Quản lý là một quá trình từ việc thiết lập mục tiêu - tổ chức - giám sát - đánh giá và điều chỉnh. Theo đó, đánh giá kết quả hoàn thành công việc [đánh giá thành tích, đánh giá hiệu suất] của nhân viên là việc cơ bản và then chốt trong quản lý. Đánh giá đúng và chính xác kết quả công việc của nhân viên vừa là trách nhiệm của người quản lý, đồng thời cũng là nguyện vọng của nhân viên. Hiện nay, hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều ít nhiều thực hiện việc đánh giá thành tích với các hình thức và phương pháp khác nhau. Tuy nhiên, kết quả đánh giá thường thiếu luận cứ, không chính xác, hoặc là dĩ hòa vi quý, tốt xấu như nhau, hoặc là khiên cưỡng, trừng phạt v..v. Do đó, đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá là một thách thức lớn đối với nhiều nhà quản lý, đặc biệt khi gắn với việc trả lương và xét thưởng. Dưới đây là những hạn chế và sai lỗi phổ biến thường gặp trong quá trình thực hiện đánh giá tại nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.
1. Thiếu hoặc không có các mục tiêu, tiêu chuẩn công việc rõ ràng, cụ thể
Chưa mô tả rõ ràng về trách nhiệm công việc cho từng vị trí chức danh để mỗi nhân viên có thể biết phạm vi trách nhiệm và nội dung công việc của mình là gì. Chưa xác lập cụ thể về mục tiêu công việc cần hoàn thành và năng lực cần thể hiện ổn định, để mỗi nhân viên biết và tuân thủ.2. Quá nhiều mục tiêu mà lại không phù hợp thực tế
Mục tiêu, tiêu chuẩn được thiết lập và áp dụng một cách chủ quan, duy ý chí mà không xét đến điều kiện và năng lực thực tế của doanh nghiệp và người lao động. Hệ quả là không triển khai đánh giá được trong thực tiễn, tính hiệu lực và hiệu quả bị suy giảm nghiêm trọng do người quản lý thì lúng túng và nhân viên thì không phục và ủng hộ. Các tiêu chí đánh giá được xây dựng tùy tiện, thiếu tính hệ thống và thường xuyên bị thay đổi, điều chỉnh dẫn đến kết quả đánh giá không phản ánh chính xác và khách quan về kết quả công việc.3. Kỳ vọng quá cao về sự thay đổi
Thay đổi về kết quả công việc giữa hiện tại và kỳ vọng là cả một quá trình lâu dài từ thay đổi nhận thức/thói quen à thay đổi hành vi à thay đổi kết quả. Nếu quá chú trọng thay đổi kết quả tức thời mà thiếu kiên nhẫn để tuyên truyền, đào tạo, uốn nắn,… sẽ gây ra tâm lý chán nản, chống đối và bất hợp tác. Đặc biệt, khi năng lực nhân viên còn nhiều hạn chế, các quy trình, quy định và điều kiện làm việc, lương thưởng,… còn chưa hợp lý, đồng bộ.4. Không chú trọng đến vai trò của người quản lý trong đánh giá
Phương pháp, kỹ thuật đánh giá chỉ là công cụ của người quản lý. Mỗi phương pháp, kỹ thuật đều có ưu và nhược điểm riêng, nó chỉ phát huy tác dụng khi và chỉ khi người quản lý thực hiện đúng vai trò và trách nhiệm quản lý của mình. Đó là, biết phân công công việc, thường xuyên theo dõi, giám sát và đôn đốc, biết cách ghi nhận và đánh giá kịp thời. Thực tế ở nhiều doanh nghiệp, nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo về quản lý nói chung và đánh giá thành tích nói riêng. Họ thường tổ chức công việc và quản lý nhân viên theo cảm tính, thuận tiện, thiếu tính hệ thống. Do đó, giải pháp lâu dài và cơ bản là rà soát, đánh giá năng lực quản lý của từng cán bộ và triển khai các chương trình đào tạo thích hợp nhằm trang bị và nâng cao năng lực quản lý cho từng cán bộ.5. Thiếu tính mục đích
