VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAMHỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘINGUYỄN VĂN VIỆTCHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀIỞ NƯỚC TA HIỆN NAYLUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNGHà Nội - 2016VIỆN HÀN LÂMKHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAMHỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘINGUYỄN VĂN VIỆTCHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀIỞ NƯỚC TA HIỆN NAYChuyên ngành: Chính sách côngMã số: 60 34 04 02LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNGNGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH HẢOHà Nội - 2016LỜI CAM ĐOANTôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiệnmột cách độc lập, dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần ĐìnhHảo. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa côngbố trong nghiên cứu khoa học nào trước đây. Trong Luận văn có sử dụng một sốnhận xét, đánh giá của các tác giả khác, cơ quan, tổ chức khác đều có trích dẫn cụthể, chi tiết.Nếu có bất kỳ sự gian lận nào trong Luận văn này, tôi xin hoàn toàn chịu tráchnhiệm về mặt nghiên cứu khoa học và trách nhiệm trước pháp luật.Hà Nội, ngày 26 tháng 7 năm 2016Học viênNguyễn Văn ViệtMỤC LỤCMỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚTNHÂN TÀI.................................................................................................. 131.1.Một số khái niệm ............................................................................. 131.2.Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài ................................................ 201.3.Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân tài ............................. 211.4.Chủ thể và các bên tham gia chính sách thu hút nhân tài .................. 221.5.Thể chế chính sách thu hút nhân tài.................................................. 241.6.Các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài ........................ 26Chương 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI ỞVIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ....................................... 322.1.Nội dung chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay .............. 322.2.Đánh giá chung về chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam hiện nay 53Chương 3. HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI ỞVIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ....................................... 603.1.Quan điểm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam tronggiai đoạn hiện nay ........................................................................................ 603.2.Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam tronggiai đoạn hiện nay ........................................................................................ 62KẾT LUẬN.................................................................................................. 77TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 78MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tàiNăm 1442, khi được vua Lê Thái Tông giao việc soạn bài đề ký bia tiến sĩ,Thân Nhân Trung đã viết những lời như sau: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia,nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh rồi lên cao; nguyên khí suy thì thế nước yếu rồithấp xuống. Vì vậy, các đấng thánh đế, minh vương chẳng ai không lấy việc bồidưỡng nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí làm việc đầu tiên. Kẻ sĩ quanhệ với quốc gia trọng đại như thế cho nên quý chuộng kẻ sĩ không biết thế nào làcùng... Triều đình mừng được người tài, không có việc gì không làm đến mức caonhất” [46, tr.84]. Như vậy, vấn đề thu hút, sử dụng và đãi ngộ người hiền tài đãđược đặt ra từ rất sớm trong lịch sử các nhà nước. Năm 1945, sau khi Cách mạngtháng Tám giành thắng lợi, lập ra một nhà nước dân chủ đầu tiên ở Đông Dương,Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa do Chủ tịch Hồ Chí Minhđứng đầu đã thực hiện thành công các nhiệm vụ mà Đảng đề ra. Một trong nhữngnguyên nhân đem đến thành công của Chính phủ là do đã có chính sách thu hút rấthiệu quả đối với nhân tài trong và ngoài nước, thực sự phát huy được trí tuệ, tàinăng, tâm huyết của đội ngũ nhân tài vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.Trong giai đoạn phát triển đất nước hiện nay, Đảng và Nhà nước ta vẫn tiếptục coi trọng vai trò của yếu tố con người nói chung, đặc biệt là nhân tài nói riêng.Điều này thể hiện quan điểm xuyên suốt của Đảng và Nhà nước trong việc địnhhướng các chế độ, chính sách đối với nhân tài quốc gia, trong đó bao gồm nội dungthu hút nhân tài.Xét thấy tính quan trọng của chính sách thu hút nhân tài trong giai đoạn hiệnnay, Luận văn này lựa chọn nội dung này để nghiên cứu xuất phát từ 3 lý do cụ thể:Thứ nhất, trong bất kỳ thời đại nào của bất kỳ quốc gia nào, chủ thể của quyềnlực nhà nước đều phải giải quyết yêu cầu phát triển trên mọi mặt. Sự phát triển củaquốc gia được đảm bảo bằng nhiều nguồn lực, thông qua nhiều phương thức khácnhau, thể hiện vai trò của từng nguồn lực đó, bao gồm yếu tố con người, đặc biệt lànhững người có tài năng và tâm huyết với sự hưng thịnh của dân tộc mình. Nói một1cách khái quát, điều này thể hiện vai trò của những người có tài, có đức đối với quátrình phát triển của quốc gia. Sự hiện diện của những người được coi là “hiền tài”hay “nhân tài” có quan hệ trực tiếp đến sự hưng thịnh hay suy vong của nhà nướcđó. Điều này đã được các bậc “thánh đế, minh vương” của các nhà nước phong kiếnđề cập, đến