phải vượt qua được sự thay đổi đó, thì mới có thể trở về trạng thái bình thường.
Vì vậy, quản trị sự thay đổi có tính tích cực; tính giúp tổ chức phát triển
bền vững; tính giúp phát triển năng lực lãnh đạo; tính giúp phát triển được kỹ
năng làm việc của nhân viên.
2.1.2 Nội dung cốt lõi quản trị sự thay đổi
Nội dung cốt lõi quản trị sự thay đổi bao gồm: Xác định nhu cầu của sự
thay đổi; Lập kế hoạch sự thay đổi; Thực hiện sự thay đổi; Quản trị đối phó với
lực cản khi thực hiện sự thay đổi; Giám sát, điều chỉnh và củng cố sự thay đổi.
Xác định nhu cầu của sự thay đổi: Tìm hiểu và nhận thức, dự báo vấn đề
cần thay đổi là điểm bắt đầu của lập kế hoạch thay đổi. Trong bất kỳ tổ chức nào
qua thời gian luôn có vấn đề cần thay đổi, vấn đề cần thay đổi có thể xuất hiện ở
ngắn hay dài.
Lập kế hoạch sự thay đổi: Để lập kế hoạch thay đổi, nhà quản trị phải phân
tích, dự báo các nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi, trên cơ sở đó xác định mục
tiêu của sự thay đổi, thời gian và cách thức thực hiện thay đổi, phương thức
đánh giá kết quả thay đổi, điều chỉnh củng cố chúng.
Thực hiện sự thay đổi: Nghĩa là tổ chức thực hiện kế hoạch thay đổi mà tổ
chức đã vạch ra bao gồm các hoạt động cần thực hiện sự thay đổi, quy mô của
sự thay đổi, lãnh đạo sự thay đổi, tổ chức thực hiện sự thay đổi bao gồm: thay
đổi chiến lược-tầm nhìn-sứ mạng; thay đổi quy trình; thay đổi văn hóa; thay đổi
nguồn nhân lực; thay đổi cơ cấu; thay đổi chi phí.
Quản trị đối phó với lực cản khi thực hiện sự thay đổi: Một trong những
khía cạnh quan trọng nhất trong quản trị sự thay đổi bao gồm cả việc chấp nhận
thay đổi và ủng hộ nó, hiểu rõ tại sao các thành viên trong tổ chức lại có thể
kháng cự lại việc này và tìm biện pháp để vượt qua sự kháng cự đó.
Giám sát, điều chỉnh và củng cố sự thay đổi: Giám sát, điều chỉnh, củng cố
là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc
5
trên cơ sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn
đã đề ra để điều chỉnh, củng cố sự thay đổi nhằm làm cho quản trị sự thay đổi
luôn đạt kết quả.
2.1.3 Nguyên tắc quản trị sự thay đổi
Nhà lãnh đạo là người khởi xướng và lôi kéo mọi người vào quá trình thay
đổi phải tuân thủ nguyên tắc: Xây dựng được lòng tin ở mọi người; phải thay đổi
bản thân trước khi yêu cầu người khác thay đổi và phải tạo được sự tự chủ cho
mọi người, thì họ mới có thể thực hiện được quá trình thay đổi.
2.2 Lý thuyết và mô hình quản trị sự thay đổi
2.2.1 Sơ lược lý thuyết về sự thay đổi
Một trong những lý thuyết về sự thay đổi sớm nhất là lý thuyết của Kurt
Lewin, sự thay đổi có kế hoạch, được xảy ra theo 3 giai đoạn làm tan rã, thay
đổi và làm đông lại. Làm tan rã mọi vấn đề cần thay đổi để từ đó mọi người
nhận thấy nhu cầu của sự thay đổi. Tiến hành sự thay đổi là định hướng hành
động của mọi người, trong đó, tình huống nảy sinh sẽ được chuẩn đoán, các hình
thức hoàn thiện của hành vi được lựa chọn và sự cân bằng được thiết lập trong
tổ chức. Làm đông lại là sự thay đổi đã thực hiện xong, tổ chức nên vững chắc,
những hình thức văn hóa mới, những hành vi mới được củng cố, làm đông lại.