Việc đánh giá lâm vào tình trạng dĩ hòa vi quý là do sức ép rất lớn của việc gắn vào lương, thưởng. Thậm chí, nhiều doanh nghiệp coi mục đích và mục tiêu của việc triển khai đánh giá là cơ sở để chia quỹ lương, thưởng nào đó. Đây là lỗi nghiêm trọng nhất dẫn đến sự thất bại của việc đánh giá thành tích nhân viên bởi sức ép tâm lý, hoàng mang, lo sợ mất lợi ích, miếng cơm manh áo nên dễ chống đối, thỏa hiệp, dĩ hòa vi quý v..v.Tạm kết
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến sự chưa/không hoàn thành công việc của nhân viên. Mục đích của người quản lý là thông qua công cụ đánh giá để tìm ra được các nguyên nhân này và đưa ra các biện pháp cải tiến, khắc phục và giải quyết kịp thời. Không đạt được doanh số hay khách hàng mới hay sản phẩm lỗi hỏng, chậm tiến độ là “xếp hạng bét”, trừ lương, cắt thưởng,… sẽ chỉ khiến công ty sớm mất người mà có thể không biết nguyên nhân vì sao? Và điều tương tự lại tái diễn với nhân viên mới.Những nguyên nhân không hoàn thành:
- Động cơ làm việc không còn - Năng lực chuyên môn hạn chế - Bất mãn về chính sách của công ty - Mục tiêu và tiêu chuẩn quá cao/không phù hợp - Điều kiện làm việc không thuận lợi - Sự bất hợp tác của người quản lý - Tâm lý bất an từ nguyên nhân gia đình - Sức khỏe giảm sút, bệnh tật- Công việc thay đổi quá nhanh
Các nhà quản lý mắc phải sai lầm khi thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc bằng nhiều cách khác nhau, thật khó để xác định được tất cả. Dưới đây là 4 vấn đề lớn nhất mà các quản lý và cấp dưới thường trải qua trong quá trình đánh giá, hãy cùng chúng tôi tìm hiểu nhé!
Đánh giá hiệu suất là nhiệm vụ hàng năm
Hãy bắt đầu với thực tế rằng việc đánh giá hiệu suất thường được tổ chức vào mỗi cuối năm. Trong khi nhân viên thì cần có những phản hồi và được đặt kế hoạch mục tiêu thường xuyên hơn là chỉ một năm một lần. Nhân viên cần được trao đổi về kết quả làm việc của mình hàng tuần, thậm chí mỗi ngày.
Sự phản hồi sẽ giữ cho nhân viên khả năng tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất. Nó cũng cung cấp cho họ những chỉ dẫn phát triển nghề nghiệp nhằm giúp nâng cao khả năng cống hiến. Sự phản hồi này còn có tác dụng ghi nhận sự đóng góp của họ.
Nhân viên sẽ đáp ứng tốt nhất cho những mong đợi rõ ràng từ người quản lý họ. Phản hồi và thiết lập mục tiêu chỉ một năm một lần chỉ không làm gián đoạn môi trường làm việc hiện đại. Trong môi trường này, mục tiêu thay đổi không ngừng nên các nhiệm vụ cũng sẽ được rà soát liên tục nhằm đạt được sự phù hợp, đảm bảo tính cần thiết.
Những nhu cầu của khách hàng thay đổi với tần số như thế thì chỉ có sự phản ứng nhanh nhạy trong thời gian ngắn mới là động thái phù hợp. Và đây chính lá giá trị của sự phản hồi liên tục về hiệu suất làm việc.
Đánh giá hiệu suất như một bài giảng
Các nhà quản lý thường tạo nên những buổi đánh giá nhưng bài giảng một chiều về việc nhân viên đã làm gì tốt trong năm và đâu là những điều họ cần cải thiện. Trong khi, cách tốt hơn phải là cho phép những buổi họp về kế hoạch phát triển năng suất làm việc trở thành cuộc đối thoại giữa người quản lý và nhân viên. Hãy bỏ ngay cách làm là một mình dành hết 55 phút của cuộc họp 60 phút để giảng giải cho cấp dưới về hiệu suất của họ, dù bạn nói tốt hay xấu thì xem như cuộc họp này là lãng phí vô ích.
