Bài tập tính toán quản trị nguồn nhân lực năm 2024

15 bài tập tình huống quản trị nhân lựcsau đây sẽ giúpnhằm nêu các tình huống cụ thể về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp thường gặp, nêu câu hỏi và cách giải quyết các tình huống này. Tài liệu hữu ích cho sinh viên ngành Quản trị nhân sự.

Uploaded by

Hải Yến

0% found this document useful (0 votes)

2K views

6 pages

Copyright

© © All Rights Reserved

Available Formats

DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd

Share this document

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

0% found this document useful (0 votes)

2K views6 pages

bài tập chương 6 quản trị nhân lực

Uploaded by

Hải Yến

Jump to Page

You are on page 1of 6

Search inside document

Reward Your Curiosity

Everything you want to read.

Anytime. Anywhere. Any device.

No Commitment. Cancel anytime.

Doanh nghiệp có thể áp dụng bốn phép tính cộng, trừ, nhân, chia để gia tăng tỷ lệ chiêu mộ, giữ chân nhân tài.

Theo báo cáo từ Tổng cục thống kê, 11 tháng đầu năm ngoái, trung bình mỗi tháng có 14.400 doanh nghiệp rút lui khỏi thị trường. Ở chiều ngược lại, số công ty tái khởi động và thành lập mới chạm ngưỡng 18.300.

Số liệu trên cho thấy bất chấp khó khăn hiện hữu, doanh nghiệp luôn có cơ hội tồn tại, phát triển. Nếu duy trì, củng cố lực lượng lao động chất lượng cao, họ sẽ có tiền đề vững chắc hướng đến phát triển bền vững.

Để hiện thực hóa mục tiêu trên, doanh nghiệp có thể áp dụng bốn phép tính cơ bản sau:

"Trừ" căng thẳng

"Không tổ chức nào muốn căng thẳng" là từ khóa đầu tiên cựu nhân viên hoặc nhân viên tại vị nghĩ đến khi được hỏi về nơi làm việc. Tuy nhiên trong năm qua, không ít đơn vị rơi vào tình huống này.

Theo khảo sát của Gallup, 44% nhân viên bị căng thẳng cao độ trong thời gian dài, 59% thừa nhận đang nghỉ việc thầm lặng, 18% nghỉ việc ồn ã, 51% số người được hỏi cho biết sẽ cân nhắc nghỉ việc.

HR cần gia giảm mức độ căng thẳng đang ở ngưỡng báo động của nhân viên toàn cầu. Ảnh: Freepik

Từ khảo sát trên, doanh nghiệp nên rà soát lại tình hình sức khỏe, tinh thần của lực lượng lao động. Nếu nhân viên đang "bốc hỏa", dàn lãnh đạo cần kịp thời gia giảm căng thẳng, bí bách trong môi trường làm việc. Nếu không, tổ chức vừa có khả năng đánh mất nhân sự kỳ cựu, vừa bị đưa vào "danh sách đen" (blacklist) của ứng viên tài năng.

"Cộng" cơ hội phát triển

Có một nghịch lý đang tồn tại khi bàn về sự phát triển cho người lao động. Một mặt, nhân viên dần xem trọng cơ hội thăng tiến. Theo khảo sát của Betterworks, tỷ lệ nhân sự quan tâm đến khả năng phát triển sự nghiệp tăng từ 20% năm 2022 lên 35% (2023).

Mặc khác, dù người lao động có "cầu", doanh nghiệp lại chưa thể "cung": chỉ 48% nhân viên tìm thấy cơ hội phát triển ở công ty hiện tại; 46% cảm thấy được hỗ trợ đáp ứng nguyện vọng nghề nghiệp.

Bà Tiêu Yến Trinh - Tổng giám đốc Talentnet - cho biết: "Với kỳ vọng thăng tiến cao, nhất là sau giai đoạn gồng mình vượt căng thẳng và bất ổn, nhân viên sẽ gặp lãnh đạo trong tâm thế tìm bước tiến mới cho sự nghiệp. Vì vậy, hơn bao giờ hết, các nhà quản trị cần đảm bảo nhân sự có thể tiếp cận cơ hội phát triển tương xứng với đóng góp của họ".