các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin đã phát triển rộng hơn khicác ông quan niệm “con người là động lực của sự phát triển” hay “con người là chủthể của lịch sử, sáng tạo ra lịch sử”.Thứ hai, Đảng và Nhà nước ta trong những năm qua cũng đã xác định đượcvai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển kinh tế - xã hội đất nước, đã đưa ranhững quan điểm, đường lối chỉ đạo về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ ngườitài thông qua nhiều tên gọi dưới hình thức các nghị quyết, chính sách khác nhaunhư: “xây dựng đội ngũ trí thức”, “phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao”, “thuhút nhân tài”, “thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao”... Để những quan điểm đóphát huy được trên thực tiễn, yêu cầu đặt ra là cần có các nghiên cứu cụ thể, chínhxác, khách quan các quy luật vận động của xã hội, của công cụ chính sách khi thựchiện các mục tiêu đã đặt ra.Thứ ba, đánh giá khái quát quá trình thực hiện chính sách thu hút nhân tài ởViệt Nam trong những năm qua cho thấy còn có những hạn chế cần tiếp tục nghiêncứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện như chưa có tiêu chí thống nhất về nhân tài;bố trí, phân công công việc chưa khoa học hợp lý, không khai thác được năng lực,sở trường của người tài; chưa có biện pháp lưu giữ nhân tài lâu dài...Ngoài ra, các nghiên cứu hiện có ở trong nước về vấn đề thu hút nhân tài mớichủ yếu tập trung vào một số góc độ, xem xét ở một số mặt hay ở từng giai đoạn,còn rất ít các nghiên cứu hệ thống hóa được chính sách này theo chiều dài lịch sửmột cách khoa học, chưa có tính hệ thống, toàn diện; các nghiên cứu có chiều sâuhầu hết được tiến hành trên cơ sở các khoa học lịch sử, văn hóa hay quản lý công, ítđược nghiên cứu theo hệ quy chiếu của ngành khoa học chính sách công, gắn vớinhững bộ phận cụ thể của nó. Số lượng các nghiên cứu về chính sách thu hút nhântài tuy không ít nhưng chưa đủ để cung cấp các luận chứng cụ thể, chân xác khi2đánh giá toàn diện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua, vànhững hoạt động cần triển khai trong thời gian tới.Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài Chính sách thu hút nhân tài ở nước ta hiệnnay làm Luận văn tốt nghiệp cao học, để tiếp tục bổ sung các nghiên cứu về chínhsách đối với những người có tài năng trong khu vực công ở Việt Nam trong nhữngnăm qua. Từ đó, trên cơ sở các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, đề xuấtmột số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài trong tương lai,phát huy tối đa tài năng, trí tuệ, tâm huyết của đội ngũ nhân tài trong và ngoài nướcvào công cuộc phát triển kinh tế - xã hội đất nước.2. Tình hình nghiên cứu của đề tàiXuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của yếu tố con người trong mọi hoạtđộng, có rất nhiều công trình nghiên cứu về con người, phát triển con người trênmọi lĩnh vực. Chính sách thu hút nhân tài luôn là vấn đề rất quan trọng, căn bản củamỗi quốc gia, cũng được được đề cập trong nhiều nghiên cứu ở từng mức độ khácnhau. Ở Việt Nam, có thể kể đến những nghiên cứu hiện có có nội dung liên quanđến vấn đề thu hút nhân tài như sau:Thứ nhất, những nghiên cứu chung về chính sách phát triển nhân lực, nhânlực chất lượng cao và đội ngũ trí thứcTrong Luận án tiến sĩ với tên đề tài là “Phát triển nhân lực chất lượng cao ởvùng kinh tế trọng điểm miền Trung” [38], tác giả Lê Quang Hùng đã trình bày mộtcách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, nhân lựcchất lượng cao. Đồng thời, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao, đề xuất các định hướng phát triển và đưa ra một số giải pháp cơ bản đểphát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các tỉnh, thành phố trực thuộc trungương thuộc vùng trọng điểm kinh tế miền Trung trong giai đoạn 2010 – 2020.Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộnước ta” của tác giả Trần Phương Anh [2] cũng đã đề cập đến các nội dung liênquan đến phát triển nhân lực. Cụ thể, Luận án đã hệ thống một số vấn đề lý luận vàthực tiễn về phát triển nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm. Đồng thời, chỉ ra được3thực trạng và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực vùng kinh tế trọngđiểm Bắc Bộ của nước ta.Tác giả Vũ Thị Phương Mai, trong Luận án tiến sĩ “Nguồn nhân lực chấtlượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” [42]đã phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp đẩymạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đồng thời, đánh giá thực trạng nguồn nhân lựcchất lượng cao ở nước ta và những vấn đề đặt ra trong việc phát triển nguồn nhânlực chất lượng cao. Từ đó, trên cơ sở các quan điểm của Đảng, đề xuất các giải phápnhằm thực hiện phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam trong giaiđoạn hiện nay.