Quy trình đánh giá thực thi công vụ

• 1. ĐẦU.................................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài................................................ 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài............................................ 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................................. 5 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu....................................... 5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................. 6 7. Kết cấu của luận văn.................................................................................... 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG 1.1. Thực thi công vụ của công chức phƣờng................................................ 8 1.1.1. Khái niệm công vụ và thực thi công vụ................................................. 8 1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức phường.................................... 9 1.1.3. Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường ........................... 13 1.2. Đánh giá thực thi công vụ của công chức ............................................. 15 1.2.1. Khái niệm về đánh giá thực thi công vụ của công chức..................... 15 1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá thực thi công vụ của công chức ...... 16 1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ của công chức ................. 18 1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức ............................................................... 21 1.2.5. Nội dung đánh giá thực thi công vụ của công chức .......................... 22 1.2.6. Tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của công chức............................. 25 1.2.7. Phương pháp đánh giá........................................................................ 25 1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá.................................................................... 28 1.3. Quan điểm của Đảng và quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức......................................................................................................... 28 1.3.1. Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức........................ 28 1.3.2. Quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức....................... 30 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam.. 30 1.4.1. Tại TP. Hà Nội.................................................................................... 30 1.4.2. Tại TP. Đà Nẵng................................................................................. 33
• 2. Lào Cai................................................................................. 36 1.4.4. Bài học kinh nghiệm............................................................................ 37 Tiểu kết chƣơng 1.............................................................................................. 39 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các phƣờng thuộc Quận 12 – Thành phố Hồ Chí Minh............................................................................................ 40 2.1.1. Khái quát các phường thuộc Quận 12................................................ 40 2.1.2. Đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 12............................. 41 2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức phƣờng trong giai đoạn 2012-2016 ........................................................................................................ 42 2.2.1. Các văn bản triển khai tại địa phương............................................... 42 2.2.2. Quy trình đánh giá công chức phường hằng năm.............................. 43 2.2.3. Nội dung đánh giá công chức phường hằng năm............................... 46 2.2.4. Kết quả công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12 giai đoạn 2012– 2015 ................................................................................... 48 2.2.5. Kết quả khảo sát công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12........................................................................ 49 2.3. Đánh giá ................................................................................................... 59 2.3.1. Những kết quả đạt được...................................................................... 59 2.3.2. Những hạn chế .................................................................................... 61 2.3.3. Nguyên nhân ....................................................................................... 64 Tiểu kết chƣơng 2.............................................................................................. 66 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 12, TP. HỒ CHÍ MINH 3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 .............................................................................................. 67 3.1.1.Quán triệt quan điểm của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức ......................................................... 67 3.1.2. Tiếp tục tăng cường sự lãnh đạo của Cấp ủy kết hợp với việc phát huy vai trò của người đứng đầu đối với công tác đánh giá cán bộ, công chức.. 69
• 3. hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật ở Trung ương về công tác đánh giá TTCV của công chức....................................................... 70 3.1.4. Đánh giá công chức trên cơ sở lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu........................................................................................... 70 3.1.5. Công khai, dân chủ trong đánh giá công chức................................... 72 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức phƣờng trên địa bàn quận 12 .............................................................................................. 73 3.2.1. Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá công chức phường 73 3.2.2. Hoàn thiện quy trình, phương pháp đánh giá công chức................... 76 3.2.3. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá gắn với công tác khen thưởng, kỷ luật và tinh giản biên chế.............................................................................. 81 3.2.4. Phân công nhiệm vụ cụ thể đối với từng chức danh công chức gắn với xây dựng bản mô tả công việc....................................................................... 83 3.3. Một số kiến nghị ...................................................................................... 90 3.3.1. Đối với Chính phủ............................................................................... 90 3.3.2. Đối với UBND Thành phố .................................................................. 90 3.3.3. Đối với UBND Quận........................................................................... 90 3.3.4. Đối với UBND phường ....................................................................... 91 Tiểu kết chƣơng 3.............................................................................................. 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 95
• 4. Lý do chọn đề tài Nhận xét, đánh giá cán bộ là việc hệ trọng, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ. Đánh giá đúng cán bộ sẽ phát huy được tiềm năng của từng cán bộ và của cả đội ngũ cán bộ, ngược lại sẽ ảnh hưởng không tốt cho địa phương, cơ quan, đơn vị. Song, đánh giá cán bộ là công việc hết sức phức tạp. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay, khi đất nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống quốc tế và đa phương hóa, đa dạng hóa các quan hệ đối ngoại…Những quan hệ xã hội – chính trị - kinh tế đó trở nên hết sức phức tạp và tăng lên gấp bội so với các giai đoạn cách mạng trước đây. Do những tác động như vậy, làm đăng thêm tính chất quan trọng cũng như mức độ khó khăn phức tạp của công tác nhận xét, đánh giá cán bộ. Nhận xét, đánh giá cán bộ không những góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ phát triển vững mạnh toàn diện, mà còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, ngăn chặn các phần tử cơ hội, giữ gìn an ninh chính trị nội bộ, làm thất bại âm mưu phá hoại ta từ bên trong của các thế lực thù địch. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán bộ, Người cho rằng để nhận xét được cán bộ tốt thì Đảng phải thường xuyên thực hành đánh giá cán bộ và có phương pháp đánh giá đúng. Người chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, do đó “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ”; đồng thời, “Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hóa cũng lòi ra” [22]. Hiện nay, tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống trong một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên và tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí chưa được ngăn chặn, đẩy lùi. Công tác cán bộ còn thiếu những giải
