác;
   b. trong khoảng thời gian mà việc chữa bệnh của anh ta bị cản trở hoặc trì hoãn bởi hành động của anh ta;
   c. trong khoảng thời gian mà anh ta, mặc dù có khả năng làm như vậy, nhưng không làm công việc phù hợp theo Điều 658a khoản 4 cho người sử dụng lao động hoặc cho một bên thứ ba do người sử dụng lao động chỉ định mà người sử dụng lao động tạo cơ hội cho anh ta, không có lý do chính đáng ;
   d. trong thời gian mà anh ta từ chối không có căn cứ hợp lý để hợp tác với các quy định hợp lý hoặc các biện pháp được thực hiện bởi người sử dụng lao động hoặc bởi một chuyên gia do anh ta chỉ định nhằm tạo điều kiện cho người lao động tìm được công việc phù hợp theo Điều 658a khoản 4 để thực hiện;
   e. đối với thời gian mà người đó từ chối hợp tác xây dựng, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch hành động mà không có căn cứ xác đáng theo quy định tại Điều 658a khoản 3;
   f. trong thời gian anh ta nộp đơn xin trợ cấp như được đề cập trong Mục 64, tiểu mục 1, của Đạo luật về Công việc và Thu nhập [Khả năng làm việc] muộn hơn quy định trong mục đó, mà không có căn cứ hợp lệ.

1. Bằng cách trái ngược với khoản 1, lao động nữ sẽ không có quyền nêu tại khoản đó trong thời gian cô ấy nghỉ thai sản theo Điều 3. 1, đoạn thứ hai và thứ ba, của Đạo luật Công việc và Chăm sóc
2. Tiền lương bị giảm đi theo số tiền của bất kỳ lợi ích bằng tiền nào mà nhân viên được hưởng theo bất kỳ bảo hiểm theo luật định nào hoặc theo bất kỳ bảo hiểm nào hoặc từ bất kỳ quỹ nào mà nhân viên không tham gia, trong chừng mực lợi ích này liên quan đến công việc quy định mà tiền lương được trả. được nhận. Tiền lương còn bị giảm thêm theo mức thu nhập mà người lao động nhận được, cho dù có làm việc hay không, đối với các hoạt động mà anh ta đã thực hiện trong thời gian mà lẽ ra anh ta có thể thực hiện công việc theo quy định, nếu anh ta không bị ngăn cản làm như vậy.
3. Người sử dụng lao động được phép tạm dừng trả lương nêu tại khoản 1 trong thời gian mà người lao động không tuân thủ các quy định hợp lý do người sử dụng lao động ban hành bằng văn bản về việc cung cấp thông tin mà người sử dụng lao động cần để thực hiện quyền quyết định. tiền công
4. Người sử dụng lao động không còn có thể viện dẫn bất kỳ lý do nào để không trả toàn bộ hoặc một phần tiền lương hoặc tạm dừng thanh toán nếu anh ta không thông báo cho nhân viên ngay sau khi nghi ngờ về sự tồn tại của nó đã phát sinh hoặc có thể đã bị nghi ngờ một cách hợp lý.
5. Điều 628 khoản 3 áp dụng sửa đổi phù hợp
6. Điều này chỉ có thể bị sai lệch theo hướng gây bất lợi cho người lao động trong phạm vi có thể quy định rằng người lao động không được hưởng lương trong hai ngày đầu tiên của khoảng thời gian nêu tại khoản 1 hoặc khoản 2.
7. Đối với việc áp dụng các khoản 1, 2 và 9, các khoảng thời gian mà người lao động không thể thực hiện công việc của mình do mất khả năng lao động do ốm đau, mang thai hoặc sinh con được cộng lại nếu chúng nối tiếp nhau với thời gian gián đoạn dưới bốn tuần . , hoặc nếu chúng ngay trước và sau thời kỳ mang thai hoặc nghỉ thai sản được đề cập tại Điều 3. 1, đoạn thứ hai và thứ ba, của Đạo luật Công việc và Chăm sóc, trừ khi tình trạng mất khả năng lao động không thể được xem xét một cách hợp lý là do cùng một nguyên nhân
8. Khoảng thời gian 104 tuần, được đề cập trong đoạn 1, được kéo dài.
   a. với thời gian trì hoãn nếu đơn đăng ký được đề cập trong Mục 64[1] của Đạo luật về Công việc và Thu nhập [Khả năng làm việc] được nộp muộn hơn so với quy định trong hoặc theo Mục đó;
   b. với thời hạn của thời hạn gia hạn mà Cơ quan Bảo hiểm Nhân viên đã xác định trên cơ sở Điều 24, đoạn đầu tiên, Đạo luật về Công việc và Thu nhập [Năng lực làm việc] và với thời hạn được đề cập trong Điều 25, đoạn thứ chín , câu đầu tiên, của luật đó;
   c. với thời gian kéo dài thời gian chờ đợi, được đề cập trong Điều 19, khoản 1, của Đạo luật Bảo hiểm Khuyết tật, nếu thời gian chờ đợi đó được kéo dài theo khoản 7 của Điều đó; . với khoảng thời gian do Cơ quan bảo hiểm nhân viên xác định trên cơ sở Điều 71a, đoạn thứ chín, của Đạo luật bảo hiểm tàn tật.
   d. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.
9. Nếu người lao động thực hiện công việc phù hợp theo quy định tại Điều 658a khoản 4 thì hợp đồng lao động vẫn có hiệu lực đầy đủ
10. Để áp dụng đoạn 2, mở đầu dòng và theo a, việc cung cấp dịch vụ cho một hộ gia đình cũng bao gồm việc cung cấp dịch vụ chăm sóc cho các thành viên của hộ gia đình đó

