TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠITẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI VIETTELTập đoàn Viễn thông quân đội là ai? Viettel được thành lập 01/06/2009 vớilĩnh vực kinh doanh chính là viễn thông, hiện nay quy mô hoạt động 64/64 Tỉnhtại Việt Nam và ra nước ngoài [Lào, Campuchia, Myanma, ….], doanh thu năm2008 là 2 tỷ USD, năm 2009 là 4 tỷ USD, dự kiến năm 2010 là trên 5 tỷ USD vàđã 5 năm liền doanh thu đạt năm sau gấp 2 năm trước; nguồn nhân sự hiện nay23.000 người. Có được thành tưu như vậy chắc hẳn phải có nguồn nhân sự rấttốt. Tất cả đã nói nên đó là một công ty rất lớn ở Việt Nam.Trước khi đi vào phân tích mối quan hệ giữa Tuyển dụng và đào tạo tạiViettel, chúng ta cần phải quay lại xem quản trị nguồn nhân sự là gì.I. QUẢN TRỊ NHÂN SỰ LÀ GÌ:1. Khái niệm:Quản trị nguồn nhân lực đó là sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả nhất. Bảnchất đó là việc sử dụng các cá nhân để đạt được mục tiêu của tổ chức - Công ty.Nguồn nhân sự của một doanh nghiệp đó là nhắc đến hình ảnh hoặc văn hóa củadoanh nghiệp và đó chính là thương hiệu lớn nhất của Dong nghiệp.Như vậy ta có thể khẳng định quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quảntrị quan trọng nhất trong các lĩnh vực quản trị doanh nghiệp. Vì đó là quản lýcon người và con người luôn là yếu tốt quan trọng nhất quyết định mọi vấn đề.2. Nội dung Quản trị nguồn nhân lựcQuản trị nguồn nhân lực có 7 nội dung – chức năng chính đó là: Phân tích công việc Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tuyển dụng Đào tạo và phát triển Thù lao Đánh giá kết quả công việc Quan hệ lao độngTrong đó nội dung Phân tích công việc là quan trọng nhất, cơ bản nhất sẽquyết định đến các các nội dung khác. Và các nội dung quản trị nhân sự sẽkhông tách rời mà có mối quan hệ gắn kết, chi phối, bổ trợ nhau để đặt đượcmục tiêu sự dụng con người có hiệu quả nhất cho mục tiêu của tổ chức.Ngoài ra có các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài khác tác độngđến quản trị nguồn nhân lực như: các lĩnh vực quản lý khác [marketing, tàichính, các hoạt động nội bộ,..], khách hàng, thị trường, đối thủ cạnh tranh, luậtpháp,…3. Ai là người tham gia quản trị nhân sự trong tổ chức.Trong quản trị nhân sự hiện đại ngày nay chức năng quản trị nhân sự đã cósự thay đổi rất lớn đó là từ chỗ phòng nhân sự sẽ quyết định mọi vấn đề trongquản trị nhân sự của doanh nghiệp thì nay vai trò của phòng nhân sự chỉ nhưmột người cảnh sát. Công việc quản trị nhân sự, phòng nhân sự chỉ là ra cơ chếchính sách chung; hỗ trợ, cung cấp các dịch vụ [như đăng tuyển, thu nhận hồ sơ,tổ chức đào tạo,..]; tư vẫn; kiểm tra, giám sát đánh giá về công tác nhân sự; cònngười quản lý trực tiếp mới là người quyết định về nhân sự của doanh nghiệp.4. Quản trị nhân sự tại Viettel như thế nào?Đối với Viettel nguồn lực con người được xác định là yếu tố theo chốtquyết định sự thành công và điều đó được thể hiện bằng việc luôn phải có các kếhoạch nguồn lực theo các chiến lược dài hạn cho 5 năm, 10 năm. Việc phân tíchcông việc, mô tả công việc được đặt nên hằng đầu và là cơ sở cho các chức năngnhân sự tiếp sau [là cơ sở để tiến hành lập kế hoạch nhân sự; là tiêu chuẩn đểtiến hành tuyển dụng nhân sự đạt tiêu chuẩn, phù hợp; là tiêu chuẩn, mục tiêu đểtiến hành đào tạo và phát triển nhân lực; là căn cứ để thực hiện đúng và chínhxác nhất các hoạt động duy trì như thù lao, đánh giá kết quả công việc, quan hệlao động,…..]