• 5. đột phá, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để phát huy dân chủ, phát hiện nhân tài. Đảng ta khẳng định: “Đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ…” [13]. “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được quy định, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước do chủ yếu…Kịp thời thay thế cán bộ yếu kém về phẩm chất, năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ, giảm sút uy tín, vi phạm pháp luật, chính sách của Nhà nước, kỷ luật của Đảng” [14]. “Đánh giá cán bộ, công chức phải trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ” [15]. Hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Trong thời gian qua, công tác cán bộ nói chung và đánh giá thực thi công vụ của công chức nói riêng luôn nhận được sự quan tâm của các cấp ủy, chính quyền từ quận đến phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Trong những năm gần đây, với quyết tâm cao của lãnh đạo UBND Quận, việc đánh giá thi đua hằng năm thông qua tiêu chí “6 không, 4 có” [40] đã tạo ra nhiều chuyển biến tích cực, tiêu chí đánh giá từng bước được cụ thể, sự tham gia của người dân vào hoạt động quản lý hành chính nhà nước nhất là ở cấp quận ngày càng được mở rộng thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội, giúp cho người dân ngày càng thuận tiện hơn trong việc tham gia giám sát, góp ý hoạt động của chính quyền nói chung và việc TTCV của công chức nói riêng. Tuy nhiên, nhìn chung công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12 hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, tiêu chí đánh giá tuy từng bước được cụ thể, nhưng nhìn chung vẫn còn khó lượng hóa, quy trình đánh giá chưa thống nhất, thường xuyên thay đổi, phương pháp đánh giá chưa phát huy vai trò
• 6. tham gia vào việc đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả TTCV của công chức. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện chính sách cán bộ ở cơ sở. Do vậy, việc hoàn thiện công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh lại càng mang tính cấp thiết, vừa là nhiệm vụ trước mắt vừa là mục tiêu, chiến lược lâu dài. Vì lý do trên, tôi chọn vấn đề “Đánh giá thực thi công vụ của công chức phƣờng trên địa bàn Quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Vấn đề nghiên cứu về cán bộ, công chức và việc đánh giá TTCV của chính quyền cấp xã đã được sự quan tâm của các nhà khoa học, các học viên sau đại học và đã có nhiều công trình được công bố như: - GS.TS. Phạm Hồng Thái: “Công vụ, công chức”, NXB Tư pháp, Hà Nội 2004; - PGS. TS, Trần Đình Hoan: “Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2008; - Đào Thị Thanh Thúy – Đánh giá công chức theo kết quả TTCV, Luận án tiến sĩ Quản lý hành chính công [2015]; - Lục Thị Ngọc Bích - Đánh giá kết quả TTCV của công chức quận tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công [2011] - Lai Thị Minh Phượng – Đánh giá kết quả TTCV của công chức phường từ thực tiễn quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công [2011] - Nguyễn Thị Cúc – Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công [2010]
• 7. Hải – Đánh giá công chức phường tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công [2011] - Trần Thụy Phương Linh – Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức phường từ thực tiễn Quận 11, TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công [2014] - Phạm Thị Tuyết Minh – Đánh giá TTCV của cán bộ chuyên trách cấp xã tại Vĩnh Long, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công [2011] - Hoàng Thị Minh Ngọc – Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường trên địa bàn Quận 9, Tp. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công [2013] - Bài viết “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá TTCV của đội ngũ công chức hiện nay” trên báo Quảng Bình online của tác giả Phạm Xuân Ba - Giảng viên Trường Chính trị Quảng Bình. - Bài viết “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả TTCV” trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS. Đào Thị Thanh Thủy - Học viện Hành chính quốc gia. - Bài viết “Đánh giá TTCV nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” trên Tạp chí Tổ chức nhà nước Số 12/2012 của TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia. - Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội” đăng trên website Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước [Bộ Nội vụ] của ThS. Trần Trung Hiếu -Sở Nội vụ thành phố Hà Nội. - Bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức phường hiện nay” trên Tạp chí Lý luận chính trị của ThS Phạm Thị Kim Anh [Trường Chính trị Tô Hiệu, TP Hải Phòng]. Những công trình nghiên cứu, các bài viết của các tác giả kể trên đã nghiên cứu các vấn đề lý luận chung về đánh giá công chức và đánh giá TTCV
• 8. nghiên cứu thực tiễn công tác này tại các địa bàn cụ thể. Đây là nguồn tư liệu tham khảo quan trọng và rất quý đối với tác giả trong quá trình nghiên cứu viết luận văn thạc sĩ này. Tuy nhiên, chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài - Mục đích nghiên cứu của đề tài Đề tài nhằm nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công chức phường tại Quận 12 trong giai đoạn 2012 - 2016 qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công chức phường trong giai đoạn hiện nay. - Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài + Đề tài nhằm làm rõ các vấn đề lý luận về công tác đánh giá TTCV của công chức. + Phân tích được thực trạng công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, qua đó chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. + Đề xuất được những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá TTCV của công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá TTCV của công chức phường. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn việc nghiên cứu công tác đánh giá TTCV của công chức ở cấp phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2012-2016, trong đó tập trung đi sâu vào tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá việc TTCV của công chức phường. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
• 9. luận: Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, các quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta về công tác cán bộ, đánh giá cán bộ, đặc biệt là đối với cán bộ cơ sở. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để phân tích thực trạng từ đó, làm rõ tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng của vấn đề nghiên cứu, chỉ ra những bất cập và nguyên nhân, lý giải làm rõ những giải pháp. Đồng thời, luận văn cũng sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung luận giải, phân tích để đánh giá tổng quan. - Phương pháp điều tra xã hội học: Để phục vụ cho mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra, tác giả đã thực hiện khảo sát ý kiến đối với đội ngũ công chức 5 phường, lãnh đạo 3 phường và nhân dân 3 phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh. Thời gian tiến hành điều tra từ tháng 8 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016. - Phương pháp thống kê: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê trong sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá chất lượng công chức để chứng minh cho các nhận định trong phần thực trạng và đề xuất giải pháp. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Luận văn hệ thống cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ công chức nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ thông qua đề xuất xây dựng Bản mô tả công việc, những tiêu chí, phương pháp đánh giá TTCV của công chức phường nhằm không ngừng nâng cao chất lượng công tác đánh giá TTCV của công chức cấp xã. - Luận văn cung cấp các luận cứ khoa học giúp cho lãnh đạo các phường, Quận 12 và Thành phố Hồ Chí Minh trong công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức phường trên địa bàn quận 12, TP. Hồ Chí Minh.
• 10. của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung luận văn gồm 3 chương cụ thể như sau: Chương 1 Cơ sở lý luận về đánh giá thực thi công chức phường Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh
• 11. LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG 1.1. Thực thi công vụ của công chức phƣờng 1.1.1. Khái niệm công vụ và thực thi công vụ Thuật ngữ công vụ được sử dụng tương đối phổ biến trong khu vực công của nhiều quốc gia hiện đại trên thế giới. Việt Nam “công vụ” lần đầu tiên được luật hóa trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Tuy nhiên, trong Luật này chưa đưa ra khái niệm chính thống nên còn nhiều ý kiến khác nhau về công vụ. Xét về phạm vi của công vụ, khái niệm công vụ được hiểu theo nghĩa rộng và hẹp. Theo nghĩa rộng, nói đến công vụ là nói đến tất cả các yếu tố cấu thành của nền công vụ, bao gồm: + Thể chế công vụ; + Tổ chức, bộ máy công vụ; + Đội ngũ cán bộ, công chức; + Quá trình thực thi nhiệm vụ; + Công sở và ngân sách bảo đảm cho hoạt động công vụ; + Công nghệ quản trị và công nghệ thông tin trong thực thi công vụ; + Yếu tố khác. Theo nghĩa hẹp, nói đến công vụ chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh thực thi nhiệm vụ. “Công vụ là một thuật ngữ dùng để chỉ hoạt động của công chức trong các cơ quan nhà nước”[7]. Công vụ được sử dụng để chỉ một dạng hoạt động mang tính quyền lực nhà nước do cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tiến hành nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội.