Lên ^

Điều 7. 632 Bộ luật dân sự

1. Ngoại trừ khi kết thúc hợp đồng lao động, việc người sử dụng lao động trừ nợ đối với tiền lương phải trả chỉ được phép đối với các khiếu nại sau đối với người lao động.
   a. khoản bồi thường mà người lao động phải trả cho người sử dụng lao động;
   b. khoản tiền phạt mà người lao động nợ người sử dụng lao động theo Điều 650, với điều kiện là bằng chứng bằng văn bản được đưa ra bởi người sử dụng lao động, nêu rõ số tiền của từng khoản tiền phạt cũng như thời gian và lý do tại sao nó được áp dụng, nêu rõ điều khoản vi phạm của một văn bản thỏa thuận;
   c. khoản ứng trước tiền lương do người sử dụng lao động trả cho người lao động bằng tiền, với điều kiện phải thể hiện rõ ràng bằng văn bản;
   d. số tiền đã được trả thừa ngoài lương;
   e. giá thuê nhà hoặc không gian khác, mảnh đất hoặc công cụ, máy móc và dụng cụ do người lao động sử dụng trong công ty của mình và đã được người sử dụng lao động cho người lao động thuê theo thỏa thuận bằng văn bản.
2. Việc dàn xếp không có hiệu lực đối với phần tiền lương lên đến số tiền được đề cập trong Điều 7 của Đạo luật về Mức lương tối thiểu và Trợ cấp ngày nghỉ tối thiểu, trừ khi đã có thỏa thuận trước bằng văn bản với nhân viên rằng việc dàn xếp sẽ diễn ra đối với khiếu nại như được đề cập trong đoạn 1, dưới c. Nếu số tiền được đề cập trong câu trước thấp hơn phần tiền lương mà tài liệu đính kèm của người sử dụng lao động không hợp lệ, thì việc giải quyết sẽ chỉ diễn ra đối với phần tiền lương mà tài liệu đính kèm tiền lương có hiệu lực. Đối với những gì người sử dụng lao động có thể yêu cầu theo khoản 1, theo b, anh ta không thể khấu trừ nhiều hơn một phần mười tiền lương mà sau đó sẽ phải trả cho mỗi lần thanh toán tiền lương, với sự hiểu biết rằng không có sự dàn xếp nào. diễn ra trên một phần tiền lương lên đến số tiền được đề cập trong các câu trước
3. Những gì người sử dụng lao động giữ lại do tài khoản đính kèm được tính vào tiền lương sẽ được khấu trừ khỏi mức tối đa được phép giải quyết.
4. Một quy định cho phép người sử dụng lao động có nhiều quyền bù trừ hơn sẽ bị vô hiệu, theo cách hiểu rằng nhân viên có quyền bỏ qua bất kỳ tuyên bố bù trừ riêng biệt nào từ người sử dụng lao động giả định tính hợp lệ của quy định.

