XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊN
Đào tạo và phát triển là hoạt động quan trọng để nâng cao năng lực đội ngũ. Xét về mặt tổ chức, đào tạo nâng cao kỹ năng và hiệu quả công việc. Đối với cá nhân, hoạt động này giúp có được phát triển và có cơ hội làm tốt hơn vai trò của mình và tăng khả năng thăng tiến. Bởi vậy, tổ chức và nhân viên luôn có các nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên luôn có những điểm khác biệt do lĩnh vực chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược công ty hướng đến luôn được đưa ra làm tiêu chí có tính quyết định.
Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:
1. Phân tích nhu cầu của tổ chức
Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm:
- Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp [1 năm]
- Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp [2 – 5 năm, theo tầm nhìn chiến lược]
- Phục vụ mục tiêu đột xuất của doanh nghiệp [Ví dụ: thay đổi vị trí công việc, thăng chức]
- Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân [khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo] nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp.
2. Phân tích các yêu cầu của công việc và trình độ của nhân viên
Tăng trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện tại của các cán bộ, nhân viên là mục tiêu chung của quá trình đào tạo. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu đào tạo sẽ tùy thuộc vào sự phân công công việc và nhu cầu đổi mới, hoàn thiện hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp. Thu thập dữ liệu để xác định về kỹ năng cần thiết sẽ giúp bạn phát hiện khoảng trống giữa:
- Kỹ năng/năng lực hiện tại với mong muốn
- Hiệu suất hiện tại và mong muốn
3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên
Việc phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên được thực hiện thông qua gặp gỡ với các thành viên chủ chốt và xem xét những khía cạnh:
- Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm là gì?
- Hiệu quả các chương trình đào tạo đã được thực hiện?
- Các vấn đề cấp bách nhất là gì?
- Đào tạo những gì sẽ cải thiện hiệu suất của nhóm?
Một số phương pháp xác định:
– Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động
– Phương pháp quan sát thực tế: quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không được trao quyền, lãnh đạo thường là người ra quyết định cuối cùng
– Phương pháp điều tra phỏng vấn: thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích công việc xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo bổ sung, tìm hiểu nguyên nhân, yếu tố khiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể
Bây giờ là thời điểm để xác định chương trình đào tạo cần thiết cho doanh nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển.
Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.
Doanh nghiệp có tiềm lực mạnh, có hệ thống L&D tốt, có đủ năng lực để tự mình thực hiện các hoạt động nghiên cứu, phân tích, đào tạo với phần lớn lĩnh vực hoạt động của mình. Tuy nhiên, số doanh nghiệp như vậy thường không nhiều và họ vẫn sử dụng dịch vụ từ bên ngoài trên các lĩnh vực mà họ không có thế mạnh. Ngay cả những tập đoàn lớn trên thế giới hoặc ở Việt Nam cũng sử dụng dịch vụ từ bên ngoài, ngay cả khi họ có năng lực cần thiết. Những đơn vị ngoài sẽ có cách tiếp cận đổi mới, cách nhìn nhận và đánh gía vấn đề một cách khách quan.
Nguồn tham khảo:
//elearningindustry.com/how-choose-training-methods-for-employees
//www.boyermanagement.com/training/how-to-determine-your-organizations-training-needs
//www.hr-guide.com/data/G510.htm
//trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/how-to-identify-training-needs-at-your-organization/?utm_content=cpdc
//phamthongnhat.com/4-buoc-danh-gia-nhu-cau-dao-tao-cua-nhan-vien/
Các khái niệm
Nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của TS. Trần Kim Dung:
Là nguồn lực và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động.