• 12. này tiếp cận công vụ theo nghĩa hẹp, tức là nhấn mạnh đến yếu tố TTCV. Như vậy, TTCV là hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan, t chức nhà nước, được vận hành tuân thủ theo thể chế thống nhất, ch t ch , c tính bắt buộc chung. 1.1.2. Khái niệm về công chức và công chức phường 1.1.2.1 Khái niệm về công chức Về quan niệm công chức ở một số nước trên thế giới và lịch sử hình thành khái niệm công chức ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu quan tâm tìm hiểu như: “Vài nét về công chức và Luật Công chức ở một số nước” của tác giả Tạ Ngọc Hải [Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước], “Công vụ, công chức” của GS.TS. Phạm Hồng Thái…Trong Luận văn này, tác giả đề cập thẳng đến khái niệm công chức theo quy định hiện hành để làm cơ sở cho nghiên cứu của Đề tài như sau: Theo Khoản 2 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển dụng vào làm việc trong các
• 13. vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng [thi tuyển, xét tuyển], bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công [hoặc quyền hạn hành chính nhất định] được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, công chức được xác định theo các tiêu chí: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập. Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ pháp lý để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã cũng như quy định cơ chế quản lý phù hợp với viên chức. Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công chức và về viên chức đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức; hoạt động nghề nghiệp của viên chức liên quan đến các nội dung như: quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá;…
• 14. các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có. Đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với viên chức, pháp luật cũng đã có những quy định riêng về quyền và nghĩa vụ khác với cán bộ và công chức. Đồng thời, theo cơ chế hợp đồng làm việc, viên chức được quản lý theo cơ chế linh hoạt, mềm hơn so với cán bộ, công chức và căn cứ vào các nội dung hợp đồng đã thoả thuận với đơn vị sự nghiệp công lập. Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức. - Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá công chức. Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá. Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân. Tương tự, việc đánh giá viên chức cũng được quy định phù hợp với đặc điểm và tính chất hoạt động chuyên môn nghiệp nghiệp của viên chức. - Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức và viên chức. Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật [khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm], còn công chức có 6 hình thức kỷ luật [khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc]. Viên chức có 4 hình thức kỷ luật là khiển trách, cảnh cáo, cách chức, buộc thôi việc. Viên chức bị kỷ luật
• 15. 4 hình thức kỷ luật này còn có thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có liên quan. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau: a] Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; b] Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; c] Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; d] Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: a] Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; b] Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 1.1.2.2. Khái niệm công chức phường Công chức phường làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND phường, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND phường thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch UBND phường giao. Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ thì công chức phường có các chức danh sau đây: - Trưởng Công an; - Chỉ huy trưởng Quân sự; - Văn phòng - thống kê; - Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường; - Tài chính - kế toán;
• 16. - hộ tịch; - Văn hóa - xã hội. Tuy nhiên, trên địa bàn Quận 12, TP. Hồ Chí Minh, Trưởng Công an các phường đều là sĩ quan, do đó không phải là công chức, đồng thời trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả không đưa Chỉ huy trưởng Quân sự vào đối tượng nghiên cứu của đề tài vì đây thuộc nhóm lực lượng vũ trang, có những đặc thù riêng. Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ. Đồng thời, là những người tham mưu cho cơ quan chức năng để các cơ quan này ban hành các chính sách phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy, phải hiểu rõ chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời phải nắm bắt kịp thời diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố được phân công phụ trách. Công chức phường là người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ ở cơ sở đô thị, nơi vốn có các mối quan hệ xã hội phong phú, phức tạp và vô cùng sinh động. Do vậy, có điều kiện nắm bắt được các thông tin từ thực tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện; từ đó công chức phường có điều kiện góp phần vào việc quản lý có hiệu quả các công việc của cơ sở. Công chức phường là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ, thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở. Thông qua đội ngũ công chức phường, chính quyền khẳng định vị trí, vai trò cụ thể của mình trước người dân và xã hội. Nói cách khác,công chức phườnglà đại diện cho Nhà nước tại địa phương cho nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ của họ sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín của Nhà nước tại cơ sở. 1.1.3. Khái niệm thực thi công vụ của công chức phường
• 17. của công chức của công chức phường cũng mang những đặc điểm chung của hoạt động TTCV như sau: - Mục đích của công vụ là phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội. Hoạt động công vụ nhằm các mục tiêu sau: Phục vụ nhà nước; phục vụ nhân dân; không có mục đích riêng của mình; mang tính xã hội cao vì phục vụ nhiều người; duy trì an ninh, an toàn trật tự xã hội; thúc đẩy tăng trưởng và phát triển; không vì lợi nhuận. - Nội dung hoạt động công vụ gắn với thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND phường trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. - Chủ thể TTCV là công chức phường. - Công vụ được tiến hành theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được Nhà nước giao và tuân theo pháp luật. - Hoạt động công vụ mang tính thường xuyên, chuyên nghiệp. Ngoài những đặc điểm TTCV nói chung như đã trình bày ở trên, hoạt động TTCV ở phường còn có những đặc điểm riêng với tính chất là cấp cơ sở cuối cùng trong bộ máy hành chính và là ở địa bàn đô thị, cụ thể: - Hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động tỷ mỷ, đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị nên đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định. - Do phường thường có dân số đông, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức phường có tính chuyên môn cao.
• 18. do sự đa dạng của các công việc quản lý đô thị, nên công chức phường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể nhưng hầu hết đều kiêm nhiệm nhiều việc cùng lúc. 1.2. Đánh giá thực thi công vụ của công chức 1.2.1. Khái niệm về đánh giá thực thi công vụ của công chức 1.2.1.1. Khái niệm đánh giá Theo Từ điển tiếng Việt: Đánh giá có nghĩa nhận định giá trị. Những từ có nghĩa gần với đánh giá là phê bình, nhận xét, nhận định, bình luận, xem xét. [41] Đánh giá là một sự so sánh giữa cái mình muốn đạt được và cái mình đang có. Đánh giá, theo cách hiểu thông thường, là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình trạng của đối tượng đánh giá. Trong nhiều trường hợp, người ta xem đánh giá trùng nghĩa với nhận xét. Tuy nhiên, về cấp độ tư duy thì nhận xét thường ở cấp độ thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể hơn và đo đó, cũng phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ khái quát hơn, chứa đựng nhiều yếu tố lý tính, trong đó chủ thể chẳng những phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà còn dự báo được khuynh hướng phát triển trong tương lai của khách thể. Để đánh giá, cần xác định rõ chuẩn đánh giá [tiêu chí đánh giá], phương pháp đánh giá, công cụ đo lường để so sánh giữa kết quả thực tế với tiêu chí đề ra. 1.2.1.2. Khái niệm đánh giá thực thi công vụ của công chức Theo Đào Thị Thanh Thủy “Đánh giá công chức theo kết quả TTCV là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công chức” [30]. Theo Phạm Xuân Ba “Đánh giá TTCV của công chức là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý nhân sự của các cơ quan Đảng và Nhà nước. Thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức
• 19. tiêu chí xác định, đơn vị sử dụng công chức s thấy được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiến cũng như đạo đức công vụ của người công chức”. [2] Theo Nguyễn Thị Hồng Hải “Đánh giá TTCV của t chức hành chính nhà nước là một hoạt động quan trọng để đảm bảo cho t chức đạt được mục tiêu đề ra, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động c hiệu lực, hiệu quả”. [18] Theo Bộ Nội vụ “Đánh giá thực thi công việc của người lao động trong t chức là loại hình đánh giá quan trọng nhất và là cơ sở để xem xét mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để đưa ra các biện pháp khắc phục, trong đ c đào tạo, bồi dưỡng. Nhiệm vụ của bất cứ t chức nào là phải đánh giá thực thi công việc của nhân viên và tiếp tục phát triển sao cho thật phù hợp những khả năng của họ”. [7] Các quan niệm về đánh giá TTCV đều tập trung vào đánh giá kết quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đây là cách tiếp cận phù hợp khi đánh giá bất cứ hoạt động nào đều cần xem xét về kết quả thực hiện. Tuy nhiên, TTCV là một quá trình, vì vậy cũng cần xem xét đánh giá từ góc độ quy trình thực hiện có đảm bảo tuân thủ quy định về trình tự, thủ tục và thái độ, trách nhiệm khi thực thi nhiệm vụ, công việc. Như vậy, trong Luận văn này, đánh giá TTCV của công chức được hiểu là một nội dung của đánh giá công chức, đó là hoạt động xem xét, nhận định về quá trình TTCV và két quả TTCV của công chức thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện trên thực tế với tiêu chi đánh giá tương ứng nhằm phân loại và quản lý công chức, đảm bảo cho hoạt động công vụ có hiệu lực, hiệu quả. T m lại, đánh giá TTCV của công chức là một quá trình xem xét có hệ thống và chính thức việc thực hiện công việc của công chức dựa trên các tiêu chí/chỉ số đánh giá đã được xác định trước, bằng các phương pháp đánh giá phù hợp để nói lên quá trình làm việc, kết quả làm việc của công chức, đảm bảo cho hệ thống hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. 1.2.2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá thực thi công vụ của công chức
• 20. chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức, viên chức là công việc của tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức, viên chức, làm căn cứ cho việc quyết định bố trí, sử dụng và triển khai các mặt công tác cán bộ, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của tổ chức, đơn vị đó. Đánh giá công chức hàng năm là công việc thường xuyên nhằm góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh, một môi trường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc công chức qua thực tế công việc, phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kẻ cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ. Mục tiêu của công tác đánh giá công chức hàng năm là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm, đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức trong những năm tiếp theo. Đánh giá công chức khác với việc đánh giá một con người trong các quan hệ xã hội thông thường. Đánh giá công chức là công việc của một tập thể có thẩm quyền và kết quả của công tác đánh giá phải là căn cứ để cấp có thẩm quyền ra quyết định bố trí, sử dụng và thực hiện các chính sách cán bộ khác đối với từng công chức. Vì vậy, quá trình đánh giá công chức phải dựa trên những quan điểm, nguyên tắc, tiêu chuẩn, quy trình, phương pháp khoa học, thống nhất và chặt chẽ. Công tác đánh giá là việc làm khó, nhạy cảm, có thể ảnh hưởng đến các khâu khác của công tác cán bộ. Đánh giá công chức đúng sẽ là tiền đề quan trọng để đảm bảo toàn bộ quy trình công tác cán bộ chính xác, hiệu quả, giúp mỗi công chức hồ hởi, phấn khởi, hăng say phấn đấu tiến bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ, góp phần tích cực vào việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của bộ,
• 21. Nếu đánh giá sai, thiếu khách quan, thiên vị đối với một vài người sẽ đẩy những công chức có năng lực, có phẩm chất vào tâm trạng hoài nghi, chán nản, là nhân tố tiềm ẩn gây mất đoàn kết, triệt tiêu dần những động lực phấn đấu, phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức. 1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ của công chức 1.2.3.1. Các nguyên tắc đánh giá thực thi công vụ của công chức Việc đánh giá và phân loại công chức phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Một là, bảo đảm đúng thẩm quyền. Cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; Hai là, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức; Ba là,bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; Bốn là,việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Năm là, trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. Trong quá trình đánh giá công chức, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền tổ chức đánh giá cần đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai, kết luận theo đa số và nguyên tắc khách quan, toàn diện, biện chứng, lịch sử - cụ thể và phát
• 22. đánh giá công chức cần phải thực chất, thiết thực và ý nghĩa, là diễn đàn để thúc đẩy mỗi cá nhân công chức, viên chức tiếp tục hoàn thiện mình trên cơ sở đánh giá khách quan kết quả công việc, tránh việc tổ chức đánh giá mang tính hình thức, phiến diện, nể nang, dựa vào ý kiến chủ quan, không hiệu quả, Công tác đánh giá cán bộ, công chức cần gắn với công tác tự phê bình và phê bình của các cấp uỷ đảng. “Văn hoá phê bình” rất đa dạng trong thực tế cuộc sống. Phê bình và tự phê bình không phải là “bới lông tìm vết”, là thiếu tôn trọng đồng chí, là công kích, hạ thấp uy tín, hạ bệ lẫn nhau, là phương tiện để chia rẽ, làm mất đoàn kết nội bộ, mà cốt lõi là giúp đỡ nhau cùng tiến bộ với một tinh thần trong sáng, thẳng thắn, trung thực, chân thành xây dựng, một tấm lòng nhân ái rộng mở của người đồng chí. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Mục đích phê bình cốt để giúp nhau sửa chữa, giúp nhau cùng tiến bộ. Cốt để sửa đổi cách làm việc cho tốt hơn, đúng hơn. Cốt đoàn kết và thống nhất nội bộ”. [22] 1.2.3.2. Yêu cầu khi xây dựng hệ thống đánh giá thực thi công vụ của công chức Thứ nhất, khi xây dựng hệ thống đánh giá cần thiết phải xây dựng các chỉ số đánh giá kết quả đầu ra trong TTCV của tổ chức và cá nhân. Công vụ là hoạt động được thực thi bởi đội ngũ công chức, mang tính quyền lực nhà nước nên những yêu cầu công việc cũng có những điểm khác biệt so với hoạt động của các tổ chức ngoài nhà nước. Hoạt động này không nhằm mục tiêu lợi nhuận mà nhằm phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân cho nên thước đo kết quả [thông qua các chỉ số hiệu lực, hiệu quả] không chỉ đơn thuần là những tiêu chuẩn định lượng, hoặc trên cơ sở so sánh giữa chi phí và kết quả. Hiệu quả hoạt động cần được đánh giá sâu rộng trên những lợi ích mang lại cho xã hội mang tính bền vững [thông qua chỉ số tác động]. Hiện nay ở Việt Nam chưa có đánh giá xếp hạng hàng năm trong hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước, do đó chưa tạo động lực cho tổ chức
• 23. cao nhất. Vì vậy, xây dựng các chỉ số đánh giá đối với tổ chức và hàng năm có xếp hạng đối với các tổ chức hành chính nhà nước là cơ sở để tạo ra cơ chế cạnh tranh giữa các tổ chức, tạo điều kiện để các tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời cũng tạo động lực để từng cá nhân công chức đạt được mục tiêu đề ra. Xây dựng các chỉ số đo lường hay đánh giá kết quả phải gắn với chức năng, nhiệm vụ và điều kiện cụ thể của tổ chức. Xây dựng các chỉ số đánh giá phải chú ý đáp ứng yêu cầu của các chỉ số đó. Yêu cầu về các chỉ số đánh giá Giải thích cụ thể các yêu cầu Có nghĩa Có thể hiểu được - Rõ ràng [xác định một cách rõ ràng và nhất quán]. - Cụ thể [có thể đo được]. - Không dẫn đến sự hiểu lầm. Phù hợp: - Liên quan đến mục tiêu. - Có thể sử dụng được cho các hoạt động khác nhau. - Có ích đối với người sử dụng. Có thể tin tƣởng đƣợc - Mang tính khách quan [không định kiến]. - Dữ liệu và phân tích dữ liệu đảm bảo không có lỗi. - Đảm bảo tính cân bằng và hợp lý giữa các chỉ số. Thực tế - Đảm bảo chi phí tài chính. - Đảm bảo thời gian cho việc thu thập số liệu và phân tích số liệu về TTCV. Thứ hai, hệ thống đánh giá phải đảm bảo tính công khai và dân chủ. Tính công khai, dân chủ của hệ thống đánh giá thể hiện ở việc công khai chính sách đánh giá, tiêu chí đánh giá, kết quả đánh giá. Hệ thống đánh giá kết quả TTCV không nên coi là một hệ thống đóng, không có sự tham gia đánh giá từ bên ngoài. Bởi vì đặc thù của hoạt động công vụ là phục vụ lợi ích của nhân dân. Nhân dân là "khách hàng" của công vụ cho nên hệ thống đánh giá từ bên ngoài sẽ làm cho tổ chức có được những thông tin sát thực nhất về hoạt động TTCV của công chức. Thứ ba, đối với hệ thống đánh giá kết quả TTCV của cá nhân phải chú trọng đến mục tiêu phát triển công chức hơn là việc kiểm soát và xếp loại đơn