Điều 7. 640a Bộ luật dân sự

Quyền được hưởng ở mức tối thiểu, được đề cập trong Điều 634, sẽ hết hiệu lực sau sáu tháng kể từ ngày cuối cùng của năm dương lịch mà quyền được hưởng, trừ khi nhân viên không thể nghỉ phép một cách hợp lý cho đến thời điểm đó. Thời hạn sáu tháng, được đề cập trong câu đầu tiên, có thể được thay đổi theo thỏa thuận bằng văn bản theo hướng có lợi cho nhân viên

Điều 7. 652 Bộ luật dân sự

1. Nếu các bên có thỏa thuận về thời gian thử việc thì hai bên cùng có lợi
2. Thời gian thử việc được thỏa thuận bằng văn bản
3. Khi giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể thỏa thuận thời gian thử việc tối đa là 2 tháng.
4. Không thỏa thuận thời gian thử việc nếu hợp đồng lao động đã được giao kết tối đa là 6 tháng
5. Khi giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn trên 6 tháng thì thời gian thử việc tối đa là.
   a. một tháng, nếu thỏa thuận đã được ký kết dưới hai năm;
   b. hai tháng, nếu thỏa thuận đã được ký kết trong hai năm hoặc lâu hơn.
6. Nếu việc kết thúc hợp đồng lao động xác định thời hạn không được xác định vào ngày dương lịch, thời gian thử việc có thể được thỏa thuận lên đến một tháng.
7. Các khoản 5, phần a và 6 chỉ có thể bị thay đổi theo hướng gây bất lợi cho người lao động bằng thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của cơ quan hành chính hoặc nhân danh cơ quan hành chính được ủy quyền làm như vậy
8. Mọi quy định trong đó thỏa thuận về thời gian thử việc đều vô hiệu, nếu.
   a. thời gian dùng thử không giống nhau đối với cả hai bên;
   b. thời gian thử việc, không phải do thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của cơ quan hành chính có thẩm quyền hoặc do cơ quan hành chính có thẩm quyền quy định, được ấn định trên một tháng trong trường hợp nêu tại khoản 5, phần a;
   c. thời gian thử việc trên hai tháng;
   d. điều khoản này được bao gồm trong hợp đồng lao động tiếp theo giữa một nhân viên và cùng một người sử dụng lao động, trừ khi hợp đồng đó yêu cầu rõ ràng các kỹ năng hoặc trách nhiệm khác từ nhân viên so với hợp đồng lao động trước đó;
   e. quy định được bao gồm trong hợp đồng lao động kế tiếp giữa nhân viên và người sử dụng lao động khác, người phải được coi là người kế nhiệm của người sử dụng lao động trước đó một cách hợp lý đối với công việc đã thực hiện; . quy định được bao gồm trong một hợp đồng lao động đã được ký kết trong tối đa sáu tháng.
   f. het beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

Điều 7 đọc cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2020. 668a như sau

Điều 7. 668a Bộ luật dân sự

1. Từ ngày giữa các bên giống nhau.
   a. hợp đồng lao động có thời hạn đã kế tiếp nhau với khoảng thời gian không quá sáu tháng và đã vượt quá thời hạn 24 tháng, bao gồm cả những khoảng thời gian này, hợp đồng lao động cuối cùng sẽ được coi là đã được ký kết trong một khoảng thời gian không xác định kể từ ngày đó;
   b. hơn ba hợp đồng lao động xác định thời hạn đã kế tiếp nhau với khoảng thời gian không quá sáu tháng, hợp đồng lao động cuối cùng được coi là đã được ký kết trong một khoảng thời gian không xác định.
2. Đoạn 1 áp dụng những sửa đổi có sửa đổi đối với các hợp đồng lao động kế tiếp giữa một nhân viên và những người sử dụng lao động khác nhau, những người này, bất kể có hiểu biết về năng lực và sự phù hợp của nhân viên hay không, phải được coi là người kế thừa của nhau đối với công việc đã thực hiện một cách hợp lý.
3. Đoạn 1, phần a, không áp dụng đối với hợp đồng lao động được ký kết có thời hạn tối đa là ba tháng ngay sau hợp đồng lao động được ký kết giữa các bên trong thời hạn 24 tháng hoặc lâu hơn
4. Thời hạn báo trước được tính từ thời điểm giao kết hợp đồng lao động đầu tiên theo quy định tại điểm a hoặc b khoản 1.
5. Theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính có thẩm quyền, thời hạn 24 tháng, nêu tại khoản 1, theo a, có thể được kéo dài tối đa là 48 tháng và số lượng ba, được đề cập trong đoạn 1, phần b, được tăng lên tối đa là sáu, nếu.
   a. nó liên quan đến hợp đồng lao động làm công việc đại lý theo quy định tại Điều 690; . từ thỏa thuận hoặc thỏa thuận đó có vẻ như bản chất nội tại của các hoạt động kinh doanh yêu cầu sự gia hạn hoặc tăng này đối với các vị trí hoặc nhóm công việc được xác định trong thỏa thuận hoặc thỏa thuận đó.
   b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.