. Và những người quản lý trực tiếp của các bộ phận là người trựctiếp phân tích, mô tả công việc của các chức danh thuộc bộ phận mình, trực tiếptuyển dụng và quyết định chọn nhân viên, trực tiếp giao việc và đánh giá kết quảhoàn thành công việc của nhân viên,… Còn phòng nhân sự là người ra cơ chếchính sách, người khởi xướng các hoạt động quản trị nhân sự, người tư vấn vàhỗ trợ kỹ thuật về quản trị nhân sự, tổng hợp phân tích các hoạt động nhân sự vàkiểm tra, nhận xét, đánh giá hoạt động quản lý nhân sự toàn Công ty. Và Giámđốc Công ty là người ký các quyết định về mặt pháp lý để thực thi.Các nội dung này sẽ được cụ thể hóa chi tiết trong phần phân tích mối quanhệ giữa tuyển dụng và đào tạo, phát triển.II. TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN TẠI VIETTEL:1. Tuyển dụng là gì?Tuyển dụng là nội dung quan trọng thứ hai sau phân tích công việc và đểthực hiện cụ thể hóa kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chức năngtuyển dụng có hai nội dung lớn phải phân biệt rõ đó là tuyển mộ và tuyển chọn:Tuyển mộ: là quy trình thu hút các cá nhân có trình độ chuyên môn phùhợp một cách kịp thời, đủ về số lượng và khuyến khích họp nộp hồ sơ xin tuyểnvào làm việc trong tổ chức. Nói cách khác đó là đi tìm nguồn hồ sơ ứng viênmong muốn về làm việc cho Công ty.Khi nghiên cứu về tuyển mộ chúng ta cần nắm được: các phương án thaythế khi cần bổ sung nhân sự: tuyển mới hoặc thuê ngoài hoặc nhân viên ngoàibiên chế hoặc tăng giờ,..; các nguồn tuyển mộ như nguồn nội bộ là những ngườitrong công ty hoặc người của công ty giới thiệu, nguồn bên ngoài là các trườngđào tạo, nhân viên của các đối thủ, người lao động chưa có việc làm,…; cácphương pháp tuyển mộ như đăng quảng cáo trên báo, truyền hình, qua mạnginternet, qua các văn phòng/ tổ chức việc làm, hội trợ việc làm, các công ty sănđầu người hoặc qua các sự kiện,…. Các chức danh công việc khác nhau cầntuyển dụng chúng ta sẽ lựa chọn một hoặc nhiều nguồn tuyển mộ khác nhau vàvới một hay các phương pháp khác nhau.Tuyển chọn: là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cánhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức. Mục tiêu củatuyển chọn là tìm ra những người đạt tiêu chuẩn mô tả và phù hợp cho côngviệc, phù hợp cho tổ chức.Tuyển chọn là một quy trình khắc khe để lựa chọn người đáp ứng tiêuchuẩn cho vị trí công việc và cho tổ chức, thường nó sẽ báo gồm các bước:Phỏng vấn sơ bộ, nghiên cứu hồ sơ lý lịch, các bài kiểm tra test, phỏng vấn sâu,kiểm tra xác minh về chuyên môn và ý kiến giới thiệu, quyết định tuyển chọn,khám sức khỏe và sau là nhận nhân viên mới. Và khâu thử việc cũng vẫn cònnằm trong quy trình tuyển dụng.Các bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta sẽ có nhiều phương phápthực hiện khác nhau, đặt biệt với bước quan trọng là phỏng vấn, đây là bức nhậndiện đánh giá mang tích quyết định để việc lựa chọn ứng viên.