1. Những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến được ưa chuộng
Các phương pháp đánh giá nhân viên dưới đây được các doanh nghiệp áp dụng nhiều nhất bởi dễ áp dụng, mang lại thông tin chất lượng.
1.1. Phương pháp đánh giá 360 độ
Đúng như tên gọi, phương pháp đánh giá 360 độ có nghĩa là nhân viên sẽ được đánh giá ở đa hướng, từ mọi phía như từ quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, từ các phòng ban khác cho đến khách hàng…
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Mỗi người đánh giá sẽ có một góc nhìn khác nhau về nhân viên của bạn.
=> Cung cấp đánh giá đa chiều, không chỉ thuần túy về đánh giá chuyên môn mà còn cả về thái độ, năng lực, khả năng thích ứng, làm việc nhóm của nhân viên. |
Kết quả từ phương pháp đánh giá 360 độ khá đa dạng và khách quan. Tuy nhiên, phương pháp này tương đối khó thực hiện do khó kiểm soát. Sự khó kiểm soát của phương pháp thể hiện ở các nguy cơ.
|
1.2. Phương pháp quản trị mục tiêu
Phương pháp quản trị mục tiêu sẽ hướng sự tập trung, nỗ lực làm việc của nhân viên vào các mục tiêu có tính SMART [cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan, có giới hạn thời gian]. Khi dùng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ so sánh kết quả nhân viên đạt được với mục tiêu đề ra ban đầu.
Ví dụ: Mục tiêu ban đầu của nhân viên kinh doanh của bạn là đạt được tối thiểu 1 tỷ đồng doanh số ký hợp đồng mỗi năm [bao gồm cả ký hợp đồng mới và ký hợp đồng bảo trì, up sale].
Tuy nhiên, vào kỳ đánh giá, nhân viên của bạn mới đạt được tổng số 800 triệu đồng doanh số ký hợp đồng. Như vậy nhân viên đó chỉ hoàn thành được 80% mục tiêu đề ra.
Xem thêm: 10 tiêu chí đánh giá nhân viên kinh doanh [+ Mẫu đánh giá]
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Với phương pháp đánh giá bằng quản trị mục tiêu như vậy, nhân viên của bạn sẽ luôn có sự tập trung cao độ vào mục tiêu quan trọng nhất mà họ cần đạt được. Bạn cũng có thể dễ dàng định lượng, đánh giá được kết quả công việc, đánh giá được về nhân viên của mình. | Phương pháp này cũng có hạn chế nếu bạn thiết lập một mục tiêu quá xa vời, quá khả năng thực hiện của nhân viên, thậm chí là không thể thực hiện được.
=> Việc đánh giá nhân viên sẽ không khách quan vì bản chất mục tiêu đã thuộc dạng bất khả thi. Mặt khác, việc nhân viên chỉ tập trung vào mục tiêu cá nhân sẽ tiềm ẩn dẫn đến nguy cơ khả năng làm việc nhóm, phối hợp làm việc của công ty bạn sẽ bị ảnh hưởng. Ngoài ra, Mục tiêu đề ra nếu không được thiết lập và điều chỉnh linh hoạt tùy hoàn cảnh thay đổi sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng nhân viên nói riêng và công ty nói chung vận hành máy móc, thiếu đi sự linh hoạt cần thiết để thích ứng với thị trường và khách hàng. |
Xem thêm: 6 Lợi ích của doanh nghiệp khi quản trị theo mục tiêu
1.3. Phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC và chỉ số đo lường hiệu suất KPIs
Thông qua thiết lập thẻ điểm cân bằng BSC và xác lập chỉ số đo lường hiệu suất KPIs cho nhân viên, doanh nghiệp sẽ thiết lập được một tiêu chuẩn mà nhân viên cần đạt được trong một khoảng thời gian nhất định. Nhờ BSC và KPIs, bạn có thể dễ dàng biết được công ty mình liệu có đang đi đúng hướng, có đảm bảo sự phát triển cân bằng và nhân viên có đang hoàn thành công việc theo như kỳ vọng và sự cam kết của họ với công ty không.
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| BSC và KPIs là phương pháp quản trị doanh nghiệp hiệu quả có thể giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác lập được phương hướng vận hành, chuẩn công việc mà các phòng ban, bộ phận cũng như từng nhân viên cần đạt được, cần hướng tới.
