Năm mới đến, các chủ lao động ở California sẽ phải tuân thủ một loạt luật mới liên quan đến nơi làm việc. Dưới đây là tổng quan về các luật mới quan trọng, cùng với các khuyến nghị để tuân thủ. Các luật có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, trừ khi có quy định khác
CFRA và Mở rộng Nghỉ ốm để Chi trả cho việc Chăm sóc “Người được Chỉ định” – AB 1041
AB 1041 mở rộng Đạo luật về Quyền của Gia đình California [“CFRA”] và luật nghỉ ốm có hưởng lương của California [Đạo luật Nơi làm việc lành mạnh, Gia đình lành mạnh năm 2014] để cho phép nhân viên được bảo hiểm nghỉ phép để chăm sóc “người được chỉ định. ”
Theo CFRA, người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên phải cho phép nhân viên được bảo hiểm nghỉ tổng cộng 12 tuần làm việc trong khoảng thời gian 12 tháng để chăm sóc gia đình và nghỉ phép y tế. Nhóm người mà nhân viên có thể nghỉ phép để chăm sóc theo CFRA trước đây bao gồm những cá nhân mà nhân viên có mối quan hệ cụ thể [i. e. , vợ / chồng, con cái, cha mẹ, v.v. ], nhưng bây giờ cũng sẽ bao gồm một "người được chỉ định. ” Luật mới định nghĩa “người được chỉ định” là cá nhân có quan hệ huyết thống với nhân viên hoặc có quan hệ với nhân viên tương đương như quan hệ gia đình. Một nhân viên yêu cầu nghỉ phép CFRA để chăm sóc cho một người được chỉ định có thể xác định người được chỉ định tại thời điểm nhân viên đó yêu cầu nghỉ phép. Người sử dụng lao động có thể giới hạn một nhân viên cho một người được chỉ định trong khoảng thời gian 12 tháng
Dự luật cũng sửa đổi luật nghỉ ốm có hưởng lương của California để cho phép sử dụng thời gian nghỉ ốm để chăm sóc cho “người được chỉ định”. ” Đặc biệt, định nghĩa về “thành viên gia đình” giờ đây sẽ bao gồm một người được chỉ định, vì mục đích nghỉ ốm đơn giản có nghĩa là một người được nhân viên xác định vào thời điểm nhân viên yêu cầu nghỉ ốm có lương. Cũng như CFRA, người sử dụng lao động có thể giới hạn một nhân viên chỉ được một người được chỉ định trong khoảng thời gian 12 tháng vì mục đích của luật nghỉ ốm có lương
Người sử dụng lao động nên xem xét các chính sách nghỉ phép và cập nhật chúng để cho phép sử dụng CFRA và nghỉ ốm có hưởng lương để chăm sóc cho người được chỉ định do nhân viên lựa chọn. Đảm bảo rằng Nhân sự hoặc bất kỳ [những] người nào khác được giao nhiệm vụ quản lý các yêu cầu nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế cũng như nghỉ ốm đều được biết về bản cập nhật
Nghỉ phép tang chế – AB 1949
AB 1949 sửa đổi CFRA để thêm yêu cầu nghỉ phép tang chế mới. Người sử dụng lao động có năm nhân viên trở lên giờ đây sẽ được yêu cầu cung cấp cho nhân viên đã làm việc trong ít nhất 30 ngày với tối đa năm ngày nghỉ tang lễ sau khi một thành viên trong gia đình qua đời. Thời gian nghỉ phép phải được sử dụng trong vòng ba tháng kể từ ngày qua đời và không cần phải nghỉ vào những ngày liên tiếp. Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên nộp tài liệu về cái chết của thành viên gia đình trong vòng 30 ngày kể từ ngày đầu tiên nghỉ phép
Luật mới quy định rằng việc nghỉ tang chế sẽ được thực hiện theo chính sách nghỉ tang chế của chủ lao động, nếu chính sách này đã tồn tại và chỉ định cách phối hợp yêu cầu nghỉ tang chế mới với chính sách nghỉ tang chế hiện có, như sau
- Nếu một chính sách hiện tại quy định ít hơn năm ngày nghỉ phép có lương cho tang chế, thì những ngày còn lại có thể không được trả lương và nhân viên có thể sử dụng ngày nghỉ có lương tích lũy khác dành cho nhân viên đó để trang trải cho những ngày đó
- Nếu một chính sách hiện hành quy định ít hơn năm ngày nghỉ phép tang chế không lương, thì nhân viên vẫn sẽ được hưởng ít nhất năm ngày nghỉ phép tang chế không lương và có thể sử dụng các phép nghỉ có lương tích lũy khác dành cho nhân viên để trang trải cho những ngày đó
Nếu không có chính sách hiện hành, thì năm ngày nghỉ tang chế có thể không được trả lương và nhân viên có thể sử dụng ngày nghỉ có lương tích lũy khác dành cho nhân viên để trang trải cho những ngày đó
Người sử dụng lao động nên ngay lập tức sửa đổi các chính sách nghỉ phép tang chế hiện tại nếu cần hoặc chuẩn bị một chính sách mới. Đặc biệt, lưu ý rằng nhân viên được phép nghỉ những ngày tang chế không liên tục
Biện pháp Bảo vệ Sử dụng Cần sa Ngoài Nhiệm vụ – AB 2188
Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2024, AB 2188 sẽ coi việc người sử dụng lao động phân biệt đối xử với một người trong việc tuyển dụng, chấm dứt hợp đồng hoặc bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện làm việc nào hoặc bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện làm việc nào hoặc bằng cách khác trừng phạt một người là bất hợp pháp theo Đạo luật Nhà ở và Việc làm Công bằng California.
