Lương sẽ tăng bao nhiêu vào năm 2023?

Làn sóng sa thải công nghệ gần đây kết hợp với lạm phát kỷ lục và các cuộc đàm phán về một U. S. suy thoái kinh tế là nguyên nhân gây lo ngại cho cả người sử dụng lao động và người lao động - điều này có đánh dấu sự kết thúc của một thị trường việc làm thân thiện với người lao động không?

Theo Willis Towers Watson, không nhất thiết. Trong Báo cáo lập kế hoạch ngân sách tiền lương mới nhất của WTW, mức tăng lương được dự báo sẽ tăng gấp 4 lần. 6% vào năm 2023, bằng 0. cao hơn 4% so với năm 2022. Trên thực tế, 77% các công ty được khảo sát cho biết họ có động lực tăng thu nhập do áp lực lạm phát, trong khi 68% cho biết họ vẫn có động lực là do thị trường lao động thắt chặt.

Lesli Jennings, giám đốc cấp cao của Tư vấn Nhân tài và Khen thưởng tại WTW cho biết: “Nói chung, những gì [các công ty] đang thấy là thị trường lao động thắt chặt, cũng như kỳ vọng của nhân viên xuất phát từ tác động của lạm phát gia tăng”. "Tôi rất cố ý với những điều khoản đó vì việc tăng 4. 6% không trực tiếp do lạm phát, mà là do kỳ vọng của nhân viên. "

Đọc thêm. Mối quan hệ đối tác giữa BlackRock, ADP và Khối thịnh vượng chung đã giúp tăng số tiền tiết kiệm khẩn cấp của người lao động lên hơn 1 tỷ đô la

Nói cách khác, người sử dụng lao động đang bị thúc đẩy tăng lương vì nhân viên mong đợi mức lương của họ để bù đắp cho chi phí sinh hoạt ngày càng tăng - người sử dụng lao động không có kế hoạch điều chỉnh ngân sách tiền lương của họ dựa trên chính lạm phát. Và các công ty vẫn muốn duy trì tính cạnh tranh, Jennings giải thích. Điều này có thể gây ngạc nhiên vì một số công ty lớn nhất thế giới đã sa thải hàng nghìn công nhân trong năm nay. Ví dụ, Meta đã sa thải 11.000 nhân viên và Amazon đã loại 10.000 nhân viên khỏi hàng ngũ của họ.  

Tuy nhiên, phần lớn thị trường đang ở một trang khác. WTW phát hiện ra rằng 75% số người được hỏi đang gặp vấn đề trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Con số này cao gấp ba lần so với năm 2020, cho thấy mối lo ngại này đã tồn tại như thế nào trong ba năm nay, ngay cả khi đối mặt với nguy cơ suy thoái.  

Như lịch sử đã thấy với các cuộc suy thoái trước đây, lạm phát đã đạt mức kỷ lục và Cục Dự trữ Liên bang đang cố gắng làm chậm nền kinh tế bằng cách tăng lãi suất, giảm nhu cầu của người tiêu dùng và do đó làm giảm mức giá cao của Hoa Kỳ. S. đang xem. Nhưng lần này, có gì đó khác biệt. tỷ lệ thất nghiệp vẫn ở mức 3. 7%, gần như ở mức thấp nhất trong 50 năm

Đọc thêm. nhân sự 101. sa thải?

Jennings nói: “Trong các cuộc suy thoái trước đây, bạn có lạm phát cao nhưng thị trường lao động không bị thắt chặt. "Tôi không lường trước được tình huống mà các tổ chức có thể cắt giảm ngân sách tiền lương bởi vì tại thời điểm này, dữ liệu đang chỉ ra rằng các tổ chức đang tìm cách tiếp tục thu hút và giữ chân nhân tài. "

Jennings lưu ý rằng các công ty có thể đang cố gắng thắt chặt chi phí từ năm 2023, nhưng nhiều công ty không muốn giảm bớt chi phí cho nhân viên hiện tại của họ hoặc ngừng tuyển dụng hoàn toàn.  