• 24. khích tinh thần hợp tác cùng phát triển; đa dạng hóa các nguồn thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc chứ không chỉ từ người quản lý trực tiếp. Hoạt động đánh giá không chỉ là sự ghi nhận đơn thuần những kết quả TTCV của công chức, mà phải là cơ sở cho việc phát triển năng lực của công chức. Trên cơ sở xác định những điểm mạnh, điểm yếu của công chức mà có những biện pháp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả TTCV. Điều này đòi hỏi vai trò và trách nhiệm rất lớn của các nhà quản lý. Thứ tư, khi kết quả thực thi công việc của công chức chưa đạt được như mong đợi, người quản lý phải ghi chép lại những hoạt động chưa đáp ứng được yêu cầu, trong một số trường hợp cần ghi rõ cả hình thức kỷ luật để đảm bảo các mục tiêu công việc sẽ đạt được trong giai đoạn tiếp theo. Người đánh giá còn phải có một kế hoạch cụ thể để giúp khắc phục những khiếm khuyết. Kế hoạch đó phải bao gồm những nội dung như: 1] Vấn đề thực thi công việc; 2] Các bước cần tiến hành để cải thiện kết quả công việc, bao gồm cả thời gian cho các bước đó; 3] Hậu quả xảy ra nếu không cải thiện được kết quả công việc; 4] Thời gian của từng hoạt động cụ thể. Thứ năm, cần chú ý để kết nối thông tin trong đánh giá với các hoạt động khác trong quản lý tổ chức và cá nhân. Kết quả đánh giá phải được coi là cơ sở để ra quyết định và thực hiện các hoạt động quản lý như lập kế hoạch, phân bổ ngân sách và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. 1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm: - Cá nhân tự đánh giá: Cá nhân tự đánh giá là một loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở một khuôn mẫu của cơ quan quy định, cá nhân có thể tự đưa ra những nhận xét của bản thân về chính mình. Trong nhiều trường hợp, ý kiến tự đánh giá của cá nhân được coi là thông tin tham khảo hay đánh giá cá nhân là đánh giá không chính thức. - Tập thể đánh giá: Tập thể đánh giá là sự góp ý, nhận xét của tập thể về những hoạt động, hành vi cũng như sự cống hiến của cá nhân cho tập thể. Sự
• 25. cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với đánh giá nhân sự trong tổ chức. Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể mà chất lượng và thông tin nhận được từ tập thể khác nhau. - Thủ trưởng trực tiếp đánh giá: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị thông thường được coi là đánh giá quan trọng nhất, trên cơ sở kết hợp với các loại đánh giá khác. - Bộ phận quản lý nguồn nhân lực: Đánh giá của bộ phận quản lý nguồn nhân lực là một sự tổng hợp chung nhiều ý kiến và thông thường tập trung vào sự đánh giá tập thể hơn là đánh giá từng cá nhân. - Các chuyên gia nhân sự: Trường họp này những người đánh giá thường tập trung vào đánh giá hoạt động của nhóm để thực hiện một số nhiệm vụ đã được xác định mục tiêu từ trước. Thông thường chuyên gia đánh giá tiến hành đánh giá các chương trình, các dự án thực hiện theo hệ thống mục tiêu đã xác định và trong khuôn khổ thời gian cụ thể. - Công dân [khách hàng]: Hình thức này đã và đang được áp dụng cho nhiều cơ quan cung cấp dịch vụ khách hàng quản lý hành chính nhà nước cho nhân dân. Các cơ quan quản lý hành chính nhà nước áp dụng hình thức này dưới nhiều dạng khác nhau nhằm lấy ý kiến của khách hàng về hoạt động cung cấp dịch vụ của cơ quan [bao gồm cả các thủ tục hành chính]. 1.2.5. Nội dung đánh giá thực thi công vụ của công chức 1.2.5.1. Đánh giá theo quá trình thực thi công vụ Đánh giá công chức theo quá trình TTCV có thể được biểu hiện thông qua một số tiêu chí cơ bản như thời gian thực hiện công việc, cách thức thực hiện, quy trình thực hiện, những chuẩn mực về thái độ, hành vi khi thực hiện…. Theo đó, đánh giá công chức theo quá trình TTCV tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan và luật pháp của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình [trình tự, bước đi, hình thức thực hiện]. Chính sự ràng buộc quá lớn về cách làm sẽ khiến cho việc TTCV của công chức giống như một cỗ máy, tập
• 26. thủ thay vì đổi mới, linh hoạt và sáng tạo. Điều này dẫn tới hiện tượng công chức vẫn thực hiện đúng quy định nhưng kết quả không cao hoặc có thể thực hiện với hiệu quả tốt hơn, thời gian nhanh hơn nhưng nguyên tắc, quy trình, thủ tục hành chính bắt buộc phải như vậy nên không thể xử lý khác [sự cứng nhắc của các quy định]. 1.2.5.2. Đánh giá theo kết quả thực thi công việc Đánh giá theo kết quả thực thi công việc là lấy kết quả thực hiện công vụ làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào mục đích đạt được của kết quả dựa trên đầu ra của quá trình [sản phẩm cụ thể]. Đầu ra là toàn bộ sản phẩm cuối cùng của quá trình thực hiện công việc mà người công chức đảm nhiệm, bao gồm số lượng và chất lượng. Kết quả đầu ra là sản phẩm công vụ mà người công chức thực hiện, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ. Đầu ra có thể bao gồm: số lượng công việc được hoàn thành, chất lượng công việc được hoàn thành, chi phí cho công việc được hoàn thành, thời gian hoàn thành công việc, sự chấp hành các quy định… Kết quả của các đầu ra là mục đích cuối cùng mà tổ chức mong muốn hướng tới và đạt được. Trong hành chính nhà nước, đầu ra là các dịch vụ công còn kết quả mong muốn đạt được là sự hài lòng của người dân về dịch vụ được Nhà nước cung cấp và sự gia tăng niềm tin của người dân vào cơ quan công quyền. Như vậy, đánh giá công chức theo kết quả thực thi là cách thức đánh giá thông qua việc kiểm tra và đối chiếu giữa kết quả công việc người công chức thực hiện với các chỉ số TTCV. Kết quả đánh giá sẽ nói lên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức so với các tiêu chí đề ra. Cách thức đánh giá này tạo ra sự rõ ràng, có thể đo lường cụ thể, khách quan, công bằng, dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn đã định trước. Vì vậy, nó có thể loại bỏ các yếu tố chủ quan, cảm tính, yếu tố “ngoài công việc” chi phối đến kết quả đánh giá công chức, hạn chế tình trạng “bình quân chủ nghĩa” và thiếu thực chất trong cách thức đánh giá công chức hiện nay ở nước ta.. 1.2.5.3. Đánh giá năng lực thực thi công việc
• 27. thi công việc của người lao động nói chung và công chức nói riêng được xem xét từ ba yếu tố cấu thành. Đó là: kiến thức, kỹ năng và cách ứng xử cần có để thực thi công việc, cần phân biệt năng lực và trình độ chuyên môn. Năng lực có điểm khác biệt với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đề cập đến những kiến thức chuyên môn và kỹ thuật cơ bản cần có để đảm nhiệm một vị trí hoặc một tập hợp các vị trí làm việc không liên quan trực tiếp đến hoàn cảnh lao động thực tế. Năng lực không phải là tổng của kiến thức, kỹ năng và thái độ mà là sự tập hợp đồng thời các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thường được đánh giá thông qua bằng cấp, trình độ đào tạo còn năng lực phải được thể hiện trong thực tiễn hành động. Năng lực của cán bộ, công chức luôn gắn liền với thực tiễn TTCV của cán bộ, công chức. Khi đánh giá năng lực cần phải đánh giá ở cả ba khía cạnh cấu thành năng lực. Đánh giá năng lực có thể xác định: + Năng lực tốt, phục vụ cho hoạt động; + Năng lực chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; + Năng lực cần mà người lao động chưa có; + Năng lực không cần thiết cho công việc mà người lao động có. 1.2.5.4. Đánh giá động cơ làm việc Thuật ngữ động cơ nhằm chỉ những gì thúc đẩy người lao động làm việc theo những hành vi khác nhau. Một người khi xử lý một công việc cũng có thể có động cơ tốt và động cơ xấu. Theo quan điểm tâm lý, mỗi hành vi của một người cụ thể đều có những động cơ hiển thị hay tiềm ẩn. Xác định được động cơ của người lao động làm việc trong tổ chức để có thể tác động thêm động cơ tốt và kìm hãm những động cơ thúc đẩy không lành mạnh. Các nhà quản lý nhân sự cần nghiên cứu, đánh giá để hiểu rõ động cơ làm việc của người lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước bao gồm cả những người ở các vị trí quản lý cao cấp, đến các nhân viên làm việc theo chế độ hợp đồng.
