Thưởng hiệu quả công việc là gì

1. 1. Lương hiệu suất là gì?
2. 2. Ý nghĩa của thưởng hiệu suất
3. 3. Quy trình thưởng hiệu suất công việc
   1. 3.1. Xác định kế hoạch và chính sách thưởng hiệu suất
   2. 3.2. Xây dựng tiêu chí thưởng hiệu suất
   3. 3.3. Truyền thông nội bộ về thưởng hiệu suất
   4. 3.4. Nhân viên thiết lập mục tiêu
   5. 3.5. Đào tạo nhân viên chinh phục mục tiêu
   6. 3.6. Thưởng hiệu suất
   7. 3.7. Lan tỏa giá trị, tạo động lực cho nhân viên
4. 4. Làm sao để thưởng hiệu suất là động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên?
5. 5. Quản trị hiệu suất liên tục bằng OKRs

Tất cả các nhà quản lý đều hiểu rằng: Thưởng hiệu suất công việc là việc cần thiết để động viên và giữ nhân viênnhưng ít ai quan tâm thưởng thế nào để tạo động lực, gia tăng hiệu suất bền vững và nhân viên giỏi gắn bó với công ty. Bài viết dưới đây sẽ cùng nhà quản lý tìm hiểu chiến lược thưởng thông minh ấy.

Xem thêm:

• Hiệu suất công việc là gì? Cách đo lường hiệu suất nhân viên
• Phương pháp, quy trình & 4 mẫu đánh giá hiệu suất công việc
• [13 TIPS] giúp nhà quản lý tăng hiệu suất công việc cho nhân viên

1. Lương hiệu suất là gì?

Lương hiệu suất là khoản lương bổ sung mà nhân viên sẽ nhận được khi hoàn thành mục tiêu đồng thời tiết kiệm được chi phí [thời gian, tài chính, nguồn lực]. Lương hiệu suất thường được xem như một phần thưởng dành cho nhân viên khi họ hoàn thành tốt công việc với hiệu suất cao.

Ví dụ như Team nghiên cứu sản phẩm được treo thưởng, được đề xuất mức lương hiệu suất nếu nghiên cứu thành công tính năng mới cho sản phẩm theo các mốc như sau:

• 100 triệu đồng nếu hoàn thành xong trước 1/5/2021
• 50 triệu đồng nếu hoàn thành xong trước 1/6/2021

Công ty đề ra mức lương hiệu suất như trên nhằm giúp Team sản phẩm thêm nỗ lực công việc, tối ưu hóa thời gian ra mắt sản phẩm. Với doanh nghiệp, thời gian cũng là một khoản chi phí. Thậm chí, thời gian nhanh hay chậm nhiều khi còn tạo ra sự khác biệt, cạnh tranh rõ rệt cho doanh nghiệp.

2. Ý nghĩa của thưởng hiệu suất

Thưởng hiệu suất công việc có thể đem lại cho công ty của bạn nhiều lợi ích, nhiều ý nghĩa khác nhau.

• Khuyến khích nhân viên làm việc chất lượng, đạt được mục tiêu

Thưởng hiệu suất với ý nghĩa là phần thưởng được bổ sung nếu nhân viên làm việc hiệu suất sẽ khuyến khích nhân viên làm việc chất lượng và hướng đến đạt mục tiêu hơn. Bởi muốn đạt được hiệu suất công việc, nhân viên bắt buộc phải tối ưu hóa chất lượng công việc của mình và tập trung nỗ lực hướng đến mục tiêu công ty, nhà quản lý đề ra.

• Duy trì động lực và năng suất làm việc

Với những công việc phức tạp và kéo dài, đòi hỏi sự tập trung cao độ, bạn nên đề xuất thưởng hiệu suất cho nhân viên. Thưởng hiệu suất sẽ giúp nhân viên duy trì được động lực, năng suất làm việc.

Về tâm lý, nhân viên sẽ hiểu rằng mức lương họ nhận được mang tính cố định. Do đó, khi họ làm việc nỗ lực cao độ hơn để hoàn thành công việc họ sẽ mong muốn có 1 sự ghi nhận khác, bổ sung từ phía công ty. Thưởng hiệu suất công việc chính là sự ghi nhận bổ sung giúp nhân viên thoải mái, hài lòng và duy trì hiệu suất làm việc.