Ở quy mô của một tỉnh, Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Phan Hưng về“Quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh BìnhThuận đến năm 2020” [39] cũng đã hệ thống hóa các nội dung có tính lý luận vàthực tiễn tại tỉnh Bình Thuận về quản lý đào tạo nhân lực. Trên cơ sở đó, đề xuấtđược các giải pháp cụ thể về quản lý đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu chuyển dịchkinh tế tại tỉnh Bình Thuận đến năm 2020.Trong cuốn sách “Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và quản lýphát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới: Những vấn đề lý luận” [46],các tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và nhân tàicủa đất nước cho phát triển xã hội và xây dựng, quản lý phát triển xã hội ở ViệtNam trong tiến trình đổi mới, trong đó có đề cập đến vai trò của nhân lực và nhântài, những yêu cầu bức thiết phải có cơ chế, chính sách để phát triển nhân lực vàtrọng dụng nhân tài.Luận án tiến sĩ lịch sử “Đảng bộ thành phố Hà Nội lãnh đạo xây dựng và pháthuy vai trò của đội ngũ trí thức từ năm 1997 đến năm 2007” của tác giả LươngQuang Hiển [32] khi nghiên cứu về nội dung này đã phân tích, làm rõ quan điểmcủa Chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sảnViệt Nam về đội ngũ trí thức; nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển của độingũ trí thức Hà Nội. Trên cơ sở đó, làm rõ đặc điểm tiêu biểu của trí thức Hà Nội.4Luận án cũng đã phân tích, chỉ rõ thành công, hạn chế, yếu kém trong quá trìnhĐảng bộ thành phố Hà Nội thực hiện lãnh đạo xây dựng đội ngũ trí thức trong thờikỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Từ những nghiêncứu, đánh giá đó, tác giả đặt yêu cầu bổ sung, hoàn thiện chính sách về xây dựng vàphát huy vai trò của đội ngũ trí thức, đáp ứng yêu cầu cách mạng trong giai đoạnmới.Tác giả Nguyễn Công Trí, trong Luận án tiến sĩ triết học “Trí thức Việt Namtrong phát triển kinh tế tri thức” [79] đã trình bày một cách có hệ thống những nhậnthức chung về trí thức và kinh tế tri thức, mối quan hệ giữa trí thức và phát triểnkinh tế tri thức ở Việt Nam. Xuất phát từ những đánh giá thực trạng, tác giả luận ánđã đưa ra một số quan điểm, giải pháp nhằm xây dựng và phát huy vai trò của độingũ trí thức đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay.Trong cuốn sách “Một số vấn đề về trí thức và nhân tài” [85], tác giả ĐứcVượng đã trình bày những vấn đề cơ bản của tư tưởng Hồ Chí Minh về trí thức, quátrình đổi mới tư duy của Đảng về vấn đề trí thức; đánh giá thực trạng đội ngũ tríthức Việt Nam; dự báo chiều hướng, khả năng phát triển của đội ngũ trí thức giaiđoạn 2011 - 2020; đưa ra một số giải pháp, kiến nghị góp phần xây dựng đội ngũ tríthức Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.Thứ hai, những nghiên cứu về nhân tài và chính sách thu hút nhân tàiTrong cuốn sách có nhan đề “Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đấtnước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - giải pháp” [48], tác giả Nguyễn Ngọc Phú đãđề cập và phân tích một số nội dung cơ bản về thực trạng nguồn nhân lực và nhântài của đất nước cho phát triển xã hội. Giải pháp xây dựng, quản lý phát triển nguồnnhân lực và nhân tài ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới.Trong Luận án tiến sĩ triết học “Quan niệm về nhân tài của một số nhà tưtưởng tiêu biểu ở Việt Nam thế kỷ XIX” [30], tác giả Nguyễn Thị Hiếu đã trình bàymột cách có hệ thống các quan niệm về nhân tài trong bối cảnh của nước Việt Namthuộc địa, nửa phong kiến. Các quan niệm về nhân tài mà tác giả nêu ra trong thờikỳ này tạp trung vào một số nhà tư tưởng, trong đó bao gồm cả tư tưởng của các vị5vua nhà Nguyễn. Những quan niệm này về cơ bản có giá trị trong việc thu hút nhântài thời kỳ đó, song mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê các dạng, nhóm nhân tài trongtừng lĩnh vực chứ chưa có một khái niệm đầy đủ về nhân tài.Trong cuốn sách “Hồ Chí Minh với nhân tài và kiến quốc” dân do tác giảPhạm Như Hà sưu tầm và biên soạn [27], những mẩu chuyện nhỏ về lời dạy củaChủ tịch Hồ Chí Minh, gắn liền với những kỷ niệm của các đồng chí cách mạng anhhùng lao động đối với Người đã cung cấp những tư liệu tốt về chính sách đối vớinhân tài trong giai đoạn đầu lập nước Việt Nam hiện đại. Một trong những kinhnghiệm quý báu đó là cách đối đãi của Chủ tịch Hồ Chí Minh với nhân tài. Chínhđiều này đã khiến cho đội ngũ nhân tài trong và ngoài nước đều quy tụ dưới ngọncờ đấu tranh của Đảng và Nhà nước ta thời bấy giờ.Trong cuốn sách có nhan đề “Lựa chọn và sử dụng nhân tài trong lịch sử”[31], Lê Thị Thanh Hoà đã hệ thống lại quan niệm truyền thống về nhân tài. Đồngthời, phân tích, đánh giá quy chế tuyển chọn nhân tài qua thi cử nho giáo, kết quảlựa chọn nhân tài của người xưa và cách chọn lựa không qua thi cử; cách dùng nhântài trong lịch sử. Ngoài ra, tác giả cũng bổ sung thêm vào cuốn sách một số văn bảncổ và giai thoại về chọn dùng người trong lịch sử nhằm minh họa một cách sinhđộng cho nội dung chính của cuốn sách.Liên quan đến các nội dung về thể chế chính sách nhân tài nói chung, luận ántiến sĩ Luật học “Pháp luật về nhân tài ở Việt Nam hiện nay” của tác giả NguyễnThế Tâm [66] đã nêu và phân tích một số quy định của pháp luật thực định ở nướcta về chế độ, chính sách đối với nhân tài, bao gồm các điều, khoản quy định trongcác bản Hiến pháp 1946, 2013, Luật Cán bộ, công chức, Luật Khoa học và Côngnghệ, Luật Giáo dục, hệ thống các Nghị định và Thông tư hướng dẫn của Chính phủvà các Bộ.Qua nghiên cứu những nội dung có tính lịch sự giai đoạn đầu thành lập nướcViệt Nam Dân chủ Cộng hòa [từ năm 1945 – 1969], tác giả Đức Vượng, trong cuốnsách “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài” [84], đã trình bày quan6điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tàiqua các giai đoạn lịch sử, nhằm giành được độc lập dân tộc, kháng chiến kiến quốc.Với cuốn sách “Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia [40], hai tác giảNguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng đã đưa ra những nhận định xác đáng về vị trí,tầm quan trọng của nhân tố con người; kinh nghiệm đào tạo và sử dụng nhân tài.Qua đó, nghiên cứu thực trạng, đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.Bài viết “Chính sách thu hút nhân tài của các địa phương nhìn từ mô hìnhchiết khấu dòng tiền [DCF]” của tác giả Thảo nguyên đăng trên Tạp chí Tia sáng[43] cũng đã có những đánh chính sách thu hút nhân tài