• 28. quan nhà nước, hoạt động mang tính sử dụng quyền lực nhà nước để giải quyết các vấn đề có liên quan đến lợi ích vật chất của các bên. Động cơ làm việc của người lao động trong cơ quan nhà nước có nhiều điểm khác với động cơ của người lao động nói chung. Đánh giá động cơ của một công chức, người lao động trong cơ quan/tổ chức hành chính nhà nước cũng như các tổ chức khác, cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển động cơ như đặc điểm cá nhân, đặc điểm công việc, đặc điểm môi trường làm việc ... 1.2.6. Tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của công chức Các tiêu chí đánh giá thực thi công vụ của công chức bao gồm: - Tiêu chí số lượng: Là toàn bộ sản phẩm mà công chức đã thực hiện. Đây là chỉ số mang tính định lượng, cho biết về mặt công việc tổ chức và cá nhân có đạt được số lượng công việc đã đặt ra hay không; - Tiêu chí chất lượng: Chỉ mức độ mà các sản phẩm hay dịch vụ cung cấp của tổ chức đáp ứng được yêu cầu, mong đợi của đối tượng phục vụ [công dân, khách hàng]. Chất lượng làm việc của công chức có thể đo lường thông qua việc xác định kết quả thực thi công việc của công chức so với mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực thi của các công chức khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định mức độ hiệu suất làm việc của công chức. - Tiêu chí thời gian: Là chỉ số cho biết công việc có thể được hoàn thành đúng tiến độ thời gian hay không. [30] 1.2.7. Phương pháp đánh giá 1.2.7.1. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc được thực hiện trên cơ sở xây dựng các tiêu chuẩn thực hiệ công việc và so sánh, đối chiếu giữa kết quả thực hiện công việc với tiêu chuẩn đã xác định. Phương pháp này khiến việc đánh giá đảm bảo tính khách quan bởi dựa trên các tiêu chuẩn chứ không bị ảnh hưởng bởi tâm lý của người đánh giá. Phương pháp này phù hợp với tất cả các loại công việc nhưng do nó được xây dựng dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng nên phù hợp với các loại công việc cụ thể gắn với các chỉ tiêu định lượng về thời gian, số lượng, quy trình thực hiện. Tuy nhiên, ưu điểm này có phát huy được hay không lại phụ thuộc vào sự chuẩn
• 29. phù hợp của việc xây dựng các tiêu chuẩn. Đối với các công việc mà sự đo lường khó rõ ràng, cụ thể sẽ không lượng hóa thành các tiêu chuẩn cụ thể nên sẽ hạn chế hiệu quả khi áp dụng. 1.2.7.2. Phương pháp đánh giá theo mức thang điểm Trong phương pháp mức thang điểm sẽ thiết kế một bảng, trong bảng sẽ liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với cá nhân khi thực hiện công việc như: Số lượng, chất lượng công việc, tác phong, tính sáng tạo, ý thức trách nhiệm…Mỗi cá nhân sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá được ghi lại trên một bảng điểm, chia thành 4 hoặc 5 mức từ thấp đến cao như kém/trung bình/khá/tốt/xuất sắc, mỗi mức tương ứng với một thang điểm. Người đánh giá điền vào phiếu đánh giá bằng ký hiệu tương ứng với các mức độ. Trong phương pháp này, hoạt động của công chức trong cơ quan hành chính được đánh giá thông qua một số tiêu chí. Việc xác định các tiêu chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc. Người đánh giá dựa vào tiêu chí lập thang điểm để chấm điểm đối với người được đánh giá. Kết quả đánh giá theo phương pháp này cụ thể, rõ ràng, giúp phân loại chính xác mức độ khác biệt về kết quả và thành tích làm việc và thuận lợi cho việc đánh giá người tốt nhất hoặc người thấp nhất. Song các mức độ khi đánh giá lại mang tính tương đối, bởi các mức độ hay tiêu chí đôi khi không được lượng hóa. Điều khó khăn nhất là cần phải xác định một cách cụ thể các yêu cầu của các tiêu chí. Dựa vào các yêu cầu đó người đánh giá có thể cho điểm một cách tương đối chính xác các tiêu chí đánh giá. Phương pháp này sẽ dễ mắc lỗi thiên vị dẫn đến việc cho điểm sai. 1.2.7.3. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Theo phương pháp này, các nhân viên cùng tham gia xây dựng mục tiêu với cấp trên và tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Căn cứ chính để đánh giá là kết quả đạt được trong tương quan so sánh với mục tiêu đề ra. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu không chú trọng nhiều vào đặc tính cá nhân mà tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp này đòi hỏi mỗi tổ chức xác định rõ mục tiêu chung, từ đó xác lập mục tiêu cụ thể cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân. Đánh giá hoạt động bằng phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức; mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân. Phương pháp này khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá. Người thực hiện có thể tự đánh giá kết quả hoạt động của chính mình. Tuy
• 30. tiêu phải được mô tả rõ ràng bằng các con số cụ thể với thời gian hoàn thành. Các mục tiêu và kế hoạch hành động này cung cấp những chỉ dẫn mà qua đó, các nhân viên có thể đánh giá hiệu quả của mình. Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ nhân viên của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu. Trong phương pháp này, tổ chức không quan tâm nhiều đến quá trình mà chỉ xác định kết quả cuối cùng có tương ứng với mục tiêu đặt ra hay không. Nó đòi hỏi một hệ thống mục tiêu rõ ràng và khoa học, hợp lý nên phương pháp này sẽ thất bại nếu mục tiêu cấp cao không phù hợp. Việc quá chú trọng tới mục tiêu có thể dẫn tới cấp dưới ít quan tâm đến chất lượng thực sự như tính trách nhiệm hay sự hài lòng của người dân. 1.2.7.4. Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng được sử dụng thông qua xác định và mô tả các sự việc/hoạt động điển hình mà người công chức đã thực hiện thực sự tốt [thành tích] hoặc thể hiện sự hạn chế về năng lực [sai phạm] trong thời gian hoạt động của họ. Đánh giá bằng phương pháp này tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem người công chức xử lý như thế nào với sự kiện đó: Tác động tốt, không tốt, cách giải quyết. Người quản lý trực tiếp ghi nhận các sự cố không đáng xảy ra liên quan đến cá nhân. Sau một khoảng thời gian nhất định, nhà quản lý sẽ gặp nhân viên đó để bàn bạc lại những vụ việc trục trặc để xem họ đã giải quyết chưa. Cuối cùng đánh giá trách nhiệm và khả năng loại trừ các sai sót của nhân viên. Phương pháp này có khả năng nắm được các sự kiện cụ thể giải thích được sự đánh giá của người quản lý trực tiếp đối với nhân viên. Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao động những sai phạm của họ để họ có thể sửa chữa và động viên những mặt tích cực mà người lao động đạt được. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi gây không khí không thoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là có người giám sát họ. 1.2.7.5. Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600 Phản hồi 3600 là cách thức đánh giá nhân viên đa chiều bằng cách thức thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin này sẽ được tổng hợp và xử lý từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan sát, ý kiến và đánh giá của người đồng cấp, cấp dưới, khách hàng và tất cả những người thường xuyên tiếp xúc với công chức trong môi trường công việc. Giá trị lớn nhất của phương pháp này là nó có thể cung cấp những thông tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể.