Cái được lớn nhất mà phương pháp đánh giá này đem lại là sự rõ ràng, minh bạch. Nhân viên luôn biết được mình sẽ được đánh giá theo một chuẩn công việc cụ thể ngay từ đầu. Và do đó họ sẽ nỗ lực để đạt và thậm chí vượt chuẩn công việc đó. |
Hai phương pháp này sẽ khó giúp nhân viên của bạn đón nhận thử thách, nhận các nhiệm vụ khó khăn, có tính đột phá. Họ sẽ thường chỉ quan tâm đến những điều công ty cần họ làm chứ ít khi nghĩ đến việc có thể làm điều gì đó vượt trội hơn. Về lâu dài, sự vận hành của công ty bạn vẫn có thể đảm bảo duy trì nhưng khó tạo được sự vượt trội hay những bước tiến đột phá mới. |
Xem thêm:
- So sánh OKRs và BSC: nên kết hợp hay tách biệt?
- Hướng dẫn xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART với 5 bước đơn giản
1.4. Phương pháp tự đánh giá
Ở phương pháp này, nhân viên của bạn sẽ được cung cấp một bảng hỏi với nhiều đáp án đi kèm. Họ sẽ tự trả lời, tự đánh giá về năng lực, kết quả công việc của chính mình. Sau khi tự đánh giá, nhân viên sẽ bước vào cuộc thảo luận với quản lý trực tiếp để có kết quả đánh giá cụ thể, chính xác hơn.
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Nhờ phương pháp tự đánh giá, nhà lãnh đạo có thể cảm nhận được nhân viên của mình đang nhận thức về năng lực, các điểm mạnh, điểm yếu của mình như thế nào. Với phương pháp này, nhân viên của bạn sẽ có tiếng nói chủ động của riêng mình thay vì bị động trong hoạt động đánh giá. Nhân viên tự trả lời, tự nhận thức về điểm yếu của mình và họ cũng sẽ có xu hướng khắc phục triệt để các điểm yếu này để tự cải thiện năng lực bản thân. | Nhân viên thường có xu hướng cảm nhận, đánh giá cao về năng lực, khả năng hoàn thành công việc của chính mình. Tính chính xác và khách quan vì vậy khó được đảm bảo. Do đó, bạn nên kết hợp phương pháp này với hoạt động trao đổi giữa nhân viên và quản lý trực tiếp để kết quả đánh giá được sát thực tế hơn. |
1.5. Phương pháp so sánh
Ở phương pháp so sánh, nhà quản lý sẽ đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất theo các tiêu chuẩn cụ thể về công việc và hành vi. Một cách khác là nhà quản lý so sánh nhân viên với chính những nhân viên còn lại thay vì so sánh với tiêu chuẩn. Ở cách so sánh thứ 2, nhân viên có hiệu suất làm việc tốt nhất đồng thời cũng là người có điểm số cao nhất.
Bạn có thể tham khảo bảng đánh giá theo phương pháp so sánh dưới đây:
| Công việc A | Công việc B | Hành vi A | Hành vi B | Tổng điểm | |
| Phương Linh | 4 | 3 | 4 | 5 | 16 |
| Thanh Huyền | 3 | 2 | 2 | 4 | 11 |
| Minh Hạnh | 5 | 4 | 3 | 2 | 14 |
| Tuấn Sơn | 3 | 5 | 4 | 2 | 14 |
| Minh Trung | 5 | 5 | 4 | 2 | 16 |
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Với phương pháp so sánh, nhà quản lý có thể dễ dàng đánh giá nhân viên, dễ dàng biết được đâu là những nhân viên xuất sắc nhất, trung bình và yếu kém trong tương quan đội nhóm, phòng ban. Mặt khác với phương pháp này, nhà quản lý cũng nhìn nhận được những điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để tìm cách đào tạo, cải thiện kỹ năng cho nhân viên. Phương pháp so sánh sẽ phù hợp và áp dụng được ngay cho các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, nghiệp vụ công việc của nhân viên tương đối giản đơn. | Ở phương pháp so sánh này, bạn chỉ có thể so sánh, đánh giá chuẩn xác các nhân viên có vị trí, nhiệm vụ giống nhau. Mặt khác, bạn cũng gặp khó khăn trong việc liệt kê các công việc và hành vi của nhân viên. |
1.6. Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng
Ở phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng, nhà quản lý sẽ theo dõi và ghi chú lại các sự việc quan trọng trong quá trình làm việc của nhân viên. Những ghi chú này sẽ được tổng hợp lại và đưa vào báo cáo đánh giá nhân viên.