* Thực tế tại Viettel 100% các chức danh có bản mô tả công việc và tiêuchuẩn cơ bản tối thiểu nhát để tuyển là theo bản mô tả công việc; Hoạt độngtuyển dụng diễn ra với quy mô rất lớn, với rất nhiều vị trí khác nhau và yêu cầutương ứng là nhiều tiêu chuẩn, ngành nghề, trình độ, địa điểm khác nhau. Và tùytừng đối tượng sẽ sử dụng các nguồn, phương pháp tuyển dụng khác nhau:Ví dụ: Tuyển các vị trí quản lý thì nguồn cơ bản là các ứng viên trong nộibộ Công ty; phương pháp được ưu tiên là xét lý lịch thành tích hoàn thành côngviệc và phỏng vấn trực tiếp để đánh giá sau đó sẽ ra quyết định bổ nhiệm; và cấptuyển dụng là Hội đồng của Tập đoàn. Còn tuyển các vị trí nhân viên trực tiếpthực hành các công tác kỹ thuật, bán hàng, chăm sóc khách hàng thì nguồn đăngtuyển ưu tiên là các trường và đăng báo; cách thức hiệu quả nhất là kết hợpnhiều phương pháp; và phân cấp cho các cấp trung gian trực tiếp tuyển, cơ quanTập đoàn sẽ hậu kiểm và kiểm tra.2. Đào tạo và phát triển là gì?Là nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự => bước thức hai để có đượcnhân sự tốt nhằm giúp tổ chúc đạt được mục tiêu. Đào tạo và phát triển cốt lõicủa một nỗ lực quan trọng nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quảhoạt động của tổ chức. Đó là chuẩn bị cho nhân viên để họ có thể theo kịp với tổchức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn.Đào tạo: Cung cấp cho người học, cho nhân viên những kiến thức và kỹnăng cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Phát triển: Việc học những kiếnthức, kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâudài hơn.Chúng ta cần nhận thức được tầm quan trọng mang tính quyết định của Đàotạo và phát triển, đây được coi là một sự đầu tư mang tính chiến lược chứ khôngphải bố trí phân bổ ngân sách; nhân viên được đào tạo họ sẽ hoàn thành côngviệc tốt hơn; được nâng tầm thăng tiến về công việc; được hưởng phúc lợi,lương cao hơn. Và thực tế các tổ chức có tiếng là những tổ chức có tinh thần họchỏi và họ đã thu hút, giữ được nhiều nhân viên giỏi, phù hợp hơn, nhân viên cótrình độ cao hơn.Quy trình của Đào tạo và phát triển gồm: Xác định nhu cầu, xác định mụctiêu, lực chọn phương pháp cách thức, thực hiện chương trình và đánh giá đàotạo và phát triển. Với mỗi đối tượng khác, với mỗi mục tiêu khác nhau thì chúngta cũng cần có các phương pháp, thức đào tạo, huấn luyện khác nhau để có đượchiệu quả tốt nhất.* Thực tế tại Viettel có giá trị văn hóa sáng tạo và thay đổi tức là “Sáng tạolà sức sống” “cái duy nhất không thay đổi đó là sự thay đổi” đây là nền tảngnhận thức quan trọng để cho hoạt động đào tạo và phát triển. Tổ chức thườngxuyên thay đổi phù hợp, gói cước liên tục đổi mới đáp ứng nhu cầu khách hàng,đầu tư quy mô lớn ra nước ngoài, mở rộng ngành nghề kinh doanh, thi tuyển cácchức danh quan lý, đánh giá thải loại 5% quân số không phù hợp hằng năm,… làcác yêu cầu rất lớn đối với hoạt động đào tạo và phát triển để mọi nhân viên cóthể thích ứng, phù hợp và hiệu quả.