• Thu hút người tài và giữ chân nhân viên tốt

Với nhân viên thực sự tài năng, có mục tiêu rõ ràng không thích chính sách trả lương đều đều, cào bằng của lương cứng. Họ mong muốn sự nỗ lực, cố gắng phải được ghi nhận. Khi đó lương hiệu quả không chỉ là yếu tố cải thiện thu nhập mà còn là cách họ chứng minh sự nỗ lực của mình với công ty.

Khi sự cố gắng, nỗ lực đóng góp tỷ lệ thuận với sự ghi nhận của công ty chính là yếu tố giúp nhân viên cảm nhận rất rõ vai trò của mình với sự thành công của công ty. Đây cũng là lý do ngầm định khiến nhân viên thêm gắn bó tại công ty, giảm khả năng nghỉ việc.

• Cải thiện văn hóa công ty

Người làm tốt sẽ được thưởng đó là ý nghĩa của lương hiệu suất. Qua đó, lương hiệu suất còn giúp cải thiện văn hóa của công ty. Những nhân viên làm việc chưa tốt sẽ lấy thành công của những nhân viên hiệu suất nhất công ty để làm động lực, mục tiêu hướng tới. Nhân viên được thưởng hiệu suất cũng sẽ cảm nhận được sự ghi nhận, công bằng và tính hợp lý trong chính sách lương thưởng của công ty và qua đó thêm nỗ lực hơn.

• Giải pháp tài chính an toàn cho doanh nghiệp

Ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt Nam từ bỏ chính sách lương cố định, thay vào đó áp dụng chính sách lương 3P: Lương vị trí [Pay for Position] + Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc đó [Pay for Person] và Lương theo kết quả công việc của người giữ vị trí công việc [Pay for Performance].

Nếu như lương cứng khiến doanh nghiệp phải gồng gánh chi phí lương ngay cả khi không đạt hiệu quả kinh doanh mong muốn thì thưởng hiệu suất công việc sẽ giúp doanh nghiệp có thể chia sẻ một phần trách nhiệm cho nhân viên. Hiển nhiên, khi áp dụng thưởng hiệu suất nhà quản lý cũng cần có tâm lý chia sẻ lợi ích với nhân viên nếu công ty đạt được hiệu quả kinh doanh tốt. Chỉ có như vậy mới giúp nhân viên đồng cam cộng khổ trong mọi hoàn cảnh.

Như vậy, thưởng hiệu suất không chỉ giúp giải quyết bài toán bổ sung một phần thưởng cho nhân viên làm việc tốt mà còn góp phần giúp doanh nghiệp của bạn cải thiện văn hóa làm việc, tất cả các bộ phận, nhân viên luôn nỗ lực tối ưu hóa công việc.

3. Quy trình thưởng hiệu suất công việc

Thưởng hiệu suất công việc cần được triển khai theo đúng quy trình để đạt được hiệu quả khích lệ, gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Bạn có thể tham khảo quy trình dưới đây:

3.1. Xác định kế hoạch và chính sách thưởng hiệu suất

Kế hoạch cụ thể sẽ giúp quy trình thưởng hiệu suất công việc diễn ra có trình tự, có lộ trình cụ thể. Kế hoạch sẽ giúp các phòng ban, bộ phận và nhân viên của bạn giảm thiểu được những vướng mắc khi thực hiện quy trình thưởng hiệu suất.

Bạn có thể tham khảo một số gợi ý trong việc xác định kế hoạch, chính sách thưởng hiệu suất dưới đây:

• Kế hoạch thưởng hiệu suất công việc theo chu kỳ tháng, quý hay một mốc thời gian nào đó cần cân đối với quỹ lương thưởng của công ty bạn. Bạn có thể tham vấn ý kiến từ Phòng Kế toán, Phòng Nhân sự cũng như những quản lý cấp cao khác của công ty để cân nhắc chu kỳ thưởng hiệu suất hợp lý.
• Kế hoạch thưởng cần bám sát theo lộ trình công việc của nhân viên. Mục tiêu cốt lõi của thưởng hiệu suất là giúp nhân viên thêm động lực, gia tăng hiệu suất làm việc. Do đó, kế hoạch thưởng hiệu suất cũng cần tương ứng với nỗ lực công việc của nhân viên. Ví dụ như nhân viên của bạn vừa nỗ lực hoàn thành 1 dự án quan trọng sớm trước 1 tuần. Bạn hoàn toàn có thể xem xét thưởng nóng ghi nhận kịp thời nỗ lực của nhân viên.
• Chính sách thưởng hiệu suất về cơ bản sẽ giúp các bộ phận, phòng ban và từng nhân viên giải đáp được thắc mắc: làm tốt thì được thưởng gì? Bạn nên xem xét thiết lập chính sách thưởng đa dạng. Ngoài thưởng tiền, bạn còn có thể thưởng hiệu suất bằng rất nhiều hình thức khác như: thưởng ngày nghỉ phép, voucher nghỉ dưỡng, voucher phòng tập gym, những buổi lễ vinh danh, chúc mừng
• Chính sách thưởng hiệu suất nên được thiết lập trên cơ sở đóng góp ý kiến và thống nhất từ các lãnh đạo cấp cao và các trưởng bộ phận. Sẽ thật khó để có 1 chính sách làm hài lòng cho tất cả mọi người. Do đó, bạn nên thiết lập chính sách thưởng phù hợp, đem lại những lợi ích chung cho toàn công ty thay vì nỗ lực thiết lập 1 chính sách thưởng làm hài lòng nhân viên.

3.2. Xây dựng tiêu chí thưởng hiệu suất

Nếu xây dựng kế hoạch, chính sách thưởng hiệu suất là việc bạn xác định một mục tiêu, lộ trình cụ thể thì xây dựng tiêu chí thưởng hiệu suất cũng như việc bạn bổ sung các cột mốc chỉ dẫn giúp tránh lạc đường, đi sai hướng.

Các tiêu chí thưởng hiệu suất được thiết lập rõ ràng, cụ thể sẽ giúp quá trình đánh giá hiệu suất cũng như thưởng hiệu suất diễn ra thuận lợi, tránh các vướng mắc, hiểu nhầm phát sinh.

Bạn có thể tham khảo một số gợi ý xây dựng tiêu chí thưởng hiệu suất dưới đây:

• Tiêu chí thưởng hiệu suất cần được xác lập một cách công bằng, phù hợp với đặc thù của công ty, từng bộ phận và nhân viên. Ví dụ như tiêu chí thưởng hiệu suất cho nhân viên kinh doanh có thể được xây dựng căn cứ theo doanh số ký hợp đồng. Còn với nhân viên sáng tạo nội dung có thể căn cứ theo chất lượng, tiến độ hoàn thành nội dung chẳng hạn.
• Bạn có thể tham vấn ý kiến từ Phòng Nhân sự cũng như các Trưởng bộ phận để xem với từng bộ phận trong công ty sẽ thiết lập tiêu chí thưởng hiệu suất như thế nào cho phù hợp.
• Một điểm bạn cũng nên lưu ý là tiêu chí thưởng hiệu suất không nên ở mức quá cao hoặc quá thấp. Quá cao thì nhân viên sẽ khó có thể đạt được và dễ dẫn đến tâm lý buông xuôi vì chắc chắn không thể đạt được thưởng hiệu suất. Quá thấp lại khiến nhân viên suy giảm động lực, khả năng tạo ra kết quả công việc tốt hơn.

3.3. Truyền thông nội bộ về thưởng hiệu suất

Chính sách công ty tốt nhưng truyền thông nội bộ không tốt cũng dễ dẫn đến những hiểu nhầm, vướng mắc trong thực hiện. Ngược lại, chính sách chưa phù hợp nhưng truyền thông nói thành tốt cũng sẽ dễ làm nhân viên phát sinh tâm lý nghi ngờ, e ngại. Thực tế triển khai thưởng hiệu suất và truyền thông nội bộ cần song hành với nhau.