Nguồn nhân lực của tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực
Đào tạo
Là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn
Đào tạo là một nỗ lực thường xuyên nhằm tăng khả năng lao động và cải thiện năng lực hoạt động của bản thân cá nhân nói riêng và năng lực hoạt động của toàn tổ chức. Là công tác trọng tâm trong chiến lược phát triển Nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ tới các yếu tố còn lại khác như: hoạch định sự nghiệp, phát triển tổ chức, đánh giá hoạt động của từng cá nhân và toàn tổ chức…
Trình tự xây dựng 1 chương trình đào tạo
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trình tự xây dựng một chương trình đào tạo gồm các bước chính sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Các cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
- Dựa vào phân tích tổ chức: dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong những năm tới từ đó xác định nhu cầu lao động có tính tới những người sắp về nghỉ hưu, mất sức…
- Dựa vào phân tích công việc: xác định bản chất ở từng công việc cụ thể mỗi người lao động cần có những yêu cầu gì về kiến thức, kỹ năng
- Dựa vào phân tích nhân viên: Căn cứ vào ngành nghề đã được học tập và công việc hiện tại có liên quan với nhau như nào có xem xét tới tình hình thực hiện công việc của họ để có cơ sở đào tạo thêm, đào tạo lại
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
- Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết, thời gian lao động của loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động
- Phương pháp quan sát thực tế: quan sát người lao động tại nơi làm việc xem chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo cho phù hợp
- Phương pháp điều tra phỏng vấn: thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích công việc xác định xem người lao động còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo bổ sung cho họ
Xác định mục tiêu đào tạo
- Xácđịnh kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng, cơ cấu, thời gian đào tạo… như thế nào mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao. Qua việc phân tích tổ chức, công việc và người lao động doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu đào tạo cho mình như biến động sản xuất kinh doanh thì nhu cầu lao động biến động như thế nào số lượng cấn đáp ứng là bao nhiêu, họ cần được đào tạo những kỹ năng gì mức độ đạt được sau khi kết thúc khóa học đến đâu để đạt được thành thạo những kỹ năng đó thì mất bao nhiêu thời gian…
- Mục tiêu cơ bản của đào tạo là phải nhìn nhận trước được sự thay đổi của tổ chức và đáp ứng thích hợp với sự thay đổi đó
Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Những người được cử đi đào tạo là cán bộ công nhân viên kể cả cán bộ chuyên trách đoàn thể nằm trong quy hoạch sử dụng lao động của đơn vị
Đối tượng đào tạo của đơn vị được lựa chọn dựa trên nhu cầu của tổ chức, nguyên vọng, động cơ, khả năng học tập của người lao động
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Trước hết để xây dựng chương trình đào tạo phải xem xét phân tích người lao động thấy được họ thiếu kỹ năng gì tiến hành chương trình bù đắp cho phù hợp, đồng thời căn cứ vào chi phí dành cho đào tạo để chọn phương pháp hợp lý
Các phương pháp đào tạo:
Đào tạo trong công việc
Là phương phápđào tạo trực tiếp tại nơi làm việc học viên sẽ học được kiến thức kỹ năng cần thiết thông qua sự tiếp xúc trực tiếp với công việc dưới sự hướng dẫn của giáo viên
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Bằng sự giới thiệu, giải thích, chỉ dẫn từng bước về cách quan sát trao đổi học hỏi cho tới khi thành thạo và có thể độc lập thực hiện tốt công việc của mình
Phương pháp này được thực hiện để đào tạo kỹ năng cho cả công nhân sản xuất và cán bộ quản lý