- Người đó sử dụng cần sa ngoài công việc và xa nơi làm việc;
- Một xét nghiệm sàng lọc ma túy do chủ lao động yêu cầu đã phát hiện ra rằng người đó có các chất chuyển hóa cần sa không có tác dụng thần kinh
Đáng chú ý, không có quy định nào trong luật mới cho phép nhân viên sở hữu, bị ảnh hưởng bởi hoặc sử dụng cần sa trong công việc hoặc ảnh hưởng đến quyền hoặc nghĩa vụ của chủ lao động trong việc duy trì nơi làm việc không có ma túy và rượu. Luật mới không áp dụng cho nhân viên trong ngành xây dựng và xây dựng, hoặc cho người nộp đơn hoặc nhân viên được thuê cho các vị trí yêu cầu điều tra lý lịch liên bang hoặc kiểm tra an ninh theo luật liên bang hiện hành
Người sử dụng lao động nên xem xét các chính sách và thực hành về ma túy tại nơi làm việc để đảm bảo rằng các chính sách đó không phạt nhân viên vì sử dụng cần sa ngoài giờ làm việc hoặc dựa trên việc sàng lọc ma túy cho thấy có sự tồn tại của các chất chuyển hóa cần sa không có tác dụng thần kinh trong người nhân viên. Người sử dụng lao động cũng nên hạn chế hỏi về việc nhân viên được bảo hiểm sử dụng cần sa ngoài công việc và xa nơi làm việc
Bảo vệ cho việc ra quyết định về sức khỏe sinh sản – SB 523
SB 523, Đạo luật Bình đẳng về Tránh thai năm 2022, sửa đổi nhiều luật khác nhau của California để tiếp tục thực hiện mục tiêu giảm sự chênh lệch về sức khỏe sinh sản và tình dục cũng như đảm bảo công bằng hơn về sức khỏe trong chăm sóc tránh thai
Liên quan nhất đến người sử dụng lao động là việc bổ sung "ra quyết định về sức khỏe sinh sản" vào danh sách các nhóm được bảo vệ theo Đạo luật Nhà ở và Việc làm Công bằng của California. Hơn nữa, luật mới quy định việc người sử dụng lao động yêu cầu, như một điều kiện tuyển dụng, tiếp tục làm việc hoặc hưởng lợi từ việc làm, rằng người nộp đơn hoặc nhân viên tiết lộ thông tin liên quan đến việc ra quyết định về sức khỏe sinh sản của họ là bất hợp pháp. Luật mới cũng quy định rằng phân biệt đối xử dựa trên “giới tính” bao gồm phân biệt đối xử dựa trên việc ra quyết định về sức khỏe sinh sản
“Quyết định về sức khỏe sinh sản” được định nghĩa bao gồm, nhưng không giới hạn, quyết định sử dụng hoặc tiếp cận một loại thuốc, thiết bị, sản phẩm hoặc dịch vụ y tế cụ thể cho sức khỏe sinh sản
Người sử dụng lao động nên xem xét các chính sách EEO, chống quấy rối và chống phân biệt đối xử và bao gồm rõ ràng việc “ra quyết định về sức khỏe sinh sản” như một đặc điểm được bảo vệ
Tính minh bạch trong thanh toán – SB 1162
Như đã thảo luận trong bài đăng trước của chúng tôi, có thể tìm thấy ở đây, SB 1162 đặt ra các yêu cầu mới về minh bạch tiền lương, bao gồm yêu cầu người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên tiết lộ thang lương trong các tin tuyển dụng và yêu cầu tất cả người sử dụng lao động cung cấp thang lương theo yêu cầu cho các công ty hiện có . Người sử dụng lao động tư nhân có từ 100 nhân viên trở lên cũng sẽ phải tuân thủ các yêu cầu báo cáo dữ liệu lương mới
Thông Báo Tiếp Xúc Với COVID – AB 2693