Bản chất của truyền thông là kết nối thông tin để giúp các bên hiểu rõ nhau hơn. Truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp cũng như chất dầu nhớt giúp bộ máy doanh nghiệp vận hành trơn tru, ổn định. Vì chỉ khi tất cả các bộ phận, phòng ban và nhân viên cùng hiểu rõ về mục tiêu, chính sách công ty thì mới có thể gia tăng hiệu suất, cộng hưởng nỗ lực để đạt được mục tiêu chung toàn công ty.

Bạn có thể tham khảo một số gợi ý giúp việc truyền thông nội bộ về thưởng hiệu suất công việc hiệu quả như:

• Tuyển dụng 1 trưởng phòng, chuyên viên truyền thông nội bộ hiểu biết về nghề. Nhân sự truyền thông tốt sẽ giúp công ty bạn hạn chế được những rủi ro trong truyền thông nội bộ.
• Tiến hành truyền thông về thưởng hiệu suất cả trước, trong và sau khi chu kỳ thưởng hiệu suất diễn ra
• Với những trường hợp nhân viên được thưởng hiệu suất đột xuất nhờ thành tích công việc xuất sắc vượt trội thì truyền thông cần vào cuộc ngay. Truyền thông lúc này cần đảm bảo yếu tố nhanh chóng, kịp thời, chính xác để tất cả nhân viên cùng nắm bắt được thông tin.
• Các hình thức truyền thông về thưởng hiệu suất có thể áp dụng như: mail staff toàn công ty; bản tin nội bộ; câu chuyện thành công về các phòng ban, cá nhân nhận thưởng hiệu suất; video clip giới thiệu chính sách thưởng hiệu suất

3.4. Nhân viên thiết lập mục tiêu

Khi nhân viên của bạn có thể tự thiết lập mục tiêu công việc cho chính họ thì nhân viên sẽ nỗ lực cao độ hơn. Về mặt tâm lý, họ sẽ không còn cảm giác công việc bị quản lý áp đặt hay phải làm việc một cách bị động. Sự chủ động trong công việc, trong thiết lập mục tiêu thậm chí có thể đem tới thăng hoa cảm xúc, sự hứng khởi, động lực cao độ trong công việc cho nhân viên. Từ đó, hiệu suất công việc của nhân viên sẽ được gia tăng đáng kể.

Khi nhân viên tự thiết lập mục tiêu công việc cho họ, bạn nên đảm bảo các mục tiêu này cần có sự thống nhất, liên kết với mục tiêu chung ở cấp độ phòng ban cũng như mục tiêu toàn công ty. Mục tiêu công việc nhân viên đề ra cũng cần phù hợp với kỳ vọng, chuẩn hiệu suất cần đạt được từ phía công ty.

Bạn có thể tham khảo một số gợi ý giúp nhân viên tự thiết lập mục tiêu dưới đây:

• Nhà quản lý có thể tham khảo các chuẩn mục tiêu ở vị trí công việc tương đương để gợi ý cho nhân viên tự thiết lập mục tiêu phù hợp với họ
• Các cuộc đối thoại, trao đổi thẳng thắn cũng rất nên được tổ chức giữa quản lý và nhân viên để tìm được tiếng nói chung trong việc thiết lập mục tiêu cho nhân viên
• Trong việc thiết lập mục tiêu, bạn nên trao đổi với nhân viên trên tinh thần tôn trọng, hướng đến lợi ích chung của toàn công ty. Bạn không nên giữ thái độ áp đặt sẽ khiến nhân viên tự thiết lập mục tiêu một cách miễn cưỡng, gượng ép.
• Để nhân viên dễ dàng thiết lập mục tiêu hơn, bạn có thể gắn mục tiêu của nhân viên với mục tiêu của phòng ban và toàn công ty. Đồng thời, bạn cũng nên chỉ ra cho nhân viên những lợi ích, sự phát triển bản thân nếu nhân viên nỗ lực hoàn thành được mục tiêu đề ra.

3.5. Đào tạo nhân viên chinh phục mục tiêu

Đào tạo, truyền cảm hứng cũng như dẫn dắt nhân viên có tinh thần chinh phục mục tiêu là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. Khi nhân viên của bạn có tinh thần, quyết tâm chinh phục mục tiêu thì hiệu suất công việc sẽ được gia tăng.