"Chúng tôi không thấy dấu hiệu của sự kết thúc của sự từ chức vĩ đại," cô nói. "Trên thực tế, dữ liệu của chúng tôi nhắc lại những thách thức đối với các tổ chức. "

Gần 60% số người được hỏi của WTW đã thuê các ứng viên ở mức cao hơn trong mức lương của họ và 76% đã tăng hoặc đang cân nhắc tăng mức lương của họ từ 2% đến 5%. Tuy nhiên, Jennings nhấn mạnh rằng tiền không phải là cách duy nhất để khiến nhân viên hạnh phúc. Cô khuyến khích các nhà tuyển dụng đánh giá lại các dịch vụ lợi ích của họ. Người sử dụng lao động có khả năng cắt giảm lợi ích mà nhân viên không sử dụng và đưa số tiền họ tiết kiệm được vào tiền lương

Đọc thêm. 6 danh mục lợi ích trong chương trình nghị sự của mọi nhóm nhân sự cho năm 2023

"Làm thế nào để chúng tôi đảm bảo rằng chúng tôi đang chi tiền cho những phần thưởng phù hợp?" . "Tiến hành các nghiên cứu tối ưu hóa tổng số phần thưởng, đây là cách để hiểu rõ hơn những gì nhân viên của bạn thực sự coi trọng. "

Nhiều nhà tuyển dụng đã tham gia vào trường hợp này, với 67% số người được hỏi cung cấp sự linh hoạt hơn tại nơi làm việc, trong khi 46% đang có kế hoạch cải thiện trải nghiệm của nhân viên.  

Bên cạnh cái nhìn mới về tiền lương và phúc lợi, Jennings khuyên các nhà tuyển dụng nên lên kế hoạch trước cho các tình huống kinh tế khác nhau và đảm bảo mọi nhân viên đều có công cụ để làm việc hiệu quả

"Sự thu hút và giữ chân trông như thế nào? Tương tác trông như thế nào?" . "Và dựa trên việc nền kinh tế có thể đi đến đâu, hãy chuẩn bị. Điều này không nhất thiết có nghĩa là cắt giảm hoặc tái cấu trúc, mà là đảm bảo mọi người đang làm đúng việc với giá trị gia tăng phù hợp. "

Mặc dù dữ liệu của WTW cho thấy mức lương của người sử dụng lao động tăng ở Hoa Kỳ. S. cho năm 2023, ba phần tư trong số 1.550 U. Người sử dụng lao động S báo cáo các vấn đề dai dẳng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên

Được báo cáo bởiNoah Zuss

Người sử dụng lao động mong tăng lương cho người lao động 4. 6% vào năm 2023, tăng từ mức trung bình 4. 2% vào năm 2022, dữ liệu WTW mới cho thấy

Việc tăng lương của người sử dụng lao động được thúc đẩy bởi các công ty đang vật lộn với những thách thức kinh tế, vì 77% phản ứng với áp lực lạm phát và 68% để giải quyết những lo ngại về thị trường lao động thắt chặt, Báo cáo lập kế hoạch ngân sách tiền lương của WTW cho thấy

Hatti Johansson, giám đốc nghiên cứu về thông tin dữ liệu khen thưởng tại WTW, cho biết: “Khi lạm phát tiếp tục gia tăng và nguy cơ suy thoái kinh tế hiện rõ, các công ty đang sử dụng nhiều biện pháp để hỗ trợ nhân viên của họ trong thời gian này”. “[Các công ty] nên ưu tiên các hành động của mình dựa trên nhu cầu của cả người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời chú ý đến dữ liệu thị trường để thông báo mọi thay đổi. ”

Báo cáo của WTW tiết lộ những hành động phổ biến nhất mà các công ty đã thực hiện, đang lên kế hoạch hoặc đang xem xét và liệu họ có kế hoạch không hành động hay không. Sự linh hoạt hơn tại nơi làm việc là hành động phổ biến nhất, được 67% số người được hỏi ủng hộ, tiếp theo là sự nhấn mạnh rộng rãi hơn vào sự đa dạng, công bằng và hòa nhập ở mức 61%. 46% doanh nghiệp khác cho biết họ đã hành động để cải thiện trải nghiệm làm việc cho nhân viên, mặc dù các hành động cụ thể được thực hiện không được nêu rõ.  

Gần 4/10 nhà tuyển dụng, 39%, đang lên kế hoạch hoặc xem xét các hành động để cải thiện trải nghiệm của nhân viên, trong khi 15% cho biết không có hành động nào, báo cáo cho thấy. Báo cáo cho thấy các công ty cũng đang thực hiện các thay đổi đối với các phúc lợi về sức khỏe và thể chất—bao gồm cả phúc lợi hưu trí và bảo hiểm y tế—vì 41% đã thực hiện hành động, 28% đang lên kế hoạch hoặc cân nhắc thực hiện một thay đổi và 31% cho biết không thực hiện thay đổi.