của các địa phương thôngqua mô hình chiết khấu dong tiền [DCF]. Mô hình này được sử dụng để làm côngcụ nghiên cứu, đánh giá xuất phát từ thực tiễn chính sách thu hút nhân tài của cácđịa phương trong đó khi thực hiện thu hút nhân tài, mỗi địa phương căn cứ vào trìnhđộ chuyên môn [qua bằng cấp, học vị, học hàm] sẽ có những hỗ trợ về tài chính đốivới nhân tài.Trong bài viết “Chiến lược phát triển kinh tế dựa trên tri thức và chính sáchthu hút nhân tài của Xingapo những năm đầu thế kỷ XXI” đăng trên Tạp chí Nghiêncứu Đông Nam Á [77], tác giả Phạm Thị Ngọc Thư đã đề cập đến những kinhnghiệm của Singapore trong việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài nhằm đápứng các yêu cầu của chiến lược phát triển kinh tế ở quốc gia này trong giai đoạn đầuthế kỷ 21, trong đó nhấn mạnh vào một số nội dung cơ bản như: việc hoạch địnhchính sách bài bản, khoa học, rõ ràng; việc mở rộng đối tượng chính sách bao gồmcả nhân tài là người không mang quốc tịch Singapore; các ưu đãi về lương và đãingộ; xây dựng niềm tin của dư luận về vị trí cao của nhân tài...Tạp chí Kinh tế và Dự báo, Số 9 năm 2013 cũng đã đăng bài viết “Một số giảipháp thu hút nhân tài trong khu vực công” [65] của tác giả Nguyễn Thị Quyên,trong đó có nêu ra một số giải pháp cơ bản để thực hiện thu hút nhân tài trong khuvực công ở nước ta, bao gồm: giải pháp chung về chính sách, giải pháp về đãi ngộđối với nhân tài và giải pháp về điều kiện, môi trường làm việc.7Trong bài viết “Chính sách thu hút nhân tài nước ngoài của Singapore và thamkhảo đối với Việt Nam” [24], tác giả Phan Huy Đường đã phân tích một số nộidung chính sách thu hút nhân tài ở Singapore và những giá trị tham khảo đối vớichính sách thu hút nhân tài ở nước ta. Theo đó, ông nhấn mạnh đến các nhóm giảipháp chính sách mà tập trung vào tiền lương, đãi ngộ và điều kiện làm việc đối vớinhân tài.Bài viết “Chính sách nhân tài của một số quốc gia trên thế giới” của tác giảNgô Sỹ Trung [80] cũng đã đề cập đến một số nội dung về chính sách nhân tài củamột số quốc gia phát triển như Đức, Nhật Bản, Singapore, trong đó đã tập trung vàocác giải pháp chính sách, đặc biệt là chính sách đãi ngộ. Với cách đặt vấn đề nhưtrên, quan điểm của tác giả coi trọng giải pháp về đãi ngộ trong chính sách nhân tàiở các quốc gia này.Trong bài viết “Vài nét về chính sách nhân tài của Trung Quốc” đăng trên Tạpchí Tia sáng [1], tác giả Trần Anh đã nêu một cách khái quát quan niệm về nhân tài,chính sách quốc gia về nhân tài của Trung Quốc đại lục với một số dấu mốc quantrọng của nước này kể từ năm 2000. Bài viết cũng cho rằng việc thống kê và đánhgiá chất lượng là cơ sở của chính sách nhân tài ở Trung Quốc, song lại chưa cóhững tiêu chí đánh giá một cách chính xác cao. Đồng thời, bài biết cũng chỉ ra xuhướng chính sách phát triển nhân tài của Trung Quốc đại lục những năm vừa qua.Trong bài viết “Chiến lược nhân tài - một vấn đề cấp bách của Việt Nam trênđường phát triển và hội nhập” đăng Tạp chí Lý luận chính trị [67], tác giả SongThành đã nêu và phân tích những nhận thức cơ bản về vai trò của đội ngũ nhân tàitrong giai đoạn hiện nay. Qua đó, khẳng định tính tất yếu và cấp bách trong xâydựng và thực hiện chiến lược nhân tài nhằm đáp ứng các đòi hỏi của sự phát triển.Bài viết “Nhân tài và thực hiện chính sách đào tạo, trọng dụng nhân tài củaĐảng” của tác giả Nam Dũng [12], với phạm vi dung lượng không nhiều nhưngcũng đã đề cập đến vai trò của nhân tài và thực trạng thực hiện các chính sách vềnhân tài trong đó liên quan trực tiếp đến đào tạo, trọng dụng nhân tài. Tuy nhiên,8những nội dung này mới chỉ xem xét chính sách của Đảng chứ chưa đúng nghĩa làchính sách công liên quan đến đối tượng là nhân tài.Tác giả Vũ Khoan, trong bài viết “Phát hiện, đào tạo, sử dụng nhân tài” đăngtrên Tạp chí Xây dựng Đảng [41], đã nêu ra những cách thức, giải pháp nhằm pháthiện nhân tài để từ đó bồi dưỡng, nâng cao trình độ của họ trong những lĩnh vựcphù hợp. Đồng thời, ông cũng đã chỉ ra một số nội dung quan trọng nhằm sử dụngnhân tài một cách có hiệu quả, giữ chân được người tài.Liên quan đến thực trạng thực hiện chính sách thu hút nhân tài trong phạm vicả nước, bài viết “Nguyên nhân của việc “xé rào” trong thu hút, trọng dụng nhântài” của tác giả Nguyễn Thị Thu Hà [26] đã cho rằng có hai nguyên nhân cơ bản là:i- Chưa có một hệ thống quản lý, cơ chế, chính sách riêng cho đối tượng nhân sự tàinăng căn cứ vào tình hình, điều kiện và nhu cầu phát triển của mỗi địa phương và iiChưa gắn vấn đề này với trách nhiệm cá nhân của cán bộ lãnh đạo.Trong bài viết “Việc đào tạo, sử dụng nhân tài ngày nay” [32], tác giả NguyễnThị Thu Hoà đã phân tích một số nội dung chính của thực trạng đào tạo, sử dụngnhân tài ở nước ta hiện nay. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệuquả đào tạo, sử dụng nhân tài.Tác giả Trần Nhâm, trong bài vết “Đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảngvề đào tạo, sử dụng nhân tài” [44], đã phân tích những hạn chế trong phương thứclãnh đạo của Đảng về đào tạo, sử dụng nhân tài, gắn với những nguyên nhân cơ bảncủa nó. Từ đó, mạnh dạn đề xuất việc đổi mới phương thức lãnh đạo nhằm phát huyhiệu quả công tác đào tạo, sử dụng nhân tài ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.Nhìn chung, các nghiên cứu đều đã làm rõ vai trò của yếu tố con người, đặcbiệt là người tài trong tổng thể các nguồn lực quốc gia nhằm đạt các mục tiêu pháttriển. Thực trạng thu hút, sử dụng nhân tài trong nước cũng được đề cập và đánh giáở nhiều phạm vi, mức độ khác nhau, trong đó có cả những thành tựu, kết quả tíchcực, lẫn những mặt hạn chế cần được khắc phục.Trong nhiều nghiên cứu cũng đã đưa ra những giải pháp nhất định để thựchiện hiệu quả thu hút nhân tài hay phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.9Tuy nhiên, nội dung thu hút nhân tài trong các nghiên cứu còn chưa mang tínhđầy đủ, hệ thống. Đồng thời, để tiếp cận vấn đề thu hút nhân tài dưới góc độ khoahọc chính sách công thì mỗi một nghiên cứu trong số trên chưa thực sự đảm bảo.