1. Khoản 2 có thể bị thay đổi theo hướng gây bất lợi cho người lao động bằng thỏa ước lao động tập thể hoặc bằng sự sắp xếp của cơ quan hành chính có thẩm quyền hoặc nhân danh.
2. Theo thỏa thuận bằng văn bản hoặc theo sự sắp xếp của hoặc thay mặt cho cơ quan hành chính có thẩm quyền, thời hạn được đề cập trong đoạn 1, theo a, có thể bị sai lệch gây bất lợi cho giám đốc của pháp nhân.
3. Điều này có thể được tuyên bố là không áp dụng đối với một số vị trí nhất định trong một lĩnh vực theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính có thẩm quyền nếu Bộ trưởng Bộ Xã hội và Việc làm của chúng tôi đã chỉ định những vị trí này theo quy định của bộ, bởi vì nó không áp dụng cho các vị trí trong lĩnh vực đó, sử dụng liên tục và do tính chất nội tại của hoạt động kinh doanh và các chức năng đó, công việc phải được thực hiện độc quyền trên cơ sở hợp đồng lao động xác định thời hạn, không phải là hợp đồng lao động tạm thời như quy định tại Điều 690. Trong quy định đó, các điều kiện bổ sung có thể được áp dụng đối với tuyên bố không áp dụng, như được đề cập trong câu đầu tiên
4. Theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính có thẩm quyền, điều này có thể được tuyên bố là không áp dụng toàn bộ hoặc một phần đối với các hợp đồng lao động được chỉ định trong đó đã được ký kết độc quyền hoặc chủ yếu cho mục đích giáo dục của nhân viên.
5. Điều này không áp dụng đối với các hợp đồng lao động được giao kết liên quan đến một khóa đào tạo nghề như được đề cập tại Điều 7. 2. 2. của Đạo luật Giáo dục và Giáo dục Nghề nghiệp
6. Bài viết này không áp dụng cho hợp đồng lao động với một nhân viên chưa đủ mười tám tuổi, nếu phạm vi công việc trung bình mà anh ta thực hiện lên tới tối đa mười hai giờ mỗi tuần.
7. Khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 1, theo a, được kéo dài tối đa là 48 tháng và con số được đề cập trong đoạn 1, theo b, tối đa là sáu, nếu nó liên quan đến hợp đồng lao động với một nhân viên đã có đạt đến độ tuổi được đề cập theo một trong Đạo luật Trợ cấp Tuổi già Chung. Để xác định xem thời hạn được đề cập trong đoạn này hoặc số lượng hợp đồng lao động được đề cập đã bị vượt quá hay chưa, chỉ những hợp đồng lao động được ký kết sau khi đạt đến độ tuổi được đề cập trong Điều 7, phần a, của Đạo luật chung về hưu trí tuổi già mới được thực hiện. vào tài khoản.
8. Theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính có thẩm quyền, khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 1, tiểu đoạn a và b, có thể được rút ngắn tối đa là ba tháng, đối với các vị trí được chỉ định trong thỏa thuận hoặc quy định đó, mà do hoàn cảnh khí hậu hoặc tự nhiên có thể được thực hiện trong khoảng thời gian không quá chín tháng mỗi năm và không thể được thực hiện liên tục bởi cùng một nhân viên trong khoảng thời gian quá chín tháng mỗi năm

Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2020, Điều 7. 668a được thay thế bởi