Ở Viettel đào tạo được quy định là một nhiệm vụ trong mô tả công việc vàlà một tiêu chí để đánh giá kết quả hoàn thành công việc theo tháng/quý/năm. Cánhân phải tự học tập rèn luyện 80% còn Công ty sẽ tổ chức đào tạo là 20%. Dovậy toàn bộ nhân viên luôn phải tự học tập, rèn luyện và đã trở thành một vănhóa của Công ty. Các cách làm đào tạo và phát triển cũng khác biệt, sát thực vàhiệu quả như đào tạo Giám đốc, Phó giám đốc Tỉnh [chưa ai ở Việt Nam có]; cósách về nghề CallCenter để tất cả mọi người có thể tự học [Việt Nam chưa aicó]; có thư viện điện tự tất cả mọi người có thể vào học; có hệ thống trí thức làcác kính nghiệm được đúc kết để làm tài liệu giảng dạy; nhân viên được thituyển đi đào tạo nước ngoài công ty chi 100% chi phí học và có lương; Quy địnhthang bậc nghề kỹ thuật để mọi nhân viên tự phấn đấu, phát triển.III. MỐI QUAN HỆ GIỮA TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO, PHÁTTRIỂN.Như đã phân tích Tuyển dụng và đào tạo, phát triển là hai chức năng rấtquan trọng trong quản trị nhân sự và giữa hai chức năng này có mối quan hệchặt chẽ và hỗ trợ vừa chi phối nhau để tạo ra lực lượng nhân sự tốt nhất, phùhợp nhất cho từng vị trí công việc, cho tổ chức để đạt được mục tiêu tổ chức vàcao hơn nữa là phát triển con người.1. Tuyển dụng và Đào tạo, phát triển đều hướng đến mục tiêu chung làcó được những nhân viên tốt nhất để thực hiện đạt được mục tiêu của tổchức:Mục tiêu của tổ chức là đích mà quản trị nhân sự phải hướng tới. Mục tiêucủa tổ chức là do chính những thành viên của tổ chức thực hiện. Để đạt đượcmục tiêu đó thì phải có những nhân viên tốt nhất là người đáp ứng đúng tiêuchuẩn, phù hợp nhất và có đủ năng lực, kỹ năng làm việc cho công việc nhấtđịnh. Tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người đáp ứng tiêu chuẩn, phù hợpcòn đào tạo sẽ trang bị cho những kỹ năng để cho nhân viên hoàn thành nhiệmvụ hiện tại.Xét trên góc độ một vị trí công việc cụ thể thì tuyển dụng chỉ thực hiện mộtlần. Và Đào tạo phải thực hiện thường xuyên liên tục để vị trí đó có đủ các kỹnăng, chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, rồi thực hiện hoàn thành tốt côngviệc.Còn xét trên góc độ tìm ra được tất các các nhân viên đều tốt thì tuyển dụngsẽ phải thực hiện nhiều lần đối với 1 chức danh công việc, nhưng ở các vị tríkhác nhau, nên sẽ có mức độ phát triển yêu cầu cao hơn về tiêu chuẩn, kỹ năngcao hơn để phù hợp. Và Đào tạo và phát triển vừa phải huấn luyện, trang bị cáckỹ năng, chuyên môn cho vị trí vừa phát triển nâng cao trình độ chuyên môn đểvị trí có thể đáp ứng được các tiêu chẩn ở chức danh công việc cao hơn.Ví dụ: Ở Viettel với chức danh công việc Kỹ sư Lập trình công nghệ thôngtin, tiêu chuẩn tốt nghiệp Đại học công nghệ thông tin, người làm vị trí côngviệc này có thể trở thành Trưởng phòng Kỹ thuật nếu có kinh nghiệm làm 5 dựán phần mềm trở lên, Tiếng Anh tốt và cao hơn là Phó giám đốc về công nghệthông tin [CEO] nếu thạc sỹ công nghệ thông tin có thời gian là Trưởng phòngkỹ thuật 10 năm.