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu3.1. Mục đích nghiên cứuNghiên cứu chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong những năm qua đểđưa ra những nhận định chính xác, khách quan và hữu hiệu nhằm đưa ra các giá trịtham chiếu, những gợi ý thực hiện hiệu quả chính sách thu hút nhân tài trong tươnglai.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứuMột là, nghiên cứu và hệ thống hóa có tính lý luận những vấn đề cơ bản vềchính sách thu hút nhân tài;Hai là, chỉ rõ, phân tích và đánh giá chính sách thu hút nhân tài ở Việt Namtrong những năm qua thông qua đánh giá mục tiêu, giải pháp, công cụ, các bên thamgia chính sách, các yếu tố tác động đến chính sách thu hút nhân tài;Ba là, đánh giá những điều kiện để đảm bảo thực hiện chính sách thu hút nhântài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay;Bốn là, đề xuất một số giải pháp, biện pháp cụ thể cho chính sách thu hút nhântài ở Việt Nam hiện nay.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu4.1. Đối tượng nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu của Luận văn là chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam.4.2. Phạm vi nghiên cứuThứ nhất, về không gian nghiên cứu: Luận văn thực hiện nghiên cứu chínhsách thu hút nhân tài trong phạm vi không gian là khuu vực nhà nước [hay khu vựccông].Thứ hai, về thời gian nghiên cứu: Luận văn thực hiện nghiên cứu chính sáchthu hút nhân tài trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2015.105. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu5.1. Phương pháp luận nghiên cứuLuận văn được tiến hành nghiên cứu dựa trên phương pháp luận duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin. Đồng thời, dựa trên hệ thốngcác quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và tư tưởng Hồ Chí Minhvề chế độ, chính sách đối với nhân tài, người tài nói chung, chính sách thu hút nhântài nói riêng.Phương pháp luận cụ thể được sử dụng là phương pháp luận đi từ hệ thốnghóa những vấn đề mang tính lý luận, từ đó vận dụng, triển khai, đối chiếu các kếtquả thực tiễn và đề xuất các phương hướng, giải pháp khắc phục cụ thể5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thểLuận văn sử dụng phương pháp tiếp cận đa ngành trong nghiên cứu khoa học,trong đó sử dụng các phương pháp của khoa học chính sách công và các phươngpháp của khoa học lịch sử và quản lý công. Cụ thể: phương pháp khảo cứu lịch sử,nghiên cứu tài liệu, so sánh, dẫn chiếu, phân tích, tổng hợp.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn6.1. Ý nghĩa lý luậnMột là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân tài;Hai là, bổ sung cho các nghiên cứu về nguồn gốc và các yếu tố tác động đếnchính sách thu hút nhân tài;Ba là, đánh giá được thực trạng, nguyên nhân và đề xuất các giải pháp hoànthiện chính sách thu hút nhân tài.6.2. Ý nghĩa thực tiễnThứ nhất, các nghiên cứu được trình bày trong Luận văn có giá trị sử dụng làmtài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy ở các trường, viện, học viện.Thứ hai, Luận văn cũng có giá trị tham vấn đối với các nhà hoạch định, thựcthi chính sách thu hút nhân tài trong giai đoạn hiện nay.117. Cơ cấu của Luận vănLuận văn bao gồm phần mở đầu, nội dung, phần kết luận và danh mục tài liệutham khảo.Nội dung của Luận văn được kết cấu thành 3 chương:Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách thu hút nhân tàiChương 2. Thực tiễn chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạnhiện nayChương 3. Hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạnhiện nay12Chương 1NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI1.1. Một số khái niệm1.1.1. Khái niệm nhân tàiKhi bàn đến khái niệm “nhân tài”, có nhiều quan điểm khác nhau, xuất phát từcách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau. Có thể kể đến một số cách hiểusau đây:Theo tác giả Lê Thị Thanh Hòa, “theo nghĩa đen, nhân tài là con người có tài...Khi nói đến tài, ta chú ý đến khả năng hiểu biết, trình độ kiến thức chuyên môn vàphương pháp xử lý của con người về một lĩnh vực công tác, một ngành nghề và cóthể là về cả một công việc nhất định” [20, tr.11].Tác giả Trần Văn Đoàn cho rằng: “Nhân tài cũng là những người có tài. Tuynhiên, khác với tài nhân, nhân tài biết làm thế nào sử dụng tài năng của họ vì mụcđích phục vụ loài người”. Theo ông, người có tài năng mà không phát hiện ra tàinăng của mình, không biết hoặc không sử dụng tài năng của mình thì chưa phải lànhân tài [13, tr.21].Theo hai tác giả Nguyễn Đắc Hưng và Phan Xuân Dũng, “thuật ngữ nhân tàikhông chỉ được dùng để chỉ những người có học vấn cao, hoặc có bằng cấp cao vềmặt chuyên môn mà theo nghĩa rộng hơn còn bao hàm những người có tài thuộcmọi tầng lớp. Có thể hiểu nhân tài là những người có tài năng vượt trội, có nhữngđóng góp lớn cho xã hội [26, tr.15].Tác giả Nguyễn Huy Tú cho rằng: “Nhân tài là toàn bộ cấu trúc nhân cáchngười tài, còn tài năng chỉ là mức độ cao của năng lực con người” [32, tr.150].Trong Chương trình khoa học cấp nhà nước KX.09 viết: “Nói tới nhân tài,người ta thường nghĩ tới những bậc học cao biết rộng, đỗ đạt thành danh. Thựcđúng vậy, họ là những người tài bởi có trình độ học vấn cao, tầm hiểu biết uyên bácvà nhờ đó họ sẽ có những cống hiến tích cực tạo nên