Nếu thưởng hiệu suất công việc là cách giúp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên từ bên ngoài thì đào tạo nhân viên chinh phục mục tiêu là cách giúp gia tăng động lực từ bên trong. Thực tế, nỗ lực, sự quyết tâm chinh phục mục tiêu từ chính nhân viên mới là yếu tố giúp duy trì được hiệu suất lâu dài, bền bỉ. Bởi vì, kể cả khi bạn vẫn duy trì thưởng hiệu suất nhưng nhân viên đã không còn động lực làm việc, chinh phục mục tiêu thì hiệu suất công việc cũng khó đạt được như kỳ vọng.

Bạn có thể tham khảo một số gợi ý đào tạo nhân viên chinh phục mục tiêu như:

• Trao quyền hợp lý để nhân viên chủ động trong công việc chuyên môn của họ. Từ đó, họ sẽ thêm nỗ lực, quyết tâm để chinh phục các mục tiêu trong công việc.
• Khuyến khích nhân viên chia sẻ những khó khăn, vướng mắc trong công việc và cùng nhau tìm giải pháp để vượt qua. Bạn có thể tạo ra các nhóm cộng đồng, nhóm chat để nhân viên dễ dàng chia sẻ công việc của họ.
• Tuyển dụng người phù hợp, có tố chất gia nhập công ty để cùng chinh phục mục tiêu công việc. Công tác tuyển dụng đúng ngay từ đầu sẽ giúp công ty của bạn tiết kiệm được đáng kể các chi phí phát sinh trong quá trình nhân viên làm việc.
• Chú trọng đào tạo đội ngũ lãnh đạo kế cận, đội ngũ nhân tài cho công ty. Bạn có thể tổ chức các mô hình vườn ươm tài năng hay luân chuyển vị trí công việc phù hợp để nhân sự có nhiều trải nghiệm, tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng chuyên môn.

3.6. Thưởng hiệu suất

Khi nhân viên đã chinh phục được mục tiêu, bạn hãy nhanh chóng tiến hành trao thưởng hiệu suất đúng kế hoạch. Thưởng hiệu suất nên là thưởng nóng để khẳng định sự ghi nhận nhanh chóng của công ty đối với thành công của nhân viên.

Để thưởng hiệu suất hiệu quả, bạn có thể tham khảo một số gợi ý như:

• Thưởng hiệu suất cần đúng người, đúng lúc. Nhân viên đạt hiệu suất công việc ở mức nào thì thưởng ở mức đó và thưởng cần đúng lúc để đạt hiệu quả cao nhất.
• Cách trao thưởng hiệu suất thông thường là công khai toàn công ty để góp phần gia tăng động lực làm việc toàn công ty. Những nhân viên đạt hiệu suất tốt có thể trở thành câu chuyện thành công, mục tiêu để các nhân viên khác nỗ lực đạt được.
• Chu kỳ thưởng hiệu suất không nên quá dài mà nên xem xét chu kỳ thưởng theo tháng, theo quý hay thời điểm thích hợp với doanh nghiệp, với tiến độ công việc.

3.7. Lan tỏa giá trị, tạo động lực cho nhân viên

Nhân viên được thưởng hiệu suất công việc là một thông tin tích cực với cả công ty và nhân viên. Công ty càng được thưởng nhiều thì phần nào phản ánh hiệu suất tổng thể của doanh nghiệp đang ở mức tốt. Bạn hãy chú ý lan tỏa thông tin, giá trị tích cực này để giúp tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên của mình.

Việc lan tỏa giá trị, thông tin về thưởng hiệu suất nên chú ý một số điểm như:

• Chia sẻ công khai nhưng có chừng mực, có kiểm soát để tránh tiết lộ các kế hoạch kinh doanh hay dự định phát triển chiến lược ra bên ngoài
• Việc thưởng hiệu suất công việc cho nhân viên có thể gắn với các buổi vinh danh, trao bằng khen, kỷ niệm chương. Những hiện vật vinh danh như vậy sẽ giúp lan tỏa giá trị, sự ghi nhận của công ty dành cho nhân viên.