Điều 7. 668a Bộ luật dân sự

1. Từ ngày giữa các bên giống nhau.
   a. hợp đồng lao động có thời hạn đã kế tiếp nhau với khoảng thời gian không quá sáu tháng và đã vượt quá thời hạn 36 tháng, bao gồm cả những khoảng thời gian này, hợp đồng lao động cuối cùng sẽ được coi là đã được ký kết trong một khoảng thời gian không xác định kể từ ngày đó;
   b. hơn ba hợp đồng lao động xác định thời hạn đã kế tiếp nhau với khoảng thời gian không quá sáu tháng, hợp đồng lao động cuối cùng được coi là đã được ký kết trong một khoảng thời gian không xác định.
2. Đoạn 1 áp dụng những sửa đổi có sửa đổi đối với các hợp đồng lao động kế tiếp giữa một nhân viên và những người sử dụng lao động khác nhau, những người này, bất kể có hiểu biết về năng lực và sự phù hợp của nhân viên hay không, phải được coi là người kế thừa của nhau đối với công việc đã thực hiện một cách hợp lý.
3. Đoạn 1, phần a, không áp dụng đối với hợp đồng lao động được ký kết có thời hạn tối đa là ba tháng ngay sau hợp đồng lao động được ký kết giữa các bên trong thời hạn 36 tháng hoặc lâu hơn
4. Thời hạn báo trước được tính từ thời điểm giao kết hợp đồng lao động đầu tiên theo quy định tại điểm a hoặc b khoản 1.
5. Khoảng thời gian 36 tháng, nêu tại khoản 1, theo a, có thể được kéo dài tối đa là 48 tháng theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc nhân danh cơ quan hành chính có thẩm quyền, và số lượng ba, được đề cập trong đoạn 1, theo mục b, có thể được tăng lên. được tăng lên tối đa là sáu, nếu thỏa thuận hoặc thỏa thuận đó cho thấy bản chất nội tại của các hoạt động kinh doanh đòi hỏi phải mở rộng hoặc tăng mức này đối với các vị trí hoặc nhóm công việc được xác định trong thỏa thuận đó hoặc sắp xếp
6. Khoản 2, tại a, có thể bị thay đổi theo hướng gây bất lợi cho người lao động bằng thỏa ước lao động tập thể hoặc bằng sự sắp xếp của cơ quan hành chính có thẩm quyền hoặc nhân danh.
7. Theo thỏa thuận bằng văn bản hoặc theo sự sắp xếp của hoặc thay mặt cho cơ quan hành chính có thẩm quyền, thời hạn được đề cập trong đoạn 1, theo a, có thể bị sai lệch gây bất lợi cho giám đốc của pháp nhân.
8. Điều này có thể được tuyên bố là không áp dụng đối với một số vị trí nhất định trong một lĩnh vực theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính có thẩm quyền nếu Bộ trưởng Bộ Xã hội và Việc làm của chúng tôi đã chỉ định những vị trí này theo quy định của bộ, bởi vì nó không áp dụng cho các vị trí trong lĩnh vực đó, sử dụng liên tục và do tính chất nội tại của hoạt động kinh doanh và các chức năng đó, công việc phải được thực hiện độc quyền trên cơ sở hợp đồng lao động xác định thời hạn, không phải là hợp đồng lao động tạm thời như quy định tại Điều 690. Trong quy định đó, các điều kiện bổ sung có thể được áp dụng đối với tuyên bố không áp dụng, như được đề cập trong câu đầu tiên
9. Theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính có thẩm quyền, điều này có thể được tuyên bố là không áp dụng toàn bộ hoặc một phần đối với các hợp đồng lao động được chỉ định trong đó đã được ký kết độc quyền hoặc chủ yếu cho mục đích giáo dục của nhân viên.
10. Điều này không áp dụng đối với các hợp đồng lao động được giao kết liên quan đến một khóa đào tạo nghề như được đề cập tại Điều 7. 2. 2. của Đạo luật Giáo dục và Giáo dục Nghề nghiệp
11. Bài viết này không áp dụng cho hợp đồng lao động với một nhân viên chưa đủ mười tám tuổi, nếu phạm vi công việc trung bình mà anh ta thực hiện lên tới tối đa mười hai giờ mỗi tuần.
12. Khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 1, theo a, được kéo dài tối đa là 48 tháng và con số được đề cập trong đoạn 1, theo b, tối đa là sáu, nếu nó liên quan đến hợp đồng lao động với một nhân viên đã có đạt đến độ tuổi được đề cập theo một trong Đạo luật Trợ cấp Tuổi già Chung. Để xác định xem thời hạn được đề cập trong đoạn này hoặc số lượng hợp đồng lao động được đề cập đã bị vượt quá hay chưa, chỉ những hợp đồng lao động được ký kết sau khi đạt đến độ tuổi được đề cập trong Điều 7, phần a, của Đạo luật chung về hưu trí tuổi già mới được thực hiện. vào tài khoản.
13. Theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính có thẩm quyền, khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 1, dưới a và b, có thể được rút ngắn tối đa là ba tháng đối với các vị trí được chỉ định bởi thỏa thuận hoặc quy định đó, là bị giữ trong một khoảng thời gian ít nhất có thể được thực hiện trong tối đa chín tháng trong một năm và không thể được thực hiện liên tục bởi cùng một nhân viên trong khoảng thời gian hơn chín tháng trong một năm
14. Theo quy định của Bộ trưởng Bộ Xã hội và Việc làm của chúng tôi, theo yêu cầu của Tổ chức Lao động, các khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 1, dưới a và b, có thể được rút ngắn xuống tối đa là ba tháng, đối với các vị trí được chỉ định trong quy định đó , có thể được thực hiện trong khoảng thời gian không quá chín tháng mỗi năm và không thể được thực hiện liên tục bởi cùng một nhân viên trong khoảng thời gian quá chín tháng mỗi năm
15. Điều này không áp dụng cho hợp đồng lao động với nhân viên tại trường học được đề cập trong Điều 1 của Đạo luật Giáo dục Tiểu học hoặc Điều 1 của Đạo luật Trung tâm Giám định, nếu hợp đồng lao động đó được ký kết liên quan đến việc thay thế do bị bệnh của một nhân viên giữ vị trí giảng dạy hoặc hỗ trợ giáo dục với các nhiệm vụ liên quan đến bài học hoặc điều trị