các thành tựu lớn trong pháttriển. Song nhân tài còn là những người có tay nghề tinh thông kết hợp với trí thôngminh và óc sáng tạo, tuy rằng họ có thể không được học cao và không có học vị.13Nhân tài còn là những người có năng lực đặc biệt ít thấy ở người bình thường, màvới năng lực đặc biệt ấy có thể giúp họ làm nên những công tích nổi bật hơn người”[6, tr.21].Trong lịch sử Việt Nam, khái niệm nhân tài thường được ít sử dụng mà thayvào đó là khái niệm “hiền tài”. Trong cuốn “Sự phát triển của tư tưởng ở Việt Namtừ thế kỷ XIX đến Cách mạng tháng Tám”, Giáo sư Trần Văn Giàu dẫn lại chỉ dụcủa Vua Tự Đức nhà Nguyễn về nhân tài như sau: “Nhân tài là những người hoặcđức hạnh đầy đủ có thể làm mẫu mực; hoặc tài trí giỏi giang có thể yên trong nước,phục người ngoài; hoặc chính sự tinh thông, có thể giúp cho nước giàu, dân mạnh;hoặc giấy tờ, lời lẽ thông thạo sâu rộng, tài có thể đi sứ bốn phương, tự mìnhchuyên đáp ứng được; hoặc vừa giữ vững, vừa đánh dẹp, có thể làm như cái mộc,cái thành để trấn giữ muôn dặm; hoặc trí, nhân, dũng gồm đủ, có thể làm đại tướnggiữ tiết việt được; hoặc kỹ nghệ hơn người, có thể xung phong đánh giặc” [15,tr.96]. Đây là cách liệt kê một số dạng nhân tài trong các lĩnh vực về đạo đức, vănhóa, trị nước, ngoại giao và quân sự với một số tiêu chí đơn giản, phù hợp với bốicảnh lúc đó.Giáo sư Dave Ulrich là người đã đưa ra công thức về nhân tài, mặc dù khôngđịnh nghĩa về khái niệm nhân tài. Lý thuyết của ông về nhân tài được gọi tắt là lýthuyết nhân tài 3C với công thức nổi tiếng:Talent = Competence x Commitment x Contribution [Nhân tài = Năng lực xCam kết x Cống hiến]Công thức này được ông xây dựng sau khi khảo sát, nghiên cứu trên hàngnghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune500 [được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu]; phỏng vấn hơn 40.000 nhânsự được coi là “người tài” trên khắp thế giới. Nhân tài, theo ông, chính là sự kết hợpgiữa ba đặc tính cơ bản theo cấp số nhân, cụ thể:Một là, năng lực [Competence]. Một nhân sự được cho là có năng lực khingười đó có kiến thức, kỹ năng và giá trị phù hợp với công việc của hôm nay vànhất là trong tương lai. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng14và công việc đúng. Có 4 bước để xác định và phát triển năng lực: i- Thiết lập một lýthuyết hoặc chuẩn mực; ii- Đánh giá cá nhân và tập thể; iii- Phát triển nhân tài; ivTheo dõi và phát hiện, phát triển năng lực.Hai là, cam kết [Commitment]. Cam kết có nghĩa là sẵn sàng cống hiến hếtmình cho sự thành công của cơ quan, đơn vị, tổ chức hay nói chung là tập thể. Trênthực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm”hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.Ba là, cống hiến [Contribution]. Trước đây, khi đánh giá người tài thường tachỉ dừng lại ở 2 yếu tố: năng lực [có khả năng làm việc] và cam kết [có ý chí làmviệc]. Tuy nhiên, với thế hệ nhân lực hiện nay và tương lai, chừng đó là chưa đủ,người tài còn phải là người biết cống hiến và được ghi nhận. Nghĩa là họ còn phải ýthức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, thậm chí, như Dave Ulrichnhấn mạnh, họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống vàcông việc [96].Khi nói đến nhân tài, cách hiểu chung nhất là người có tài năng. Tuy nhiên,nếu trong chính sách chỉ quan niệm thuần túy là người có tài năng thì sẽ rất hạn chế.Luận văn này tiếp cận thuật ngữ nhân tài với nghĩa là những người có tài năng đặcbiệt trong một lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp nào đó, có đạo đức nghề nghiệp vàcác phẩm chất cần thiết, đáp ứng được các yêu cầu về lĩnh vực chuyên môn – nghềnghiệp và công việc cụ thể đòi hỏi.Trong các quy định của pháp luật thực định ở nước ta không sử dụng thuậtngữ nhân tài mà thay vào đó là thuật ngữ “người có tài năng”. Có nhiều cách hiểu,quan niệm khác nhau về hai thuật ngữ này nhưng tựu trung lại khi nói đến nhân tàihay người tài năng thì đều nói đến những người có phẩm chất, trình độ, năng lực, trithức, sự sáng tạo, có đóng góp nhất định vào sự phát triển của xã hội.Do đó, Luận văn này sử dụng thuật ngữ nhân tài tương đương với thuật ngữngười có tài năng trong các quy định của pháp luật thực định, trong đó người có tàinăng được hiểu là phải gắn với các yếu tố liên quan đến đạo đức nghề nghiệp,chuyên môn.15Ngoài ra, có nhiều thuật ngữ khác cũng được sử dụng có lúc phân biệt, có lúcthay thế thuật ngữ nhân tài như hiền tài, người tài, người tài đức...1.1.2. Khái niệm thu hút nhân tàiThu hút được hiểu theo nghĩa chung nhất là việc sử dụng các biện pháp, cáchthức, công cụ để lôi kéo, làm dồn mọi sự chú ý vào một sự vật, hiện tượng nào đó.Thu hút, theo nghĩa như vậy, là một loạt các hoạt động nối tiếp nhau trong mộtquá trình có tính chất liên tục, hướng đến một hoặc một nhóm đối tượng nhất địnhnhằm lôi kéo hoặc tìm kiếm sự ủng hộ đối với chủ trương của chủ thể.Thu hút được hiểu là việc sử dụng các biện pháp, cách thức để đưa một haymột nhóm đối tượng cụ thể từ bên ngoài hệ thống hay thực thể nhất định vào bêntrong hệ thống hay thực thể đó. Đối tượng được thu hút khi tham gia vào hệ thốngcó thể sử dụng được ngay, phát huy công năng, công dụng được ngay theo các yêucầu cụ thể của hệ thống. Như vậy, thu hút phân biệt với việc làm cho một đối tượngcó sẵn trong hệ thống phát triển lên để đáp ứng những yêu cầu nào đó.Từ đó, có thể định nghĩa “thu hút nhân tài là khái niệm dùng để chỉ việc sửdụng các phương pháp, cách thức nhất định để tìm kiếm, phát hiện và lôi kéo nhântài vào các cơ quan, đơn vị, tổ chức để thực hiện các công việc, nhiệm vụ, chứcnăng mà cơ quan, tổ chức, đơn vị đó đặt ra cho từng vị trí