=> Như vậy vị trí nhân viên để tuyển vào vị trí Trưởng phòng kỹ thuật cầncó các tiêu chuẩn qua 5 Dự án, và có Tiếng Anh tốt thì Đào tạo, phát triển sẽphải đáp ứng phát triển nâng cao trình độ tiếng Anh cho vị trí. Và để vị tríTrưởng phòng kỹ thuật để tuyển vào vị trí Phó giám đốc về công nghệ thông tin[CEO] cần tiêu chuẩn 10 năm kinh nghiệm Trưởng phòng kỹ thuật và Đào tạo,pháp triển sẽ phải đáp ứng phát triển trình độ chuyên môn cho vị trí Trưởngphòng lên thạc sỹ.Ký sư lập trìnhChức danh TrưởngPhó Giám đốc côngcông nghệ thôngphòng Kỹ thuậtnghệ thông tin- 05 dự án phần[CEO]- 10 nămtinVí trí Nguyễn Văn 1. Kỹ sư côngAnghệ thông tinmểm- Tiếng Anh tốtnghiệpkinhTrưởngphòng kỹ thuật- Thạc sỹ công nghệthông tinGhi chú:Hoạt động phát triển vị trí A:2. Tác động của Tuyển dụng đến đào tạo:- Tuyển dụng các nhân viên mới bên ngoài vào: Trong quan hệ này Tuyểndụng phải có trước và Đào tạo sẽ thực hiện sau. 100% nhân viên mới tuyển phải được đào tạo trước khi giao việc Xác định mục tiêu đào tạo là: Trang bị các kiến thức, kỹ năng đápứng vị trí công việc Nội dung đào tạo: Kiến thức chung, văn hóa của Công ty, kỹ nănglàm việc, hiểu quy trình làm việc, sản phẩm hàng hóa Hình thức: sẽ đào tạo tập trung, giảng bài Đánh giá thi tuyển: Kiểm tra lý thuyết, thực hành; kết quả thi kémđánh giá Tuyển dụng kém [thử việc kém] => nhân viên không đạt sẽphải tuyển dụng lại. Nếu tuyển lẻ tẻ sẽ phải tổ chức nhiều đợt đào tạo, không tập trungđược, rất tốn chi phí Nếu chất lượng tuyển dụng tốt: hoạt động đào tạo sẽ hiệu quả vànhanh chóng Nếu chất lượng tuyển thấp: hoạt động đào tạo sẽ phải tăng cường cảvề nội dung, thời gian, kinh phí, và nhân viên sẽ lâu thực hiện đượcngay công việc.Với các Công ty đang phát triển nhanh và có quy mô lớn, nhiều ngành nghềkhác nhau thì việc tuyển dụng bổ sung mới và đào tạo sẽ luôn xẩy ra vàchúng ta nên có một quy chế thống nhất để phân lớp đào tạo cho các cấptrực tiếp khác nhau.- Tuyển dụng nhân viên trong Công ty cho một chức danh công việc caohơn: Trong quan hệ này Đào tạo, phát triển phải có trước căn cứ vào tiêu chuẩnmô tả công việc để có kế hoạch phát triển nhân viên; yêu cầu phải chỉ ro tiêuchuẩn cho chức danh công việc cao hơn để cá nhân có mục tiêu học tập, pháttriển phấn đấu và tổ chức có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển. Các vị trí được tuyển dụng sẽ được quy hoạch và phải có một kếhoạch bồi dưỡng, phát triển phải gắn chặt với kế hoạch nguồn lực đểđáp ứng cho yêu cầu tuyển dụng, Nội dung đào tạo: Là các kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu chứcdanh mới hoặc kỹ năng quản lý ở góc độ cao hơn Hình thức đào tạo là làm cùng, quan sát; bồi dưỡng phát triển phảicho đi học tập nâng cao ở bên ngoài.- Tuyển dụng nhân viên bằng thuê ngoài: Trong quan hệ này chỉ cần thựchiện chức năng Đào tạo Nội dung đào tạo: Quy trình làm việc, hiểu biết sản phẩm, dịch vụ. Giảm gánh nặng đào tạo kỹ năng do phần này do đối tác cho thuêphải đào tạo.- Thuê nhân sự: Trong quan hệ này có nhân sự làm việc đủ tiêu chuẩn, phùhợp xong không phải đào tạo và phát triển.3. Tác động của Đào tạo và phát triển đến Tuyển dụng:- Đào tạo đối với nhân viên mới tuyển: Nếu thực hiện tốt, các nhân viênsau đào tạo sẽ tiếp cận và thực hiện ngay được công việc -> thử việc hiệu quả.Góp phần tuyển dụng thành công. Tuyển dụng sẽ rất tiết kiệm, thương hiệuCông ty nâng nên; rất thuận lợi cho các lần tuyển mới tiếp.Nếu thực hiện đào tạo sau tuyển không tốt, nhân viên không tiếp cận thựchiện được công việc sau thời gia thực việc -> sẽ bị loại -> sẽ phải tuyển dụng lại,hiệu quả tuyển dụng kém, tốn chi phí; ảnh hưởng đến thương hiệu.