• 31. cụ chẩn đoán giúp các nhà quản lý tìm hiểu điểm mạnh và điểm yếu của cấp dưới để từ đó xây dựng một chương trình phát triển cá nhân. Vì thế, phản hồi 3600 cần được thực hiện thường xuyên để theo dõi sự tiến bộ và thay đổi các ưu tiên phát triển trong chương trình phát triển cá nhân. Phản hồi 3600 thường được dùng để thu thập thông tin về những yếu tố khó đo lường và khó diễn đạt trực tiếp như tính cách, nhận thức về hành vi…nên nó rất phù hợp để đánh giá đối với hoạt động TTCV của công chức. Nhưng quá trình này cần đảm bảo tính ẩn danh và bảo mật sẽ giúp tất cả những người tham gia có thể thẳng thắn và thành thật nói lên ý kiến của mình. Phản hồi 3600 rất hiệu quả trong việc chẩn đoán hiệu quả công việc, mang lại giá trị lớn nhất khi nó được sử dụng cho mục đích phát triển và nâng cao kỹ năng quan trọng của người công chức trong tương lai. Để thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh giá được thể hiện thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của các đối tượng liên quan. 1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức. - Cán bộ, công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác. - Cán bộ, công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ. 1.3. Quan điểm của Đảng và quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức 1.3.1. Quan điểm của Đảng về đánh giá cán bộ, công chức Nghị quyết Đại hội XII của Đảng xác định: Để xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, yêu cầu đặt ra hiện nay là đổi mới, nâng cao chất lượng công tác cán bộ. Thực tế hiện nay, đánh giá cán bộ, công chức là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất. Đại hội XII của Đảng yêu cầu: “Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát,
• 32. TTCV”. Đồng thời, trong thời gian qua, Đảng đã ban hành các văn bản để lãnh đạo công tác cán bộ và đánh giá cán bộ, công chức như: Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 3, Khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Quyết định số 50-QĐ/TW ngày 03/5/1999 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ; Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức…Các văn bản trên thể hiện quan điểm của Đảng về công tác đánh giá cán bộ, công chức, tác giả xin khái quát thành các quan điểm cụ thể như sau: Một là, đánh giá cán bộ công chức phải trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân và đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Quán triệt quan điểm giai cấp trong công tác cán bộ nói chung và quản lý, đánh giá cán bộ công chức nói riêng là vấn đề có tính nguyên tắc. Công tác cán bộ nói chung, đánh giá cán bộ công chức nói riêng luôn được đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của cấp ủy Đảng. Hiệu quả hoạt động của nền hành chính phản ánh chất lượng và uy tín lãnh đạo của Đảng. Kết luận Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 khẳng định: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị. Hai là, đánh giá cán bộ công chức phải dựa trên cơ sở hiệu quả công việc và xuất phát từ thực tiễn của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại h a đất nước và xu thế phát triển của thời đại Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước đã và đang đặt ra hàng loạt yêu cầu và đòi hỏi mới đối với cán bộ công chức và công tác cán bộ. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá và sử dụng đúng cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện, lấy hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu…” Công tác đánh giá cán bộ cần phải được đổi mới để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Mặt khác, đây cũng chính là môi trường để kiểm nghiệm việc đánh giá công chức để có cơ sở để thực hiện những nội dung khác trong công tác cán bộ.
• 33. giá cán bộ công chức phải gắn với việc đ i mới đồng bộ cơ chế, chính sách, phù hợp với đ c thù của t chức và khách thể quản lý Công tác cán bộ gồm nhiều nội dung như tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật,…Tất cả các công việc đó là những khâu có quan hệ mật thiết, tác động qua lại lẫn nhau. Vì vậy, công tác đánh giá cán bộ, công chức phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách, nhất là đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, đề bạt… 1.3.2. Quy định pháp luật về đánh giá TTCV của công chức Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Trưởng ban Tổ chức cán bộ Chính phủ ban hành Quy chế đánh giá công chức hằng năm Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Các văn bản trên đều quy định về công tác đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời khẳng định đây là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ; thông qua đánh giá, phân loại cán bộ công chức để xác định rõ những người đủ và không đủ tiêu chuẩn. Có chính sách thích hợp với những người không đủ tiêu chuẩn phải đưa ra khỏi bộ máy. 1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương tại Việt Nam 1.4.1. Tại TP. Hà Nội Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức. Thành phố Hà Nội đã chủ động cụ thể hóa các quy định của Trung ương để triển khai phù hợp tại địa bàn. Hằng năm, thành phố Hà Nội có văn bản chỉ đạo, hướng dẫn đến toàn bộ các đơn vị hành chính, sự nghiệp khối sở, ban, ngành, UBND quận, huyện, thị xã thuộc thành phố thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức,
• 34. với nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức được gắn với các tiêu chí cụ thể cho từng đối tượng trong các loại hình tổ chức, cơ quan, đơn vị; gắn với chất lượng, hiệu quả công việc; được định lượng qua điểm trên phiếu đánh giá. Căn cứ để đánh giá: - Đánh giá công chức được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức tại Luật Cán bộ, công chức. Cụ thể căn cứ vào: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho người công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một người công chức trong thời gian đánh giá [tháng, quý, năm]. - Đánh giá cán bộ được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ [tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể]; hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình... Việc đánh giá đƣợc thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá, nhƣ sau: Tổng thang điểm: 100 điểm - Cho tối đa 60 điểm: về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao: Đối với cán bộ, công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất. Tối đa 30 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng Tối đa 20 điểm
• 35. tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao Tối đa 10 điểm Đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý Năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức: thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất. Tối đa 20 điểm Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Tối đa 15 điểm Tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn. Tối đa 15 điểm Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao: Tối đa 10 điểm - Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: - Cho tối đa 20 điểm: về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân [tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ] - Cho tối đa 10 điểm: về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật. Phân loại: - Tổng điểm đánh giá là 100 điểm. Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ, công chức, viên chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:
• 36. xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt 55 điểm trở lên; + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 50 điểm trở lên; + Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực [đối với viên chức là Hoàn thành nhiệm vụ]: Tổng điểm đạt từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên; + Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm. Qua triển khai, cơ bản các đơn vị đã thực hiện tốt công tác đánh giá, phân loại, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức theo quy định; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, khách quan, toàn diện, lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính. 1.4.2. Tại TP. Đà Nẵng Thành phố Đà Nẵng đang hướng đến xây dựng nền hành chính công minh bạch và năng động; sẵn sàng làm hài lòng tổ chức và công dân. Nền hành chính đó được quyết định ở những công chức-viên chức tận tụy, nêu cao tinh thần công bộc và thành thạo kỹ năng công vụ, am tường chuyên môn. Theo đó, Đà Nẵng đã áp dụng một phương pháp đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm tích hợp. Có 3 nhóm tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá công chức bao gồm: * Kết quả thực hiện công việc [đóng vai trò trọng tâm trong việc đánh giá công chức; tổng số điểm cho tiêu chí nầy đến 70 điểm].