công tác”.1.1.3. Khái niệm chính sách thu hút nhân tàiChính sách công [public policy] được tiếp cận nghiên cứu từ những giác độkhoa học khác nhau theo đó có những cách hiểu và xác định không hoàn toàn giốngnhau về khái niệm và các thuộc tính của chính sách công.Quan điểm thứ nhất cho rằng chính sách công là những hoạt động mà chínhquyền chọn làm và không làm. Tuy nhiên, cách tiếp cận này thì cũng giới hạn cáchoạt động mà chính quyền làm hoặc không làm phải có tác động, ảnh hưởng lâu dàivà sâu sắc đến nhân dân thì mới là chính sách công. Do đó, không phải tất cả nhữngviệc mà chính quyền làm hoặc không làm đều là chính sách công.Quan điểm thứ hai cho rằng chính sách công là toàn bộ các hoạt động củachính quyền trực tiếp hay gián tiếp tác động đến cuộc sống của mọi người. So với16quan niệm trên, quan niệm này có phạm vi rộng hơn, thể hiện ở việc xem cả xâydựng, ban hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính sách công.Đồng thời, quan niệm này cũng có chỗ hẹp hơn, cụ thể là không coi những việcchính quyền không làm là chính sách công [thực tế phát triển ở các nước cho thấychính quyền không thể và không nhất thiết phải làm tất cả mọi việc đối với xã hội].Theo PGS.TS. Lê Chi Mai, hiện nay trên thế giới cuộc tranh luận về địnhnghĩa chính sách công vẫn là một chủ đề sôi động và khó đạt được sự nhất trí rộngrãi. Tuy nhiên, theo bà chính sách công mang những đặc trưng cơ bản nhất như: chủthể ban hành chính sách công là nhà nước; chính sách công không chỉ là các quyếtđịnh [thể hiện trên văn bản] mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn [thựchiện chính sách]; chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ratrong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiềuquyết định chính sách có liên quan lẫn nhau. Trong các nghiên cứu của mìnhPGS.TS. Lê Chi Mai còn đưa ra khái niệm “chính sách tư” là chính sách do các cơquan, tổ chức ban hành nhằm giải quyết những vấn đề thuộc về nội bộ cơ quan, tổchức, không có hiệu lực thi hành bên ngoài phạm vi cơ quan, tổ chức. Như vậy, sovới các quan niệm đã nêu ta thấy có những điểm tương đồng trong quan niệm vềchính sách công như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn [coiquá trình thực hiện là một phần của chính sách công].Ngoài các thuộc tính đã nêu ở trên, trong giới hạn của mình, tác giả Lê ChiMai cho rằng, chính sách công còn có tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và chínhsách công luôn gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, vănhoá, xã hội nhất định. Cụ thể như sau:Thứ nhất, nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn cho thấy một chính sách hàm chứatrong nó những nội dung có liên quan đến nhau và có liên hệ, ảnh hưởng với cácchính sách khác, theo đó tạo nên tính hệ thống của chính sách công. Ví dụ: cải cáchhành chính là chính sách công, trong đó có các nội dung như: cải cách thể chế; cảicách thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng vànâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công;17hiện đại hoá hành chính. Thực hiện các nội dung của cải cách hành chính có liênquan đến chính sách cải cách tiền lương, chính sách tài chính - tiền tệ. Những ví dụtrên cho thấy tính hệ thống của chính sách công;Thứ hai, lịch sử phát triển xã hội đã khẳng định quy luật phát triển xã hội theohình “xoáy trôn ốc” tức là phát triển xã hội luôn có trong nó sự kế thừa lịch sử. Làmột bộ phận của xã hội, sự phát triển của nhà nước, của chính sách công khôngthoát ly khỏi quy luật trên và từ thực tế đó khẳng định một lần nữa tính đúng đắncủa chủ nghĩa duy vật lịch sử của C. Mác đối với sự phát triển của nhà nước và xãhội. Như vậy chính sách công không thể không có tính kế thừa lịch sử;Thứ ba, vì chính sách công bao gồm cả hoạt động thực thi chính sách do vậyphải gắn với chủ thể ban hành và thực hiện chính sách công. Ngay cả trên lý thuyết,việc nghiên cứu những vấn đề chung về chính sách công cũng phải bắt đầu từ chínhsách công của các quốc gia cụ thể. Từ đó cho thấy chính sách công luôn gắn vớimột [hoặc một số] quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xãhội nhất định. Tuy vậy, cũng cần thấy rằng phạm vi ảnh hưởng của chính sách côngkhông chỉ bó hẹp trong một hoặc một số quốc gia, nhưng không vì vậy mà có quanniệm chính sách công chung chung không gắn với quốc gia nào cả.Tóm lại, chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tínhcông cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn vớimột quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định.Đây là nhận thức bước đầu về chính sách công theo hướng tiếp cận của khoa học tổchức nhà nước.Theo PGS.TS. Đỗ Phú Hải, chính sách công là một tập hợp các quyết địnhchính trị có liên quan nhằm “lựa chọn” các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụthực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chínhtrị cầm quyền.PGS.TS. Văn Tất Thu định nghĩa “chính sách công là một tập hợp các quyếtđịnh chính trị có mối liên hệ với nhau của Nhà nước với mục tiêu, giải pháp, côngcụ thực hiện cụ thể, nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo ý chí của Đảng cầm18quyền”. Ông cũng chỉ ra 5 đặc trưng thể hiện bản chất của chính sách công, baogồm:Thứ nhất, chính sách công là chính sách của nhà nước đối với khu vực công,phản ánh bản chất, tính chất của nhà nước và chế độ chính trị trong đó nhà nước tồntại; phản ánh ý chí, quan điểm, thái độ, cách xử sự của đảng chính trị, thông qua nhànước để ban hành chính sách phục vụ cho mục đích của đảng và lợi ích của dânchúng.Thứ hai, xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện chính sách công là chứcnăng, nhiệm