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng sẽ giúp bạn nhìn nhận được sự tiến bộ trong công việc của nhân viên. Nhà quản lý sẽ biết quá trình đào tạo nhân viên của mình có hiệu quả hay không và từ đó có thể đưa các lời thay đổi phương pháp hướng dẫn hay sự điều chỉnh mục tiêu, kế hoạch hướng dẫn cho phù hợp nhất với nhân viên của mình. | Tuy nhiên, phương pháp theo dõi các sự việc quan trọng có nhược điểm ở việc kiểm soát các ghi chú. Ghi chú có thể bị thiếu sót hoặc ghi chú cảm tính, thiếu khách quan. Mặt khác, việc nhân viên làm việc nhưng luôn bị ghi chú lại, nhất là những sai lầm, thiếu sót sẽ khiến họ cảm thấy áp lực và căng thẳng. |
1.7. Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Để áp dụng phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực, bạn sẽ cần thiết lập bộ năng lực cần thiết của nhân viên và gắn với một thang điểm cụ thể để đánh giá. Thang điểm sẽ cho bạn biết mức độ hiệu suất của nhân viên từ xuất sắc cho đến rất tệ.
Bộ năng lực để đánh giá nhân viên của bạn có thể gồm các tiêu chí như: năng suất, dịch vụ khách hàng, khả năng làm việc nhóm, chất lượng công việc, khả năng đảm bảo an toàn lao động…
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Với phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực, bạn sẽ so sánh được năng lực của nhân viên với nhau. Đồng thời bạn cũng xác định được những năng lực nào của nhân viên cần phải tiến hành đào tạo, cải thiện thêm. | Nhân viên được đánh giá theo phương pháp thang điểm năng lực sẽ chịu sự đánh giá phụ thuộc vào cách thiết lập bảng tiêu chí của nhà quản lý. Nhà quản lý cần khách quan, công tâm để đảm bảo hiệu quả đánh giá là khách quan.
Để đảm bảo tính hiệu quả, bảng tiêu chí này sẽ thay đổi tùy vào những ưu tiên hàng đầu mà công ty hướng tới trong một giai đoạn cụ thể. Do đó, cách đánh giá này cũng cho những kết quả có sự thay đổi, khác biệt và có thể không hoàn toàn đánh giá được hết năng lực nhân viên. |
1.8. Phương pháp định lượng
Khi triển khai đánh giá nhân viên theo phương pháp định lượng, bạn sẽ đánh giá nhân viên dựa theo số liệu thống kê được định lượng cụ thể, rõ ràng. Các số liệu thống kế này được đánh giá theo các tiêu chuẩn khác nhau nhưng hướng đến mục tiêu chung là giúp phản ánh năng suất, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Để áp dụng phương pháp định lượng, điều đầu tiên bạn cần làm là xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên có thể đo lường được. Bạn cần đảm bảo các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, không gây nhầm lẫn hay phát sinh nguy cơ đánh giá cảm tính, ước lượng.
Tiếp theo, bạn xác lập các khoảng điểm đánh giá tương ứng cho từng tiêu chí với các mức đánh giá nhân viên xuất sắc, khá, trung bình hay yếu, kém. Các mức đánh giá nhân viên cần có quy định rõ ràng ngay từ đầu để tránh những vướng mắc, thắc mắc phát sinh trong quá trình đánh giá. Ví dụ như nhân viên chăm sóc khách hàng được đánh giá ở mức khá có nghĩa là trong quá trình làm việc không phát sinh khiếu nại từ khách hàng. Còn nhân viên chăm sóc khách hàng xuất sắc là nhân viên không những không làm phát sinh khiếu nại mà còn nhận được cảm ơn từ khách hàng.