Lên ^

Điều 7. 672 Bộ luật dân sự

1. Việc hủy bỏ diễn ra vào cuối tháng, trừ khi một ngày khác đã được chỉ định cho việc này theo thỏa thuận bằng văn bản hoặc theo thông lệ
2. Thời hạn thông báo mà người sử dụng lao động phải tuân thủ trong trường hợp hợp đồng lao động đã hết hạn vào ngày.
   a. kéo dài ít hơn năm năm. một tháng;
   b. năm năm trở lên, nhưng dưới mười năm. hai tháng;
   c. mười năm trở lên, nhưng ít hơn mười lăm năm. ba tháng;
   d. mười lăm năm trở lên. bốn tháng.
3. Trái ngược với đoạn 2, thời hạn thông báo mà người sử dụng lao động phải tuân thủ là một tháng nếu người lao động đã đến tuổi được nêu trong Điều 7, phần a, của Đạo luật chung về hưu trí tuổi già.
4. Thời hạn báo trước mà người lao động phải tuân thủ là một tháng
5. Nếu sự cho phép, như được đề cập trong Điều 671a, đoạn 1 hoặc đoạn 2, đã được cấp, thì thời hạn thông báo mà người sử dụng lao động phải tuân thủ sẽ được rút ngắn bằng khoảng thời gian bắt đầu từ ngày nhận được đầy đủ yêu cầu xin phép. được nhận. và kết thúc vào ngày quyết định về yêu cầu cấp phép, với điều kiện là thời hạn ít nhất một tháng vẫn còn
6. Khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 2 hoặc đoạn 3 chỉ có thể được rút ngắn bằng thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính được ủy quyền để làm như vậy. Thời hạn có thể được gia hạn bằng văn bản
7. Khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 4 có thể sai lệch so với bằng văn bản. Thời hạn thông báo cho người lao động có thể không dài hơn sáu tháng nếu được gia hạn và cho người sử dụng lao động không ít hơn hai lần thời hạn cho người lao động
8. Thời hạn của thông báo nêu tại đoạn 7, câu thứ hai, có thể được rút ngắn đối với người sử dụng lao động theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của hoặc thay mặt cơ quan hành chính có thẩm quyền, với điều kiện là thời hạn đó không được ngắn hơn thời hạn của người lao động.
9. Vì mục đích của khoản 2, hợp đồng lao động sẽ được coi là cấu thành hợp đồng lao động giống nhau, không bị gián đoạn trong trường hợp khôi phục hợp đồng lao động theo Điều 682 hoặc Điều 683
10. Bên chấm dứt có hiệu lực từ ngày sớm hơn so với ngày áp dụng giữa các bên, sẽ nợ bên kia khoản tiền bồi thường tương đương với số tiền lương được xác định bằng tiền trong khoảng thời gian mà hợp đồng lao động lẽ ra phải tiếp tục trong trường hợp chấm dứt hợp đồng theo quy định.
11. Tòa án cấp quận có thể giảm bớt khoản bồi thường được đề cập trong đoạn 10 nếu xét thấy điều này là công bằng khi xem xét các tình huống, với sự hiểu biết rằng khoản bồi thường không được thấp hơn tiền lương quy định trong khoảng thời gian thông báo được đề cập trong đoạn 2. cũng không ít hơn ba tháng tiền lương cố định bằng tiền