John P.Kotter đã đưa ra 2 lý thuyết được mọi người đánh giá cao đó là :
Dẫn dắt Sự thay đổi và Linh hồn của thay đổi.
Dẫn dắt Sự thay đổi : Bao gồm: thực hiện quản lý chất lượng tổng thể, đổi
mới kỹ thuật, tái cấu trúc bộ máy, thay đổi văn hóa, tăng tốc quay vòng vốn, tất
cả những gì nhà quản lý làm để doanh nghiệp cạnh tranh hơn. Tư tưởng xuyên
suốt của ông là lấy con người làm trung tâm, và nội dung của lý thuyết dẫn dắt
sự thay đổi có đề cập mọi nổ lực sẽ thất bại nếu không thể thay đổi được hành
vi mọi người trong tổ chức.
Linh hồn của sự thay đổi : có thể tóm lược trong quá trình nhìn thấy cảm
6
nhận và thay đổi , chính là việc thay đổi hành vi giúp mọi người thấy được sự
thật để từ đó tác động đến cảm nhận của họ và thực hiện sự thay đổi, linh hồn
của sự thay đổi nằm ở cảm nhận . Quá trình nhìn thấy cảm nhận thay đổi
có tác động mạnh hơn quá trình phân tích tư duy thay đổi. Sự khác biệt giữa
nhìn thấy và phân tích, giữa cảm nhận và tư duy là điểm mấu chốt, vì hầu hết
chúng ta đều sử dụng quá trình phân tích tư duy thường xuyên, thành thạo và
dễ dàng hơn quá trình nhìn thấy cảm nhận.
2.2.2 Sơ lược về các mô hình quản trị sự thay đổi
2.2.2.1 Mô hình của Robbin SP
Đây là một mô hình khép kín, khởi nguyên được ứng dụng trong lĩnh vực
công nghiệp. Giá trị cốt lõi là 3 yếu tố cần thay đổi : cơ cấu; công nghệ và các
quy trình của tổ chức. Theo mô hình này, nhu cầu cần thay đổi vừa có tính tất
yếu vừa có tính liên tục; Để tiến trình quản trị sự thay đổi thành công thì cần tiến
hành theo các bước như: thả nổi hiện trạng, xê dịch đến tình trạng mới và siết
chặt tình hình để sự thay đổi được ổn định .
2.2.2.2 Mô hình củaWhiteley A
Theo Whiteley A, mô hình này có 4 giá trị cốt lỗi bao gồm : Tầm
nhìn=>Nhiệm vụ=>Chiến lược=>Chính sách. Tầm nhìn : Thể hiện một hệ thống
giá trị ổn định, hướng về tương lai. Nhiệm vụ : Xác định mô hình hoạt động của
tổ chức trong tương lai. Chiến lược : Lựa chọn giải pháp, ưu tiên và phân bổ các
nguồn lực. Chính sách : Diễn giải chiến lược đã xác định thành các quy trình và
mệnh lệnh thực hiện.
2.2.2.3 Mô hình của Robbin SP & Coulter
Theo mô hình này, con người là yếu tố quan trọng trong tiến trình thay đổi,
Tổ chức không thay đổi con người thay đổi và Tổ chức chẳng là gì cả
ngoài các hợp đồng xã hội và các mối quan hệ giữa mọi người. Theo đó, thay
đổi diễn ra ở 3 khía cạnh khác nhau của tổ chức, đó là : cơ cấu tổ chức, khoa
7
học công nghệ và thay đổi về nhân sự. Cơ cấu tổ chức: chuyên môn hóa công
việc, phân chia phòng ban, cơ cấu điều hành, báo cáo, ban hành mệnh lệnh, bố
trí lại công việc hoặc thiết kế lại cơ cấu tổ chức. Khoa học công nghệ : các quy
trình, phương pháp và trang thiết bị phục vụ công việc. Thay đổi về Nhân sự :
Thái độ, sự mong đợi, quan niệm và hành vi ứng xử.