Theo một phát ngôn viên của WTW, những thay đổi của người sử dụng lao động đối với các phúc lợi về sức khỏe và thể chất, chẳng hạn như trợ cấp hưu trí và bảo hiểm y tế, bao gồm các yếu tố trong tổng số gói phần thưởng của người sử dụng lao động. Ngoài các lợi ích, 35% số người được hỏi chưa thực hiện thay đổi đối với các chương trình bồi thường, 36% đang lên kế hoạch hoặc cân nhắc và 30% không thực hiện hành động nào, WTW nhận thấy

Thị trường lao động eo hẹp là nguyên nhân khiến 68% công ty tăng ngân sách tiền lương. 75% số người được hỏi khác — gần gấp ba lần con số năm 2020 — cho biết họ gặp vấn đề trong việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, báo cáo cho thấy

Lesli Jennings, người đứng đầu khu vực Bắc Mỹ về phần thưởng công việc và sự nghiệp tại WTW, giải thích trong một email rằng với những thách thức kinh tế đang ảnh hưởng đến người sử dụng lao động, 21% các công ty đang tăng lương sẽ tài trợ cho việc tăng chi tiêu bằng cách đưa ra các kế hoạch bồi thường và các chương trình phúc lợi mà nhân viên mong muốn nhất.

Jennings nói: “[Các công ty] đang tìm cách tối ưu hóa chi tiêu của họ cho các chương trình khen thưởng tổng thể để có khả năng tài trợ cho ngân sách tiền lương cao hơn [bằng cách] xác định tổng số tiền thưởng nào có tác động lớn nhất đến việc giữ chân nhân viên, mức độ tương tác và giá trị cảm nhận được”. “Bằng cách này, các tổ chức có thể xác định tổng số chương trình phần thưởng đáp ứng tốt nhất nhu cầu của lực lượng lao động hiện tại và trong tương lai gần, đồng thời mang lại lợi tức đầu tư cao nhất. Nó đòi hỏi phải đưa ra những quyết định này trên toàn bộ các dịch vụ phần thưởng—[ví dụ] lương cơ bản, ưu đãi, công bằng, kế hoạch sức khỏe, hưu trí và tính linh hoạt [trong số những dịch vụ khác]—không chỉ là một dịch vụ riêng lẻ. ”

Dữ liệu của WTW cũng cho thấy 57% nhà tuyển dụng giải quyết thị trường lao động cạnh tranh bằng cách tuyển dụng ứng viên ở cấp độ cao hơn trong phạm vi mức lương phù hợp. Hơn ba phần tư các công ty, 76%, đang xem xét điều chỉnh phạm vi tiền lương bằng cách tăng phạm vi từ 2% đến 5%, báo cáo cho thấy

Người sử dụng lao động có thể muốn nghĩ xa hơn việc tăng lương để giải quyết khó khăn của họ trong việc thu hút và giữ chân những người lao động giỏi nhất và thông minh nhất, Jennings nói thêm trong bản phát hành.  

“Người sử dụng lao động nên xem xét trải nghiệm tổng thể của nhân viên chứ không chỉ tăng lương,” cô nói. “Bằng cách tập trung vào các lợi ích về sức khỏe và thể chất, tính linh hoạt tại nơi làm việc, sự nghiệp và DEI, các tổ chức có thể định vị mình là nhà tuyển dụng được lựa chọn cho nhân viên hiện tại và tương lai của họ. ”

WTW cũng nhận thấy hơn 2/5 số công ty đã điều chỉnh hoặc đang xem xét điều chỉnh lương mạnh mẽ hơn so với trước đây và khoảng 90% các tổ chức đang thực hiện hoặc xem xét điều chỉnh tăng lương đang thực hiện hai lần điều chỉnh mỗi năm

Báo cáo Lập kế hoạch Ngân sách Tiền lương được tổng hợp bởi phương pháp Thông minh Dữ liệu Phần thưởng của WTW. Cuộc khảo sát được thực hiện từ ngày 3 tháng 10 đến ngày 4 tháng 11. Báo cáo bao gồm khoảng 28.000 bộ phản hồi đã nhận được từ các công ty trên hơn 135 quốc gia trên toàn thế giới, bao gồm 1.550 tổ chức ở Hoa Kỳ. S

thẻ

bồi thường, bảo hiểm y tế, trợ cấp hưu trí

báo cáo bởi

Nô-ê Zuss

tái bản

Để đặt hàng, vui lòng gửi email đến Industry Intel

TIN NHẮN ĐƯỢC TÀI TRỢ — CUỘN ĐỂ BIẾT NỘI DUNG THÊM