• 37. các Quy định – Nội quy – Quy chế của cơ quan, đơn vị ; Chấp hành và thực hiện đúng quy định của Pháp luật Nhà nước. * Thái độ - Trách nhiệm đối với công việc – đối với tổ chức – đối với công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn vị. Đối tượng áp dụng phương thức đánh giá mới nầy bao gồm công chức hành chính thuộc Sở, Ban, Ngành và UBND Quận, Huyện ở các vị trí chức danh như công chức tham mưu, tổng hợp; công chức hỗ trợ, phục vụ; Trưởng Phòng; Giám đốc, Phó Giám đốc và tương đương. Việc phân chia công chức theo vị trí, chức danh đã giúp cách đánh giá mới về kết quả công việc phù hợp với tính chất công việc mà từng loại đối tượng công chức đảm nhận. Đặc biệt, là các nội dung trong phần liệt kê kết quả công việc đánh giá hàng tháng. Nội dung nầy, khi triển khai thí điểm, đã được trên 80 công chức tham gia khảo sát ủng hộ. Bởi đã thể hiện rõ mức độ, khối lượng công tác phải hoàn thành của một công chức. Mục đích của việc đánh giá năng lực và kết quả công việc của công chức – theo phương pháp và cách thức mới - nhằm tập hợp có hệ thống các ý kiến nhận xét, đánh giá ; làm cơ sở cho bình xét thi đua, khen thưởng; sử dụng, quản lý, đề bạt, phát triển nghề nghiệp của công chức; phát triển năng lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng chuyên môn của công chức và hoạch định các chính sách quản lý công chức, quản trị nguồn lực; đồng thời việc đánh giá cũng là cơ sở để phân phối thu nhập và khoán chi phí hành chính trong cơ quan, đơn vị. Theo quy trình đánh giá mới, công chức sẽ liệt kê kết quả công việc đã tiến hành từng tháng, thể hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc [chủ trì hoặc phối hợp thực hiện] và tự đánh giá mức độ công việc [từ bình thường đến rất phức tạp]. Công chức tự đánh giá kết quả công việc mình đã làm bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo các biểu mẫu [nội dung nầy thật ra đã có sẵn, bởi công chức đã xây dựng kế hoạch công tác tuần, nay chỉ hệ thống lại
• 38. kết quả làm việc trong tháng chính là tổng hợp từ hiệu quả của các đầu việc, các nhóm công việc được giao và hoàn thành trong mỗi tuần]. Tiêu chí và thang điểm để đánh giá một cách cụ thể, khoa học dựa trên những gì mà công chức đó đã thực hiện, và hoàn thành so với kế hoạch, chương trình công tác đề ra là một nội dung thể hiện tính ưu việt trong đánh giá chất lượng công chức ở phương thức mới. Bởi đã “lượng hóa khối lượng công việc mà công chức hoàn thành”. Cách đánh giá cũ trước đây chưa thật sự [có tiêu chí cụ thể] để làm sáng tỏ những nỗ lực của một công chức, vẫn thiên về chất lượng hành chính sự vụ, chưa khuyến khích lao động sáng tạo, cải tiến lề lối, quy trình … Mô hình đánh giá mới nầy, ngay từ bước thí điểm đã giúp phân loại được kết quả làm việc của công chức một cách chính xác hơn.Tỷ lệ công chức có kết quả làm việc tốt chiếm khoảng 55 - 65%, mức khá: 23-35 , mức trung bình hoặc hoàn thành nhiệm vụ chiếm 5-15%. Kết quả này rất gần gũi với nhận định của lãnh đạo các cơ quan, đơn vị. Như vậy, qua mô hình thí điểm, có thể sớm phát hiện các công chức yếu kém và nếu triển khai cách đánh giá mới theo tháng, thì trong nội bộ đơn vị sẽ dễ dàng góp ý, uốn nắn những công chức trong diện yếu kém, không để yếu kém kéo dài, ảnh hưởng đến chất lượng công vụ. Ưu điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức trên Phần mềm tích hợp [dùng chung] là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả TTCV của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía phương pháp đánh giá 360 độ]; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc TTCV của mình theo từng tháng. Trong bối cảnh, việc đánh giá công chức hiện tại vẫn còn chịu ảnh hưởng nặng của lề lối hành chính của tư duy cũ, việc đánh giá vừa làm “khổ” người tự đánh giá [phải làm hàng loạt bảng tự đánh giá ; bảng tự kiểm điểm; tự nhận xét nội dung đăng ký và kết quả làm được] vừa làm tốn thời gian của tập thể [họp,
• 39. ý kiến từng trường hợp] chuyển đánh giá bộ phận lên các cấp cao hơn…Và cấp cao hơn, thực tế, có khi không đủ thời gian để xem xét lại các đánh giá từ cấp bộ phận, phòng, ban đã “nương theo” đề xuất mà đồng ý với biên bản đã có ; đề xuất, khởi xướng, thí điểm, và nay là bước triển khai chính thức mô hình “Đánh giá kết quả làm việc của công chức qua phần mềm tích hợp” của TP Đà Nẵng, với khả năng hỗ trợ cao cho công tác quản trị nhân sự, tập hợp và phát huy được nguồn lực, chắc chắn sẽ lan tỏa dần trên phạm vi rộng hơn. 1.4.3. Tại Tỉnh Lào Cai Để tăng cường quản lý TTCV của công chức, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 62/2012/QĐ-UBND ngày 28/12/2012 về Ban hành quy định về việc đánh giá công chức tỉnh Lào Cai, xây dựng biểu nội dung, tiêu chí đánh giá công chức, trong đó làm rõ thêm các biểu hiện không đạt kết quả như dự kiến và bị trừ dần số điểm; mô tả cụ thể mức độ điểm bị trừ; Quyết định số 26/2008/QĐ- UBND ngày 03/6/2008 về việc ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước; Chỉ thị số 06/CT-UBND ngày 06/4/2015 về kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ; văn bản số 4494/UBND-NC ngày 09/10/2015 về việc tăng cường quản lý cán bộ, công chức, viên chức và thực hiện chế độ công vụ. Việc rà soát, ban hành các quy định về chế độ, định mức, tiêu chuẩn được, các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh thực hiện trên tất cả các lĩnh vực. Các đơn vị đã tiến hành xây dựng và ban hành các quy định về chế độ, định mức, tiêu chuẩn như: Quy chế làm việc; Quy chế chi tiêu nội bộ; Quy chế thực hiện dân chủ trong cơ quan; Quy chế quản lý và sử dụng tài sản công…. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả Nghị quyết về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị trên địa bàn tỉnh Lào Cai; các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh đã chủ động xây dựng, thực hiện Kế hoạch cải cách hành chính, nhằm bảo đảm công khai, minh bạch; nâng cao chất lượng hoạt động của bộ phận “một cửa”; tăng cường kiểm soát thủ tục hành chính; quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

Những ai thực thi công vụ?

Như vậy, người thi hành công vụ là cán bộ, công chức, viên chức, sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ lực lượng vũ trang nhân dân được cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có thẩm quyền giao thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định của pháp luật, được pháp luật bảo vệ nhằm phục vụ lợi ích của Nhà nước, nhân dân và xã hội.

Thế nào là thực thi công vụ?

Thực thi công vụ là hoạt động thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong thực tiễn, do người đứng đầu cơ quan phân công, liên quan trực tiếp đến đạo đức công vụ. Đây là những vấn đề đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta rất quan tâm và được quy định khá chặt chẽ trong các văn kiện của Đảng và Nhà nước.

Có bao nhiêu phương pháp đánh giá thực thi công vụ?

Việc đánh giá thực thi công vụ ở cấp độ cá nhân trong các tổ chức thường áp dụng các phương pháp như: phương pháp xếp hạng, phương pháp cho điểm và xếp hạng theo các tiêu chí, phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định.

Chủ thể thực hiện các hoạt động công vụ là ai?

Chủ thể thực thi công vụ là công chức. Hoạt động công vụ không chỉ thuần tuý mang tính quyền lực nhà nước, mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước thành lập [được nhà nước uỷ quyền] để phục vụ các nhu cầu của nhân dân.