Bước cuối cùng của phương pháp định lượng là bạn đánh giá trọng số của từng tiêu chí để tổng hợp điểm số tổng thể đánh giá nhân viên. Kết quả cuối cùng của phương pháp định lượng là 1 con số cụ thể để bạn phân loại được mức độ hoàn thành công việc, hiệu suất của nhân ở mức nào.
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Tất cả các bộ phận trong công ty bạn sẽ đều cần phải thiết lập tiêu chí đánh giá định lượng được. Do đó, phương pháp đánh giá này tạo nên sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên của doanh nghiệp.
Đặc biệt, phương pháp định lượng rất dễ hiểu, dễ làm, dễ triển khai nhờ có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể, hiếm khi xảy ra nhầm lẫn. Do đó, cả các cấp quản lý và nhân viên của bạn cũng có thể nhìn thấy được kết quả đánh giá rõ ràng, có sự logic. |
Việc đánh giá nhân viên theo phương pháp định lượng sẽ phụ thuộc trực tiếp và quyết định nhờ yếu tố tiêu chí đánh giá. Tuy nhiên trong thực tế, có những đóng góp của nhân viên cho công ty không nằm trong tiêu chí đánh giá. Như vậy, bảng đánh giá nhân viên sẽ không thể hiện được đầy đủ năng lực, hiệu suất của nhân viên. |
1.9. Kết luận
Trong thực tế vận hành doanh nghiệp, thực tế triển khai đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ thật khó để tìm được một phương pháp đánh giá nào luôn luôn đúng hoàn toàn cho mọi doanh nghiệp, mọi bộ phận và nhân viên. Mỗi doanh nghiệp, mỗi bộ phận và nhân viên có những đặc thù và công việc cụ thể riêng biệt. Do đó, bạn nên cân nhắc yếu tố đặc thù của doanh nghiệp, bộ phận và nhân viên của mình để lựa chọn được phương pháp đánh giá giúp cung cấp cái nhìn tổng quan, đánh giá đầy đủ về vai trò, thành tích của nhân viên.
Bạn có thể thử triển khai, tìm cách kết hợp, tinh chỉnh các phương pháp đánh giá cho phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình. Lý thuyết về phương pháp đánh giá nhân viên khi đi vào thực tế vận hành của từng doanh nghiệp cụ thể sẽ cho những kết quả, hiệu quả khác nhau. Và chắc chắn, hiệu quả từ thực tế đánh giá nhân viên mới là điều cốt lõi bạn nên hướng tới.
Để tìm cách đánh giá nhân viên hiệu quả nhất, bạn hãy cùng VNOKRs tìm hiểu ở phần 2 bài viết này.
Tiếp cận đúng đối tượng vào đúng thời điểm
Bước tiếp theo của bạn sẽ là tiếp cận đúng đối tượng trên các điểm tiếp xúc khác nhau trong hành trình của khách hàng. Quảng cáo có lập trình có thể giúp tự động hóa việc nhắm mục tiêu theo đối tượng của bạn.
Trước khi bắt đầu
Tạo một chiến dịch hoặc nhóm quảng cáo riêng cho tiêu chí nhắm mục tiêu theo đối tượng khác: Không kết hợp các loại nhắm mục tiêu theo đối tượng trong cùng một nhóm quảng cáo [ví dụ: Đối tượng chung sở thích với Đối tượng đang cân nhắc mua hàng]. Vì Google sử dụng các đối tượng để giải quyết các mục tiêu cụ thể, nên trong hầu hết các trường hợp, bạn phải có các chiến dịch riêng để có thể kiểm soát riêng ngân sách, giá thầu và các tùy chọn cài đặt khác.
Tránh phân lớp tiêu chí nhắm mục tiêu: Việc thêm thông tin nhân khẩu học, chủ đề, vị trí đặt quảng cáo và từ khóa vào đầu tiêu chí nhắm mục tiêu theo đối tượng sẽ khiến chiến dịch của bạn chỉ tiếp cận nhóm nhỏ đối tượng có thông tin nhân khẩu học đó/tương tác với nội dung mà bạn đã nhắm mục tiêu đó [ví dụ: đối tượng đang cân nhắc mua giày thể thao VÀ tương tác với nội dung có liên quan đến giày thể thao]. Với tùy chọn này, phạm vi tiếp cận đối tượng và sau đó là số lượt chuyển đổi sẽ bị giảm đáng kể.