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Là sự trao đổi trực tiếp giữa người dạy và học viên về lý thuyết và thực hành trong một thời gian dài. Thời gian đầu là chương trình đào tạo về lý thuyết sau khi nắm vững được lý thuyết các học viên sẽ được đưa tới các xưởng thực hành và thực hiện các công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo
- Kèm cặp và chỉ bảo
Áp dụng đào tạo cho tất cả cán bộ công nhân viên nhưng đặc biệt là cho cán bộ quản lý, giám sát học các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và có thể phát triển cao hơn trong thời gian tới thông qua kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp một cố vấn hoặc những người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác
Bố trí để người lao động tiếp xúc với nhiều công việc nhằm cung cấp cho họ những kỹ năng ở nhiều lĩnh vực khác nhau giúp họ thực hiện những công việc cao hơn mà tổ chức giao phó
Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, học nghề thường áp dụng để dạy kỹ năng cho công nhân sản xuất, 1 số ít cho công việc quản lý, phương pháp kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển công việc chủ yếu áp dụng đối với lao động quản lý và nhân viên giám sát
+ Ưđ chung của đào tạo trong công việc:
- Không đòi hỏi một thiết bị không gian đặc thù cho học tập
- Bố trí hợp lý vừa học vừa làm nâng cao kỹ năng đồng thời vẫn có thu nhập
- Học viên được tiếp cận với những công việc thiết thực sau này
- Tạo điều kiện cho có cơ hội làm cùng đồng nghiệp sau này
+ Nđ chung của đào tạo trong công việc:
- Trang bị kiến thức không đi theo một trình tự hệ thống
- Có thể lây lan 1 số thao tác kỹ năng kinh nghiệm không tiên tiến
Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo mà trong quá trình học tập người lao động tách rời khỏi nơi làm việc
[Theo trang 165 chương IX giáo trình QTNL
của THS.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân]
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Hệ thống chương trình đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. Lý thuyết được giảng dạy bởi các kỹ sư cán bộ phụ trách, sau khi kết thúc giai đoạn này học viên sẽ được đưa xuống xưởng thực hành, phần thực hành do kỹ sư, công nhân lành nghề có kinh nghiệm hướng dẫn
- Cử đi học ở các trường chính quy
Hiện nay số lượng các trường Đại học, Cao đẳng và dạy nghề của Bộ Giáo Dục và các Ngành mở ra ngày càng nhiều. Nếu doanh nghiệp không thể đào tạo người lao động của mình ở trong chính doanh nghiệp thì có thể gửi họ tới các trường để học tập, với lao động là công nhân có thể cử đi học ở các trường dạy nghề, với các cán bộ quản lý có thể cử đi học tiếp ở các trường quản lý, người học sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức nhưng chi phí đào tạo của doanh nghiệp sẽ cao
Vì vậy với chương trình đào tạo này doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ kết quả thu được với tương quan chi phí và thời gian bỏ ra đặc biệt là lựa chọn đúng người đi đào tạo. Đặc biệt với người lao động là cán bộ quản lý thì công ty cần xem xét kỹ lưỡng vì việc đào tạo này ảnh hưởng rất lớn tới cơ hội thăng tiến sau này của mỗi cá nhân nó cũng có thể tạo ra hoặc kìm hãm động lực của người lao động và thể hiện sự quan tâm cũng như công bằng với tất cả cán bộ công nhân viên
Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
Học viên sẽ thảo luận về các kiến thức kỹ năng theo chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm trong các buổi hội thảo do doanh nghiệp hoặc liên kết với các tổ chức khác tổ chức
Người lãnh đạo nhóm thường là các chuyên gia, cán bộ quản lý, những kỹ sư có chuyên môn cao, những người thợ có kinh nghiệm lâu năm trong nghề…họ là những người thành thạo chuyên môn cũng như có khả năng thuyết trình trước đông đảo quần chúng
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm, khi học người lao động mở chương trình ra chạy, sau đó thực hiện theo hướng dẫn của các phần mềm hướng dẫn đã cài đặt sẵn. Công nghệ thông tin ngày càng phát triển cùng với nó là sự bùng nổ của cuộc sống số do đó các hình thức học qua máy ngày càng phổ biến và hiệu quả.