4. Làm sao để thưởng hiệu suất là động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên?

Muốn thưởng hiệu suất công việc trở thành động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên, trước hết nhà quản lý cần thay đổi tư duy, cách nhìn nhận của mình. Thưởng hiệu suất không nên được nhìn nhận là một khoản chi phí mà doanh nghiệp cần tiết kiệm, thậm chí cắt giảm. Trong vận hành doanh nghiệp, nhà quản lý nên đặt câu hỏi: Làm thế nào để hệ thống lương thưởng có thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu?

Như vậy, lương thưởng nên được nhìn nhận là yếu tố giúp thúc đẩy doanh nghiệp tiến nhanh hơn, tiến xa và đột phá hơn. Nhà quản lý thậm chí nên kỳ vọng công ty liên tiếp được thưởng hiệu suất nhân viên. Điều đó có nghĩa là hiệu suất công việc tổng thể của doanh nghiệp đang ở mức tốt.

Để thưởng hiệu suất trở thành động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả, hiệu suất hơn, bạn có thể tham khảo một số cách thực hiện sau:

• Thưởng xứng đáng với năng lực

Năng lực của nhân viên ở mức xứng đáng thưởng hiệu suất 2 triệu đồng thì bạn nên thưởng 2 triệu đồng. Bạn không nên đẩy mức thưởng hiệu suất lên thành 10 triệu đồng. Như vậy, nhân viên sẽ ảo tưởng về năng lực của mình sẽ có thêm nhiều đòi hỏi không phù hợp về chính sách lương thưởng của công ty. Hoặc bạn cũng không nên để mức thưởng hiệu suất quá thấp, không phù hợp với năng lực của nhân viên. Mức thưởng quá thấp sẽ khó tạo được động lực cho nhân viên.

• Thưởng không nhất thiết phải là tiền

Phần thưởng hiệu suất có thể không nhất thiết là tiền. Bởi vì, bản chất của thưởng hiệu suất là phần thưởng bổ sung giúp nhân viên gia tăng thêm động lực làm việc. Vậy thì, bất cứ phần thưởng nào có thể giúp nhân viên gia tăng động lực làm việc đều có thể được coi là thưởng hiệu suất.

Ví dụ thay vì thưởng tiền, bạn có thể dành tặng cho nhân viên đạt hiệu suất 4 voucher nghỉ dưỡng tại Nha Trang kèm theo 3 ngày nghỉ phép để nhân viên có thể đưa gia đình đi chơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng. Trải nghiệm thư giãn, hạnh phúc của gia đình không chỉ khiến bản thân nhân viên đó mà còn những người thân thiết nhất hiểu được sự quan tâm của công ty dành cho nhân viên. Đây chính là thế lực ngầm giúp nhân viên gắn bó với công ty.

Phần thưởng hiệu suất tốt nhất là phần thưởng phù hợp, giúp thúc đẩy nhân viên gia tăng thêm nỗ lực, cải tiến hiệu suất công việc một cách bền bỉ, lâu dài.

• Chính sách thưởng hiệu suất phù hợp

Công ty của bạn có đang áp dụng thưởng lương tháng 13 cho nhân viên hay không? Thực tế, nhiều doanh nghiệp đang áp dụng thưởng lương tháng 13 như một cách giữ chân nhân viên. Còn để giúp gia tăng hiệu suất của nhân viên thì thưởng lương tháng 13 không phải một công cụ hữu hiệu.

Nếu bạn muốn thúc đẩy hiệu suất của nhân viên thì bạn nên xem xét việc thưởng định kỳ, thường xuyên theo chu kỳ ngắn hơn như theo từng quý, từng tháng hoặc thưởng hiệu suất công việc cho những thành tích xuất sắc, đột phá của nhân viên. Như vậy, nhân viên sẽ có thêm động lực, sự nỗ lực và cảm nhận được sự ghi nhận kịp thời từ phía công ty.

Mức thưởng hiệu suất theo chu kỳ thưởng ngắn hơn có thể chỉ ở mức thấp thay vì một khoản thưởng lớn được dồn lại trao vào cuối năm. Tuy nhiên, chính sách thưởng hiệu suất như vậy sẽ giúp công ty của bạn duy trì được sự linh hoạt, chủ động trong chính sách thưởng và tạo thêm được động lực gia tăng hiệu suất cho nhân viên.