Bên cạnh đó, cũng đừng mang đến các buổi đánh giá những lời phản hồi với phong cách “bánh sandwich”, tức là một câu chê rồi một câu khen rồi lại một câu chê. Phương pháp vừa khiển trách vừa xoa dịu nước đôi như thế không mang lại hiệu quả cao. Nhân viên của bạn sẽ không còn tâm trí nào mà lắng nghe hay vui vẻ với những lời ngợi khen nữa, sau khi bạn đã chia sẻ về những yếu kém của họ. Đồng thời, họ cũng khó lòng tập trung nhớ được rõ ràng, đầy đủ về toàn bộ thành tựu hay thông suốt về mục tiêu mới của mình nếu như bạn cứ ngắt quãng thông tin đứt đoạn, xen kẽ từng hồi. Đây quả thực là sự kết hợp không phù hợp.
Tốt nhất, nhà quản lý hãy tập trung làm rõ từng phần, với thái độ cầu thị và tinh thần xây dựng từ cả hai phía, một cuộc trao đổi hai chiều chắc chắn sẽ là dịp để doanh nghiệp và nhân viên cùng nhìn nhận đúng về giá trị của những gặt hái và vạch ra được hướng đi tốt nhất cho công việc trong năm sau.
Đánh giá hiệu suất thiếu mục tiêu phát triển cho nhân viên
Chúng ta có thể thấy các đợt đánh giá hiệu suất hiện nay hiếm khi tập trung vào phát triển kỹ năng và khả năng cho nhân viên. Chúng không đưa ra được những cam kết đầu tư về thời gian và nguồn lực cho nhân viên, những thông tin về việc doanh nghiệp sẽ khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng của họ trong lĩnh vực chuyên môn theo đuổi như thế nào. Đây cũng là một thiếu sót.
Mục đích của việc đánh giá hiệu suất là cung cấp những phản hồi mang tính phát triển giúp nhân viên tiếp tục trưởng thành hơn về kỹ năng và khả năng cống hiến cho tổ chức. Thật là lãng phí cơ hội nếu một người quản lý sử dụng cuộc họp này theo bất cứ cách nào khác.
Đánh giá hiệu suất làm việc cùng với vấn đề lương bổng
Đứng thứ 4 trong những phương pháp sai lầm của người quản lý đó là kết hợp chương trình đánh giá hiệu quả làm việc với hoạt động đáng giá tăng lương cho nhân viên. Khi kết quả đánh giá trở thành một yếu tố quyết định việc có tăng lương cho người lao động hay không, nó mất đi khả năng giúp họ học hỏi và thấu hiểu.
Vô tình chúng ta hướng nhân viên vào xu hướng che dấu và lấp liếm những vấn đề. Họ sẽ muốn che đậy khỏi mắt người quản lý các trục trặc hoặc vấn đề manh nha phát sinh trong tương lai. Thường thì họ chỉ trình bày những điều tích cực trong buổi họp đánh giá. Thế nên đừng trông mong những cuộc thảo luận về cải tiến hiệu suất với nhân viên mang lại kết quả tốt khi buổi nói chuyện đó sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vậy thì bạn cần suy nghĩ về cách làm này?
Hãy để nhân viên biết rằng công ty luôn xem xét lương bổng dựa trên cơ sở của rất nhiều yếu tố và nêu cụ thể các yếu tố đó là gì. Các nhân viên thường có trí nhớ ngắn hạn, và hàng năm nhà tuyển dụng rất cần nhắc nhớ lại các quyết định mà công ty dành cho những công trạng của người làm việc tốt.
Kết hợp hoạt động đánh giá hiệu suất với cơ hội tăng lương cho nhân viên sẽ phủ nhận những ý nghĩa quan trọng nhất của quy trình này – chính là mục tiêu giúp nhân viên trưởng thành và phát triển tốt hơn sau kết quả của những phản hồi và thảo luận đầy minh bạch.
Nguồn: Sưu tầm
———————————————–
BrainMark Consulting & Training
596 Nguyễn Đình Chiểu, Phường 3, Quận 3, TP HCM, Việt Nam
Hotline: 0909 363 363
Email: