Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực. • Giữ vai trò trung tâm trong quản trị chiến lược NNL. • Ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện chiến lược KD của DN. • Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển NNL. • Giúp thực hiện và điều hoà các hoạt động NNL.
Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Hoạch địn nguồn nhân lực - Trần Quang Cảnh, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ChươngII. Hoạchđịnhnguồnnhânlực. 1. Khái niệm, vai trò của hoạch định NNL 1.1. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho DN có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2.Vaitròcủahoạchđịnhnguồn nhânlực. • Giữvaitròtrungtâmtrongquảntrịchiếnlược NNL. • Ảnhhưởngtrựctiếpđếnthựchiệnchiếnlược KDcủaDN. • Làcơsởchocáchoạtđộngbiênchế,đàotạo vàpháttriểnNNL. • Giúpthựchiệnvàđiềuhoàcáchoạtđộng NNL. 2.CácbướcthựchiệnhoạchđịnhNNL. Sơđồ:Quátrìnhhoạchđịnhnguồnnhânlực. Phân tích các nhântố ảnh hưởng đến hoạch định NNL Phân tích hiệntrạng quảntrị NNL Phân tích cung- cầu khảnăng điềuchỉnh Chính sach, k hoạch, ch. trình Thực hiện -T. hút -Đ.tạo -T.lao - Q.hệ Dựbáo/ Phân tích côngviệc Dựbáo/ xácđịnh nhucầu NNL 2.1.PhântíchhiệntrạngquảntrịNNL. 2.1.1CáccăncứđểhoạchđịnhNNL: üMôitrườngbênngoài üMôitrườngbêntrong üMụctiêucủadoanhnghiệp üChiếnlược,chínhsách üĐịnhmứclaođộngvàtìnhhìnhlao động 2.1.2.ĐánhgiáhệthốngquảntrịNNL. - PhântíchđặcđiểmNNL - Cơcấutổchức: - Các chính sách NNL 2.1.3.Đánhgiácáchoạtđộng quảntrịNNL - Đánhgiácáchoạtđộngchứcnăng. +Tuyểndụngvàbốtrí +Đàotạo: +Hệthốngtiềnlương,thưởng,phúc lợi: +Quanhệlaođộngvàcácgiátrịvăn hoátinhthần 2.1.3.Đánhgiácáchoạtđộng quảntrịNNL - Chiphívềcáchànhvicủanhânviên: Tổnthấtdohànhvikhôngđúngcủa nhân viên gây ra... 2.1.4.Đánhgiátrìnhđộquảnlý trong DN - ĐánhgiákếtquảquảntrịNNL - Đánhgiámứcđộchuyênnghiệpcủa phòng NNL 2.2..Dựbáonhucầunguồnnhânlực ● Khốilượngcông việc ● Trìnhđộtrangbị KT ● Sựthayđổimô hìnhquảnlý ● Cơcấungành nghề ● Khảnăngnâng caochấtlượng nhân viên. ● Tỷlệnghỉviệc ● Yêucầunângcao chấtlượngsản phẩm. ● Khảnăngtàichính 2.2.1.Nhữngcăncứdựbáonhucầu NNL. 2.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầu NNL. Số lượng Dự báo ngắn hạn - Xác định công việc của từng bộ phận; - Sử dụng hệ số quy đổi định mức hao phí lao động để tính tổng thời gian lao động cần thiết cho việc hoàn thành từng loại công việc hay sản phẩm cụ thể; 11 - Quy đổi tổng thời gian lao động ra số lao động tương ứng; - Tổng hợp nhu cầu nhân lực cửa các bộ phận để xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. 12 Dự báo dài hạn - Các phương pháp định tính + Phương pháp tập trung + Phương pháp phân quyền + Phương pháp Delphi + Phương pháp nhóm danh nghĩa. 13 - Các phương pháp định lượng. + Phân tích xu hướng + Phân tích tương quan 14 +PhươngphápphântíchMarkov. Sửdụngnhữngdữkiệnlịchsử,hìnhthành matrậnchuyểntiếpđểtiênđoánnhucầu nhânsựchotươnglai.Vd5nămtới A:GiữnguyênCV;B:Thuyênchuyển;C:Đề bạt;D:Bịgiángchức;E:chấmdứthợp đồnghayvềhưu. A B C D E Thợ lắpráp 0.7 0.1 0.2 Thợmáy 0.05 0.8 0.1 0.05 Đốccông 0.1 0.75 0.05 0.1 Giám sát viên 0.05 0.9 0.05 15 - Phương pháp chuyên gia: các chuyên gia phân tích, đánh giá các yếu tố để đưa ra các dự báo về nhu cầu nhân lực. 16 2.3.Dựđoáncungnhânlực 2.3.1.CungtừnộibộDN Trêncơsởphântíchthựctrạngtình hìnhNNLtrongphầntrên,cóthể xácđịnhcungNNLtrongcácnăm kếhoạchđếnmứcđộnàosovới yêucầunhiệmvụcủaDN. 2.3.2.Cungtừbênngoài: - Phântíchquymô,cơcấulụclượng laođộngxãhội. - Phântíchchấtlượnglaođộng. - Phân tích tình hình di dân. - Dựđoánnguồnlaođộngtừnước ngoài. 2.4.Phântíchchỗtrống. Phântích,đốichiếugiữanhucầu vàkhảnăngcungứngnguồnnhân sự. Đềrachínhsách,kếhoạchcụthể. 19 2.5.Cânđốicung- cầunhân - Cầulớnhơncung - Cunglớnhơncầu. - Cungbằngcầu. 2.6.Kiểmsoátvàđánhgiá. Xácđịnhnhữngtiêuchuẩnquantrọng: Thànhtích,sảnlượng,nhữngảnhhưởng củaviệcthuêngoài,giảmbớtnhân viên,chiphítuyểndụng,đàotạo Thuthậpthôngtinphảnhồitừkếtquả thựchiện. Sosánhkếtquảvớikếhoạch,mụctiêudự trêncáctiêuchuẩnđãđịnh. Xácđịnhnguyênnhânsailệchnếucó. 21 Có sự điều chỉnh kịp thời và rút kinh nghiệm cho lần sau./. 22 Bàitậpvàthảoluậntìnhhuống 1. Bài tập: ● Hãy tóm tắt chương II trong vòng một trang và trình bày trước lớp. 2. Thảo luận tình huống: Đề bạt ai? ● Phòng kỹ thuật nhà máy Z có 15 kỹ sư. Trong đó có 2 kỹ sư giỏi là anh Lâm và anh Phát. Hai anh đã làm việc tại nhà máy hơn 10 năm, nay tuổi đời đêu xấp xỉ 40. Hai anh là trợ thủ đắc lực của trưởng phòng, luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, được khách hàng đặc biệt tín nhiệm. Tuy nhiên,do công việc quá nhiều, cả hai không có điều kiện đi học nước ngoài nâng cao trình độ. Gần đây, nhà máy tiếp nhận anh Đạt một thạc sỹ học ở Pháp về. Ông trưởng phòng rất hài lòng về tác phong làm việc hiện đại và những ý kiến sắc sảo về các giải pháp kỹ thuật. Ông Thành trưởng phòng là một kỹ sư tài ba. Hiện ông được đề bạt làm PGĐ kỹ thuật thay một PGĐ nghỉ hưu.. Trước khi nhận nhiệm vụ mới, ông được Giám đốc yêu cầu giới thiệu một trưởng phòng thay thế . Ông đang băn khoăn không biết nên giới thiệu ai. ● Theo anh, chị ông Thành nên giới thiệu ai ? Cần có cách giải quyết gì đối với những người chưa được giới thiệu?
Tài liệu Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thu hút, hoạch định nguồn nhân lực - Trần Phi Hoàng: 1Chương 2 THU HÚT, HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.22.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường trãi qua các bước như sau:Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệpBước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.Bước 4: Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lựcBước 5: Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực và khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, chương trình hành động giúp các doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng ngu...