Hiện tại, trong vòng một ngày kể từ khi biết về trường hợp dương tính với COVID tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải cung cấp thông báo bằng văn bản về khả năng phơi nhiễm cho tất cả nhân viên đã ở trong cơ sở tại cùng địa điểm làm việc với trường hợp COVID. AB 2693 mở rộng yêu cầu thông báo đến ngày 1 tháng 1 năm 2024 và quy định rằng chủ lao động hiện có thể đáp ứng yêu cầu thông báo bằng cách đăng thông báo nổi bật bao gồm ngày mà nhân viên được xác nhận nhiễm COVID đã có mặt tại cơ sở trong thời kỳ lây nhiễm . Thông báo phải được đăng trong 15 ngày ở nơi thường đăng các quy tắc và quy định tại nơi làm việc, cũng như trên cổng thông tin dành cho nhân viên [nếu có]. Người sử dụng lao động cũng phải ghi nhật ký về tất cả các ngày thông báo được đăng tại mỗi địa điểm làm việc của mình và cho phép Ủy viên Lao động tiếp cận những hồ sơ này
Người sử dụng lao động nên cập nhật các quy trình thông báo COVID để giải thích cho thực tế là yêu cầu thông báo phơi nhiễm hiện có thể được đáp ứng thông qua một bài đăng
Quyền của Người lao động trong Trường hợp Khẩn cấp – SB 1044
SB 1044 nghiêm cấm người sử dụng lao động thực hiện hoặc đe dọa hành động bất lợi đối với nhân viên vì từ chối báo cáo hoặc rời khỏi nơi làm việc hoặc nơi làm việc vì nhân viên tin tưởng hợp lý rằng nơi làm việc hoặc nơi làm việc không an toàn trong trường hợp khẩn cấp. Người sử dụng lao động cũng không được ngăn cản nhân viên truy cập thiết bị di động hoặc các thiết bị liên lạc khác của họ để tìm kiếm sự trợ giúp khẩn cấp, đánh giá mức độ an toàn của tình huống hoặc liên lạc với một người để xác minh sự an toàn của họ. Nếu có thể, nhân viên phải thông báo cho người sử dụng lao động về tình trạng khẩn cấp yêu cầu nhân viên rời đi hoặc từ chối báo cáo tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc, trước khi rời đi hoặc từ chối báo cáo. Nếu thông báo trước là không khả thi, nhân viên phải thông báo càng sớm càng tốt
“Tình trạng khẩn cấp” là sự tồn tại của [i] các điều kiện thiên tai hoặc cực kỳ nguy hiểm đối với sự an toàn của người hoặc tài sản tại nơi làm việc hoặc địa điểm làm việc do các lực lượng tự nhiên hoặc hành vi phạm tội gây ra, hoặc [ii] lệnh sơ tán khỏi nơi làm việc, . Đáng chú ý là “tình trạng khẩn cấp” không bao gồm đại dịch sức khỏe
Một nhân viên có “niềm tin hợp lý rằng nơi làm việc hoặc địa điểm làm việc không an toàn” nếu một người hợp lý, trong hoàn cảnh mà nhân viên biết vào thời điểm đó, sẽ kết luận rằng có nguy cơ thực sự gây tử vong hoặc thương tích nghiêm trọng cho người đó nếu họ bước vào . Khi đánh giá liệu nhân viên có niềm tin hợp lý hay không, một số yếu tố, chẳng hạn như sự tồn tại của bất kỳ quy định nào về sức khỏe và an toàn cụ thể đối với tình trạng khẩn cấp và việc chủ lao động tuân thủ hoặc không tuân thủ các quy định đó, có thể được xem xét nếu nhân viên biết thông tin này vào thời điểm đó
Nhiều loại nhân viên khác nhau được miễn áp dụng luật này, chẳng hạn như những người ứng phó đầu tiên, nhân viên dịch vụ thảm họa, nhân viên theo yêu cầu của pháp luật để cung cấp viện trợ hoặc ở lại cơ sở trong các tình huống khẩn cấp, nhân viên hoặc nhà thầu của một số cơ sở chăm sóc sức khỏe và nhân viên của một số cơ sở chăm sóc nội trú
Người sử dụng lao động nên xem xét các chính sách và giao thức liên quan đến trường hợp khẩn cấp hiện có để xác nhận rằng không có gì ngăn cản nhân viên từ chối báo cáo hoặc rời khỏi nơi làm việc hoặc nơi làm việc trong trường hợp khẩn cấp nếu nhân viên tin tưởng hợp lý rằng nơi làm việc hoặc nơi làm việc không an toàn. Người sử dụng lao động cũng nên xem xét các chính sách, bao gồm mọi chính sách về thiết bị di động, để đảm bảo rằng nhân viên không bị ngăn cản sử dụng thiết bị di động hoặc thiết bị liên lạc khác của họ trong các tình huống khẩn cấp. Các nhà quản lý và nhân viên khác được giao nhiệm vụ hỗ trợ ứng phó khẩn cấp cũng nên được đào tạo về luật mới này