• Có quy định về lương thưởng rõ ràng, nhất quán

Mức lương thưởng của công ty bạn có thể chưa thực sự cao, chưa đáp ứng được hoàn toàn nguyện vọng của nhân viên. Tuy nhiên, điểm quan trọng cốt lõi bạn cần chú ý thực hiện là cần xây dựng quy định lương thưởng rõ ràng, nhất quán.

Quy định rõ ràng sẽ giúp nhân viên hiểu rõ khi nào họ sẽ được công ty ghi nhận hiệu suất công việc, sẽ nhận được thưởng. Minh bạch là yếu tố giúp tránh cho tổ chức của bạn khỏi những xung đột hay sự bất mãn từ phía nhân viên. Thực tế, xung đột hay những hiểu nhầm về lương thưởng chính là một trong những nguyên nhân phổ biến khiến nhiều nhân viên nghỉ việc.

5. Quản trị hiệu suất liên tục bằng OKRs

Trong việc quản trị hiệu suất công việc, phương pháp quản trị mục tiêu OKRs có thể đem tới cho công ty bạn nhiều ưu điểm, lợi ích vượt trội cũng như khả năng quản trị hiệu suất liên tục:

• OKRs giúp nhân viên dễ dàng tập trung nỗ lực hơn vào các mục tiêu then chốt, các kết quả chính công ty cần đạt được. Qua đó, hiệu suất công việc của nhân viên và toàn công ty sẽ được cải thiện.
• Kết quả thực hiện công việc thông qua quản trị OKRs có thể dễ dàng đo lường, định lượng được. Do đó, nhà quản lý có thể thuận tiện hơn trong việc đánh giá và thưởng hiệu suất cho nhân viên.
• Với OKRs, những nỗ lực công việc của từng cá nhân có sự kết nối để góp phần hoàn thành mục tiêu của Team. Đồng thời, những nỗ lực của các Team cũng có tính cộng hưởng giúp toàn công ty hoàn thành được mục tiêu chung. Như vậy, hiệu suất công việc của công ty bạn thông qua quản trị bằng OKRs được cộng hưởng, gia tăng và có tính lan tỏa chứ không chỉ là những nỗ lực cá nhân đơn lẻ.

OKRs đã là phương pháp quản trị hiệu quả có thể giúp gia tăng hiệu suất doanh nghiệp. Phương pháp đã được kiểm chứng sự phù hợp và áp dụng thành công tại nhiều tập đoàn, công ty lớn trên thế giới như: Intel; Google; Youtube, Amazon, Twitter; Dropbox; Linkedin; Oracle; Uber Tại Việt Nam, OKRs cũng đã được một số công ty áp dụng thành công như FPT; CareerBuilder; Tinh Vân; SEONGON

*

Trên đây, bạn đã cùng VNOKRs tìm hiểu về thưởng hiệu suất công việc. Ví von một cách hình ảnh thì thưởng hiệu suất công việc cũng như cách nhà quản lý thổi lửa cho nhiệt huyết, hiệu suất của nhân viên bùng lên mạnh mẽ hơn. Và hẳn nhiên, cũng như khi thổi lửa cần đúng cách, đúng lúc, đúng hướng và đủ lực thì thưởng hiệu suất công việc cho nhân viên cũng cần đúng cách, đúng lúc, đúng nhu cầu nhân viên mong đợi và mức thưởng tương xứng với hiệu suất nhân viên đạt được.

Nếu bạn cần thêm thông tin hay tư vấn về thưởng hiệu suất công việc bạn có thể liên hệ với VNOKRs. Đội ngũ VNOKRs cùng các chuyên gia giàu kinh nghiệm luôn sẵn sàng đồng hành cùng các doanh nghiệp.

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

• Số điện thoại liên hệ: 0904.2323.69
• Email hỗ trợ:
• Địa chỉ công ty: 25 Nam Đồng, Phường Nam Đồng, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội
• Link phần mềm: //okrs.vnvn/phan-mem-okrs
• Link blog: //blog.okrs.vn/
• Link website: //okrs.vn/

Video liên quan