Bạn đang xem nội dung tài liệu Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thu hút, hoạch định nguồn nhân lực - Trần Phi Hoàng, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1Chương 2 THU HÚT, HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp cĩ đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc cĩ năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.22.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường trãi qua các bước như sau:Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệpBước 3: Dự báo khối lượng cơng việc hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc.Bước 4: Dự báo hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lựcBước 5: Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực và khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, chương trình hành động giúp các doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong Bước 5.Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.32.3. Phân tích mơi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Phân tích mơi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nĩi chung và hoạch định nguồn nhân lực nĩi riêng. Mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân chia thành 3 nhĩm:Mơi trường vĩ mơMơi trường tác nghiệp [vi mơ]Mơi trường nội bộ42.3. Phân tích mơi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp Mơi trường vĩ mơ bao gồm các yếu tố nằm bên ngồi doanh nghiệp, định hình và cĩ ảnh hưởng đến các mơi trường tác nghiệp và mơi trường nội bộ, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp.Mơi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong của doanh nghiệp như nguồn nhân lực, tài chính, trình độ cơng nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển. Thế mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là gì?Nguồn nhân lực cĩ ảnh hưởng gì đến việc hình thành và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp? Khả năng cung cấp ứng viên từ thị trường lao động địa phương cho các cơng việc phổ biến trong doanh nghiệp như thế nào?.5Chương 2 THU HÚT, HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.4. Mức độ phối hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực 2.5. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực hiện nay Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được: các điểm mạnh, các điểm yếu, thuận lợi, khĩ khăn của doanh nghiệp.62.5. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực hiện nay Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: Nguồn nhân lực:Số lượngCơ cấuKỹ năng nghề nghiệpKinh nghiệmKhả năng hoàn thành nhiệm vụCác phẩm chất khác như: mức độ tận tâm, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc. Cơ cấu tổ chức:Loại hình tổ chứcPhân công chức năng, quyền hạn giữa các bộ phậnCác chính sách: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng72.6. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Khối lượng cơng việc cần thiết phải thực hiện.Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về kỹ thuật cơng nghệ.Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: nhĩm tự quản, nhĩm chất lượng, thay đổi cơ cấu tổ chứcCơ cấu ngành nghề theo yêu cầu cơng việc.Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên.Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên.Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụKhả năng tài chính của doanh nghiệp để cĩ thể thu hút lao động lành nghề trên thị trường.82.7. Phân tích quan hệ cung – cầu, khả năng điều chỉnh, quản trị nguồn nhân lựcTrên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn cĩ, giúp doanh nghiệp đưa ra các chính sách và kế hoạch nhằm điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu mới.Sau khi xác định khối lượng cơng việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích cơng việc.Phân tích cơng việc giúp các doanh nghiệp xác định được nhu cầu số lượng nhân viên với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các cơng việc trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân cơng bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.92.7. Phân tích quan hệ cung – cầu, khả năng điều chỉnh, quản trị nguồn nhân lực Phân tích khả năng cung – cầu lao động cho các kế hoạch ngắn hạn giúp các doanh nghiệp đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình cụ thể về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp như:Cần tuyển dụng bao nhiêu nhân viênCơ cấu ngành nghềTiêu chuẩn ra saoChương trình huấn luyện, đào tạoQuyền lợi và trách nhiệm của các đối tượng tham dự.Nguồn kinh phí cho đào tạo, huấn luyệnChế độ lương bổng, đãi ngộ 102.8. Tinh giản biên chế Sự chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hĩa tập trung sang nền kinh tế thị trường, vấn đề cạnh tranh diễn ra khốc liệt, các cuộc suy thối kinh tế, trình độ trang bị kỹ thuật cơng nghệ hiện đại và các chi phí lao động ngày càng tăng cao khiến cho việc thừa nhân viên trở thành một vấn đề gây đau đầu cho các doanh nghiệp, các tổ chức, đặc biệt các nước cĩ nền kinh tế chuyển đổi.Tuy nhiên, tinh giản biên chế khơng phải lúc nào cũng cĩ lợi cho doanh nghiệp, tổ chức. Vì khi một vị trí cơng việc bị loại bỏ, các hợp đồng, các quan hệ cĩ giá trị, kiến thức, kỹ năng cũng cĩ thể bị loại bỏ.Việc hoạch định chiến lược nguồn nhân sự giúp cho cơng ty chủ động đối phĩ với những thay đổi trên thị trường.112.8. Tinh giản biên chế Để tránh những sai lầm khi tinh giản biên chế, doanh nghiệp cần:Phải đảm bảo rằng khi giảm chi phí nhân sự sẽ khơng làm ảnh hưởng đến sản lượng và chất lượng.Tính tốn đầy đủ các chi phí khi thực hiện tinh giản biên chế.Cơng bằng trong việc đánh giá nhân viên để cho nghỉ việc.Xem xét thận trọng thời gian để thơng báo thực hiện tinh giản biên chế để giảm bớt thiệt hại cho quá trình thực hiện cơng việc trong cơng ty.Quan tâm đến những người cịn lại, thực hiện cố vấn, đào tạo và bồi dưỡng họ.122.8. Tinh giản biên chế Để tránh những sai lầm khi tinh giản biên chế, doanh nghiệp cần: Thực hiện chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho những nhân viên thuộc diện giảm biên chế, giúp họ thích nghi với điều kiện mới như:Đào tạo và hướng dẫn cho họ một nghề đơn giản hơn mà xã hội đang cĩ nhu cầu.Cố vấn, hướng dẫn cho nhân viên cách đi xin việc.Động viên, kích thích họ về vật chất và tinh thần để giảm bớt mặc cảm tâm lý và những khĩ khăn ban đầu khi khơng làm việc như cũ.132.9. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện quản trị nguồn nhân lực Mục đích của việc kiểm tra, đánh giá là:Hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lựcXác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệnh đĩ.Đề ra các giải pháp hồn thiện 2.10. Bài tập tình huống
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- qtnnl_c2_1742_1993553.ppt