Điều 7. 690 Bộ luật dân sự

Hợp đồng lao động làm việc của cơ quan là hợp đồng lao động theo đó người sử dụng lao động cung cấp cho người sử dụng lao động, trong bối cảnh thực hiện công việc hoặc hoạt động kinh doanh của người sử dụng lao động, cho bên thứ ba để thực hiện công việc dưới sự giám sát và quản lý theo sự phân công được giao cho người sử dụng lao động bởi người sử dụng lao động. của người thứ ba

Điều 7. 691 Bộ luật dân sự

1. Điều 668a chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động làm công việc đại lý khi người lao động đã làm công việc trên 26 tuần
2. Có thể quy định trong hợp đồng lao động của công ty đại lý rằng hợp đồng kết thúc theo luật hoạt động do việc người sử dụng lao động đăng tuyển nhân viên cho bên thứ ba như được đề cập trong Điều 690 kết thúc theo yêu cầu của bên thứ ba đó. Nếu một quy định như đã đề cập trong câu trước được bao gồm trong hợp đồng lao động của cơ quan, nhân viên có thể chấm dứt hợp đồng đó ngay lập tức và Điều 668, đoạn 1, 2, 3 và 4, phần a, sẽ không áp dụng cho người sử dụng lao động.
3. Một quy định như được đề cập trong đoạn 2 sẽ mất hiệu lực nếu người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động trong hơn 26 tuần. Sau khi hết thời hạn này, quyền chấm dứt hợp đồng của nhân viên như được đề cập trong khoản 2 mất hiệu lực
4. Để tính toán các khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 1 và 3, các khoảng thời gian mà công việc được thực hiện nối tiếp nhau với khoảng thời gian không quá sáu tháng cũng được tính đến.
5. Để tính toán các khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 1 và 3, các khoảng thời gian trong đó công việc được thực hiện cho những người sử dụng lao động khác nhau, đối với công việc được thực hiện, phải được coi là kế thừa của nhau một cách hợp lý cũng được tính đến.
6. Điều này không áp dụng cho các hợp đồng lao động đại lý trong đó người sử dụng lao động và bên thứ ba được liên kết trong một nhóm như được đề cập tại Điều 24b của Quyển 2 hoặc khi một bên là công ty con của bên kia như được đề cập trong Điều 24a của Quyển 2
7. Điều 628, đoạn 1, có thể được thay đổi theo hướng bất lợi cho người lao động bằng văn bản thỏa thuận, tối đa là 26 tuần đầu tiên mà người lao động thực hiện công việc. Không áp dụng các khoản 5, 6 và 7 Điều 628
8. Theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo sự sắp xếp của cơ quan hành chính có thẩm quyền hoặc nhân danh.
   a. các khoảng thời gian được đề cập trong đoạn 1, 3 và 7 có thể được kéo dài tối đa là 78 ​​tuần; . đoạn 5 có thể bị sai lệch do gây bất lợi cho nhân viên.
   b. kan van lid 5 worden afgeweken ten nadele van de werknemer.

Lên ^

Điều 7. 692 Bộ luật dân sự

Thỏa thuận trả lương là hợp đồng lao động đại lý, theo đó hợp đồng dịch vụ giữa người sử dụng lao động và bên thứ ba chưa được giao kết trong điều kiện cung cầu trên thị trường lao động gặp nhau và theo đó người sử dụng lao động chỉ có quyền sử dụng người lao động với sự đồng ý của bên thứ ba. để cung cấp cho người khác

Có bao nhiêu tuần vào năm 2023?

Còn bao nhiêu tuần nữa là đến kỳ nghỉ hè năm 2023?

Còn bao nhiêu ngày nữa là đến kỳ nghỉ hè năm 2023?

Bao lâu cho đến kỳ nghỉ hè?