- Bồi dưỡng, phát triển các vị trí công việc hiện có để tạo nguồn cho cácvị trí chức danh yêu cầu cao hơn. Trong quan hệ này vai trò của bồi dưỡng,phát triển là đặc biệt quan trọng và mang tính quyết định. Cán bộ trưởng thành từ Công ty sẽ hiểu văn hóa, cách làm, conngười sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. Nếu nguồn nội bộ tốt sẽ không phải tuyển ngoài. Bồi dưỡng, phát triển tốt, đúng quy hoạch sẽ luôn sẵn sàng nguồncán bộ cho dài hạn.; chủ động nguồn cán bộ.4. Mối quan hệ giữa Tuyển dụng và Đào tạo, phát triển đối với các chứcnăng quản trị nhân sự khác:- Với Phân tích, mô tả công việc: Phân tích mô tả công việc là nội dungquan trọng nhất, cơ bản nhất quyết định việc tuyển dụng và phát triển. Ngược lạiTuyển dụng lựa chọn người đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu theo mô tả và đàotạo trang bị, bồi dưỡng, phát triển các yêu cầu kỹ năng làm việc và phát triển caohơn đối với vị trí.Ví dụ: Vị trí trưởng phòng nhân sự có nhiệm vụ đào tạo, huấn luyện nhânviên, khi đó đào tạo và phát triển phải bồi dưỡng, trang bị các kỹ năng sư phạmcho vị trí Trưởng phòng.- Với kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạc hóa nguồn nhân lực là việclập kế hoạch về đảm bảo nhân sự cho theo yêu cầu chiến lược phát triển, mụctiêu của Công ty. Tuyển dụng chọn lựa đủ nhân sự để sắp xếp vào các vị trí theoquy hoạch. Đào tạo và phát triển trang bị các kỹ năng, bồi dưỡng các kiến thứcđể vị trí đạt tốt nhất để giúp tổ chức đạt được mục tiêu.Ví dụ: Kế hoạch năm 2010 của Viettel là tăng thêm 3.000 người, trong đócó 64 vị trí cho chức danh Phó Giám đốc Chi nhánh Tỉnh. Khi đó ngay từ đầunăm, chức năng tuyển dụng đã thực hiện từng bước tuyển đủ 3.000 người; đồngthời đánh giá nội bộ, tìm kiếm 64 vị trí Phó Giám đốc Chi nhánh Tỉnh; 80 ứngviên được tuyển mộ được triệu tập bồi dưỡng, đào tạo tập trung, kết thúc đào tạosẽ kiểm tra, phỏng vấn đánh giá để chọn ra 64 người đạt tiêu chuẩn, phù hợp.- Tuyển dụng và Đào tạo phát triển với Đánh giá kết quả công việc:Tuyển tốt thưởng, tuyển kém phê bình, cắt thưởng; Kết quả đào tạo tốt -> đánhgiá hoàn thành nhiệm vụ -> lương thưởng caoVí dụ: Ở Viettel chấp hành đào tạo là 1/7 nội dung chấm điểm kết quả hoànthành công việc tháng của cán bộ công nhân viên. Nếu đi tham gia đào tạo đạttốt cộng 3 điểm; Yếu sẽ cắt thưởng tháng, từ điểm thưởng của đơn vị.- Tuyển dụng và Đào tạo phát triển với Thù lao:- Tuyển dụng và Đào tạo phát triển với Quan hệ lao động: đó là cam kếtgắn bó lâu dài sau, ký các hợp đồng dài hạn để cống hiếnTuyển dụngĐào tạo và phát triển1. Chọn nhân sự đáp ứng yêu cầu tối 1. Trang bị cho nhân sự kiến thức, kỹthiểu của tổ chức, phù hợp với công năng các làm việc của tổ chức, cáchviệc2. Bổ sung nhân sự mớilàm cho tổ chức đạt mục tiêu2. Làm cho nhân sự tốt lên, đáp ứng3. Tổ chức mới thực hiện đượcyêu cầu công việc3. Cá nhân có thể tự học tập, phát4. ……triển4. Cá nhân đáp ứng khi tổ chức thay5…..đổi hoạc lớn mạnh hơn.5. Đào tạo tốt sẽ có tiếng từ đó thuhút nhiều nhân viên phù hợp hơn,10………….trình độ cao hơn6. Kỹ năng đào tạo sẽ là yêu cầutuyển dụng