2.2.2.4 Mô hình Hellriegel, D & Slocum, J.W
Theo Mô hình này, quản trị sự thay đổi hiệu quả được đặt bởi 5 yếu tố :
Khuyến khích thay đổi; Xây dựng tầm nhìn; Xây dựng chính sách hỗ trợ; Quản
lý tiến trình và Duy trì tiến trình thay đổi , 5 yếu tố này cùng tác động, xem như
là những biến độc lập của quá trình quản trị sự thay đổi, nhưng tuyệt đối không
được bỏ qua yếu tố nào nếu muốn đạt được sự thay đổi đồng bộ, thống nhất và
hiệu quả. Trong cả 5 yếu tố của tiến trình quản trị sự thay đổi đều có sự tham gia
hoạt động của con người bao gồm : nguyện vọng và quyết tâm thay đổi, sự cam
kết đối với tiến trình thay đổi, hay để đạt được sự thay đổi như mong muốn và
duy trì thành quả đó. Ngoài ra, nhất thiết phải tiến hành phân tích tổ chức trước
khi thực hiện bất cứ một thay đổi nào, bởi vì việc phân tích chuẩn đoán tìm ra
những sai sót trong hoạt động của tổ chức là điểm khởi đầu thiết yếu cho tiến
trình thay đổi được hoạch định của tổ chức.
8
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VIỆN KINH TẾ XÃ HỘI
THÀNH PHỐ CẦN THƠ GIAI ĐOẠN 2011 2015
2.1 Giới thiệu chung
Viện Kinh tế - Xã hội thành lập theo Quyết định số 1735/QĐ-UBND ngày
18 tháng 7 năm 2008 của Ủy ban nhân dân thành phố về việc thành lập và quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức, bộ máy của Viện Kinh tế
- Xã hội thành phố Cần Thơ. Theo đó, Viện có chức năng nghiên cứu, tham mưu
và tư vấn cho Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố các vấn đề chiến lược và
chính sách phát triển, quản lý nhà nước, kinh tế - xã hội, hội nhập, đô thị và các
lĩnh vực có liên quan.
- Tên gọi: Viện Kinh tế - Xã hội thành phố Cần Thơ.
- Tên tiếng Anh: Can Tho City Institute for Socio Economic
Development Studies.
- Tên viết tắt: CIDS
Viện là đơn vị sự nghiệp công lập có thu trực thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Cần Thơ, chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban nhân dân thành phố;
có tư cách pháp nhân, được phép sừ dụng con dấu và tài khoản riêng theo quy
định của pháp luật.
9
2.2 Cơ cấu tổ chức và cơ sở hạ tầng
Viện trưởng
Hội đồng Khoa
học
Phó Viện trưởng
Văn phòng
Phòng nghiên
cứu khoa học
Phòng HTLK,
đào tạo và bồi
dưỡng
Hình: Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức Viện gồm:
- Đội ngũ viên chức của Viện: có 18 nhân sự, trong đó về trình độ có 01
tiến sĩ, 08 thạc sĩ, 08 đại học, còn lại là Cao đẳng, Trung cấp.
- Viện trưởng: phụ trách chung
- Phó viện trưởng: là người giúp việc cho Viện trưởng, có trách nhiệm tổ
chức thực hiện một số lĩnh vực, công việc do Viện trưởng phân công hoặc ủy
quyền; chịu trách nhiệm trước Viện trưởng về các lĩnh vực, công việc được phân
công hoặc ủy quyền.
- Các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ giúp việc cho Viện trưởng, phó Viện
trưởng, có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ do Viện trưởng, phó Viện trưởng
phân công và trước pháp luật về kết quả công việc được phân công.
Cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất:
Hiện tại đang đặt cơ quan làm việc trong khuôn viên của Ủy ban nhân dân
thành phố. Đơn vị gồm có 03 phòng làm việc trong đó: 01 phòng của ban lãnh
10