"Nhân" quyền lợi hướng đến gia đình, cộng đồng

Để cải tiến chính sách nhân sự, lãnh đạo và các nhà quản trị cũng cần nhìn ra thế giới, tham khảo giải pháp sáng tạo, thức thời từ các doanh nghiệp hàng đầu.

Dự hội thảo The Makeover do Talentnet tổ chức, doanh nghiệp có cơ hội tiếp cận nhiều giải pháp như vậy qua "Báo cáo xu hướng lương, thưởng và phúc lợi châu Á - Thái Bình Dương", nhất là khía cạnh xây dựng hệ thống quyền lợi gia tăng gắn kết nhân viên.

HR nên cải thiện hệ thống quyền lợi của tổ chức bằng các chính sách giúp nhân viên hướng đến gia đình và cộng đồng. Ảnh: Freepik

Theo báo cáo, năm 2023 là thời điểm các chính sách thúc đẩy "sức khỏe xã hội" lên ngôi, nhằm gia tăng kết nối nhân viên với gia đình, cộng đồng như: cung cấp nguồn lực hỗ trợ chăm sóc người già và trẻ em; tham gia nhóm trực tuyến hỗ trợ người cô đơn hoặc cảm thấy bị cô lập; hoạt động tình nguyện.

"Doanh nghiệp có thể tận dụng những gợi ý này để cải thiện hệ thống quyền lợi - phúc lợi hiện tại", bà Tiêu Yến Trinh nói.

"Chia" nguồn lực hợp lý

Năm ngoái, để đạt mục tiêu chiêu mộ nhân tài, bộ phận HR của nhiều doanh nghiệp đã dồn sức nâng cao kỹ năng tuyển dụng. Nhờ vậy, kỹ năng này đứng đầu xu hướng học tập của HR, theo Udemy.

Nhưng có một thực tế HR cần nhận thức và chấp nhận, đó là bối cảnh cứ 6 doanh nghiệp mở tuyển thì chỉ có một ứng viên phù hợp từ thị trường, việc lấp đầy vị trí trống chỉ qua tuyển dụng là bất khả thi.

Để khả năng vận hành của doanh nghiệp không bị phụ thuộc vào thị trường nhân sự, bà Tiêu Yến Trinh cho rằng: "Thay vì tư duy chỗ trống trong tổ chức cần được lấp đầy bằng chức danh - vị trí, lãnh đạo và nhà quản trị nên chuyển hướng tìm kiếm kỹ năng cần thiết".

Không nên dồn toàn lực cho mặt trận tuyển dụng mà cần dàn trải sức cho nhiều giải pháp khác nhau. Ảnh: Freepik

Với tư duy này, bà Tiêu Yến Trinh gợi ý doanh nghiệp nên phân chia lại nguồn lực, không tập trung vào khía cạnh tuyển dụng mà hướng đến những giải pháp hiệu quả hơn như:

Nhận diện kỹ năng tiềm ẩn trong nhân viên bằng cách áp dụng "Phân tích dữ liệu" (Data Analytics) trong theo dõi, đánh giá năng lực nhân tài.

Trang bị kỹ năng tổ chức cần bằng cách phát triển chương trình "Tái đào tạo" (Reskilling) và "Nâng cấp kỹ năng" (Upskilling) cho đội ngũ lao động.

Bổ sung vào các phòng ban thiếu hụt kỹ năng với nhân tài từ bộ phận khác hoặc quốc gia khác, bằng cách phát triển các chiến lược củng cố khả năng "Luân chuyển nhân tài" (Talent mobility) của tổ chức.

Từ việc thực hiện các "phép tính" cộng trừ nhân chia hợp lý, doanh nghiệp có thể tạo nền tảng vững chắc cho bộ máy nhân sự hướng đến năm mới với nhiều thuận lợi.