vụ chủ yếu của nhà nước và chính phủ. Bản chất của chính sách cônglà công cụ để nhà nước thực hiện các hoạt động liên quan đến công dân và can thiệpvào mọi hành vi xã hội trong quá trình phát triển.Thứ ba,bản chất của chính sách công là ý chí chính trị của đảng cầm quyền,chính sách công thể hiện các quyết sách, các quyết định chính trị của nhà nước. Cácquyết định này nhằm duy trì tình trạng của xã hội hoặc giải quyết các vấn đề của xãhội, đáp ứng nhu cầu của người dân.Thứ tư, chính sách công là công cụ thể hiện ý chí chính trị của đảng cầmquyền. Thông qua chính sách công, đảng cẩm quyền dẫn dắt các quan hệ xã hộidiễn ra theo định hướng của đảng cầm quyền.Thứ năm, vai trò chủ thể thực hiện chính sách công là công chúng mặc dùngười khởi xướng hành động là nhà nước.Như vậy, có thể định nghĩa “Chính sách công là một tập hợp các quyết định cóliên quan với nhau do Nhà nước ban hành bao gồm các mục tiêu và giải pháp đểgiải quyết một vấn đề công nhất định nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội theomột định hướng nhất định”. Với nghĩa rộng: Chính sách công là chính sách của Nhànước, là kết quả của việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng cầm quyềnthành các quyết định, với mục tiêu, giải pháp, công cụ thực hiện cụ thể nhằm giảiquyết các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, duy trì sự tồn tại vàphát triển của Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội và phục vụ người dân.19Chính sách thu hút nhân tài, tức chính sách công về thu hút nhân tài, là một tậphợp các quyết định có liên quan với nhau do Nhà nước ban hành bao gồm các mụctiêu và giải pháp để thu hút những người có tài năng và đạo đức tham gia vào các vịtrí công việc cụ thể trong các cơ quan nhà nước, các cơ quan Đảng, đoàn thể, cácđơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp nhà nước nhằm làm gia tăng trình độcủa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong khu vực công, tănghiệu quả thực hiện các công vụ, nhiệm vụ.Chính sách thu hút nhân tài mang bản chất và các đặc trưng giống với cácchính sách công khác trong đó thể hiện tính mục đích vì lợi ích công và tính quyềnlực nhà nước cao.1.2. Mục tiêu chính sách thu hút nhân tàiMục tiêu là những kết quả hay thành tựu mà chủ thể mong muốn đạt được ởmột thời điểm trong tương lai. Như vậy, mục tiêu chính sách thu hút nhân tài lànhững thành tựu, kết quả mà chủ thể chính sách thu hút nhân tài mong muốn đạtđược trong tương lai. Các thành tựu, kết quả ấy phải thể hiện, phản ánh được nộidung cốt lõi, bản chất và mục đích của chính sách thu hút nhân tài.Việc thiết lập các mục tiêu chính sách thu hút nhân tài được tiến hành trongkhâu hoạch định chính sách.Cơ sở lập mục tiêu chính sách thu hút nhân tài được xem xét trong giai đoạntiền chính sách, tức điều tra, khảo sát các nội dung liên quan đến năng lực thực hiệncác mục tiêu chính sách, tiềm năng của các nhóm đối tượng chính sách, phản ứngcủa xã hội đối với vấn đề chính sách.Mục tiêu chính sách nhân tài có thể được thể hiện bằng các kết quả định tínhhoặc định lượng. Các kết quả định tính sẽ tập trung vào việc trả lời câu hỏi: như thếnào; trong khi đó, các kết quả định lượng sẽ thể hiện tương đối chính xác, cụ thểthông qua việc trả lời câu hỏi: bao nhiêu.Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài mang tính định tính tập trung vào việcmô tả, phân tích đặc điểm về kết quả hướng đến, chẳng hạn: những đóng góp mangtính gián tiếp của đội ngũ nhân tài trong tổng thể kết quả thực hiện các chức năng,20nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị, tổ chức; hoặc xác lập các mục tiêu thu hút nhântài đối với các vị trí công việc nhất định như thu hút nhân tài vào các ngành khoahọc cơ bản, khoa học phát triển [hạt nhân, vũ trụ], ngành y học, nông nghiệp...Mục tiêu chính sách thu hút nhân tài mang tính định lượng tập trung vào việcđưa ra các số liệu để có thể kiểm đếm, đo lường trên thực tế trong suốt quá trình tổchức thực hiện và đánh giá đối với chính sách.1.3. Giải pháp và công cụ chính sách thu hút nhân tàiGiải pháp là cách để giải quyết một vấn đề hay cách để đạt được các mục tiêuđã đề ra. Giải pháp chính sách thu hút nhân tài là các cách thức mà chủ thể lựa chọnđể đạt được các mục tiêu chính sách đã đề ra.Giải pháp chính sách thu hút nhân tài được nghiên cứu, lựa chọn dựa trên cáccăn cứ về tính khoa học, tính hiệu quả, tính pháp lý, tính thực tiễn [tính khả thi], sựđồng thuận.Tính khoa học của giải pháp chính sách thể hiện ở việc giải pháp đó phảihướng đến giải quyết được vấn đề hay đạt được mục tiêu một cách trực tiếp nhấttheo một logic suy luận chặt chẽ, chứ không phải là một hay một loạt giải phápmang tính chung chung, không gắn với vấn đề chính sách, mục tiêu chính sách. Giảipháp chính sách phải tạo nên những tác động tích cực để có thể thu hút được nhântài và kết quả thu hút nhân tài có thể đo lường được, đánh giá được theo các môhình lý thuyết [hoặc các kinh nghiệm thực tiễn đã được thực nghiệm].Tính hiệu quả của giải pháp chính sách thể hiện ở việc lợi ích thu được phảilớn hơn chi phí ban đầu trong thực hiện chính sách thu hút nhân tài trên thực tế. Chiphí ban đầu được tính bằng tất cả các nguồn lực vật chất, thời gian, con người đểthực hiện giải pháp. Lợi ích thu được là sự đong, đếm, đánh giá kết quả hay tácđộng đầu ra của việc thực hiện giải pháp. Đối với các chính sách trong lĩnh vực xãhội, bao gồm chính sách thu hút nhân tài, sẽ rất khó khăn trong việc đo lường tínhhiệu quả chính sách. Phương pháp đo lường tính hiệu quả của chính sách thu hútnhân tài cũng sẽ khác biệt các phương pháp đo lường tính hiệu quả của các chính21