Thông báo của Nhân viên về các Trích dẫn về Sức khỏe và An toàn – AB 2068
Theo luật hiện hành, người sử dụng lao động được yêu cầu phải đăng các giấy phạt và lệnh của Cal-OSHA ở vị trí nổi bật tại hoặc gần mỗi nơi xảy ra vi phạm được đề cập trong giấy phạt hoặc lệnh. AB 2068 hiện yêu cầu người sử dụng lao động cũng đăng một thông báo riêng cho nhân viên về trích dẫn hoặc lệnh. Thông báo của nhân viên mới phải bằng tiếng Anh và bảy ngôn ngữ hàng đầu không phải tiếng Anh được sử dụng bởi những người trưởng thành có trình độ tiếng Anh hạn chế ở California [theo xác định của Khảo sát cộng đồng người Mỹ gần đây nhất của Cục điều tra dân số Hoa Kỳ], cũng như bằng tiếng Punjabi [nếu là tiếng Punjabi . Cal-OSHA sẽ cung cấp mẫu thông báo này và phải được đăng trong thời gian dài hơn ba ngày làm việc hoặc cho đến khi tình trạng không an toàn được giảm bớt
Gia hạn Giả định Bồi thường cho Người lao động do COVID – AB 1751
AB 1751 gia hạn giả định về COVID theo luật bồi thường cho người lao động của California cho đến ngày 1 tháng 1 năm 2024. Theo giả định về COVID, ban đầu được tạo ra bởi Sắc lệnh N-62-20 và được mã hóa bởi SB 1159, có một giả định không thể bác bỏ rằng bệnh của nhân viên liên quan đến COVID là một chấn thương nghề nghiệp và do đó đủ điều kiện nhận trợ cấp bồi thường cho người lao động, trong thời gian dài
Khả năng áp dụng của Cal/WARN đối với việc di dời trung tâm cuộc gọi – AB 1601
AB 1601 sẽ yêu cầu các chủ nhân của trung tâm cuộc gọi tuân thủ các yêu cầu theo Đạo luật Điều chỉnh và Đào tạo lại Công nhân California [“Cal/WARN”], bao gồm yêu cầu thông báo trước 60 ngày, khi yêu cầu di dời một trung tâm cuộc gọi hoặc một . Luật mới cũng chỉ đạo Cục Phát triển Việc làm biên soạn và công bố danh sách trên trang web của mình về các nhà tuyển dụng của trung tâm cuộc gọi đã cung cấp thông báo chuyển địa điểm. Những người sử dụng lao động trong danh sách đó và những người nên có tên trong danh sách nhưng không thông báo, sẽ không đủ điều kiện nhận giải thưởng hoặc gia hạn các khoản trợ cấp trực tiếp hoặc gián tiếp của nhà nước hoặc các khoản vay được nhà nước bảo lãnh trong 5 năm sau ngày danh sách được công bố, và . Trong một số trường hợp hạn chế, tình trạng không đủ điều kiện có thể được miễn theo yêu cầu bằng văn bản của chủ nhân trung tâm cuộc gọi tới cơ quan nếu cơ quan xác định rằng chủ nhân trung tâm cuộc gọi chứng minh lý do chính đáng để làm như vậy [có thể bao gồm mất việc làm hoặc tác động xấu đến tiểu bang]
Thẻ. mất người thân, california, cfra, covid, covid-19, nghỉ phép, sức khỏe sinh sản, nghỉ ốm, cảnh báo
Gửi email bài đăng nàyTweet bài đăng nàyThích bài đăng nàyChia sẻ bài đăng này trên LinkedIn
Carolyn Rashby cung cấp lời khuyên và tư vấn tập trung vào kinh doanh cho các công ty điều hướng mê cung liên tục phát triển và chồng chéo của các yêu cầu việc làm của liên bang, tiểu bang và địa phương. Cô tiến hành điều tra nơi làm việc và đánh giá văn hóa, dẫn đầu các cuộc kiểm toán về phân loại nhân viên, tiền lương và giờ làm việc, và tuân thủ I-9, tư vấn về các vấn đề việc làm phát sinh trong các giao dịch của công ty và cung cấp tư vấn chiến lược cho khách hàng về nhiều vấn đề tại nơi làm việc, bao gồm quấy rối và . Cách tiếp cận của cô ấy là phòng ngừa, đồng thời nhận ra sự cần thiết phải thiết lập cho khách hàng sự bảo vệ tốt nhất có thể nếu tranh chấp phát sinh