Cách học này tiết kiệm được thời gian cũng như không cần bố trí không gian học, người học có thể chủ động sắp xếp lịch trình học mà không phải phụ thuộc vào người giảng dạy
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Không có sự trao đổi trực tiếp giữa người dạy và người học tại cùng một địa điểm và thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương thức trung gian này là cầu nối giữa người dạy và người học dù giữa họ có sự khác biệt về khoảng cách thời gian hay địa lý. Hình thức này làm cho học viên trở nên chủ động hơn không bị lệ thuộc vào một mốc thời gian cố định
Các phương tiện này ngày càng đa dạng dưới nhiều hình thức bản cứng, bản mềm, băng hình, băng tiếng…
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Có thể dàn dựng bài tập tình huống, diễn kịch trò chơi quản lý… giúp họ tập đối mặt với các tình huống thực tế sẽ xảy ra trong công việc của mình. Nó giống như một phòng thí nghiệm thực hành lý hoá của sinh viên. Ở đây người lao động sẽ được tập dược cho quen dần với môi trường làm việc sau này
- Mô hình hoá hành vi
Hành vi trong những tình huống đặc biệt được sắp xếp, mô tả, thiết kế như một vở kịch có sẵn để học viên tập diễn đạt xử lý. Các hành vi sẽ được tập dược cho tới khi thành thạo nhuần nhuyễn
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Thường dùng để đào tạo kỹ năng cho người quản lý họ được nhận các tài liệu, bản báo cáo và có trách nhiệm xử lý nhanh chóng đúng cách. Với hình thức đào tạo này học viên cần tập cho mình thuần thục nhiều kỹ năng như kỹ năng soạn thảo, khả năng ghi nhớ và khả năng ra quyết định kịp thời nhanh chóng
Ưu điểm chung của đào tạo ngoài công việc:
-Học viên được trang bị đầy đủ logic hệ thống kiến thức từ lý thuyết tới thực hành
-Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác
-Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế
-Cơ hội học tập mở rộng, thời gian linh hoạt, nội dung kiến thức đa dạng
-Người học tự chủ động trong bố trí kế hoạch học tập của bản thân
Nhược điểm chung của đào tạo ngoài công việc:
-Khá tốn kém chi phí và thời gian, yêu cầu trang thiết bị phương tiện riêng phục vụ học tập
- Phương pháp hội nghị không thể tổ chức được trong phạm vi rộng, phương pháp đào tạo từ xa không có sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên, khi gặp thắc mắc học viên không có người hướng dẫn
- Đặc biệt với hai hình thức đào tạo theo chương trình hoá của máy tính và đào tạo theo phương thức từ xa đòi hỏi học viên phải sử dụng thành thạo các phương tiện kỹ thuật tiên tiến như máy tính, internet…và khả năng tự học tự ý thức cao
Dự tính chi phí đào tạo
Bao gồm chi phí trực tiếp và gián tiếp
- Chi phí trực tiếp: lương giáo viên, tài liệu, công tác tổ chức…
- Chi phí gián tiếp: chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học, chi phí cho sản phẩm hỏng khi người lao động trong xưởng thực hành
Đồng thời doanh nghiệp cũng căn cứ vào nhu cầu đào tạo để có những dự trù kinh phí hợp lý. Trong đó có sự khác biệt về kinh phí giữa nhu cầu xuất phát từ phía doanh nghiệp và những người không nằm trong danh sách cần đào tạo nhưng lại muốn bổ sung thêm kiến thức để có nhiều cơ hộ thăng tiến hơn
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
- Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội lựa chọn giáo viên để đào tạo cho người lao động của mình. Có nhiều phương án lựa chọn là thuê giáo viên ngoài hoặc trong biên chế doanh nghiệp hoặc kết hợp cả hai
- Ngoài doanh nghiệp: thuê giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo dạy nghề…
Trong doanh nghiệp: Các cán bộ quản lý, các kỹ sư vững về chuyên môn những người thợ có nhiều năm kinh nghiệm đồng thời phải có kỹ năng sư phạm
Việc lựa chọn phương án nào phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp và nội dung từng khoá học vì mỗi sự lựa chọn đều có ưu điểm và nhược điểm
Nếu lựa chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, họ là những người thường xuyên tiếp xúc với người lao động, máy móc trang thiết bị của xí nghiệp nên họ hiểu tường tận về quy trình sản xuất cũng như học viên của mình nhưng họ không được thường xuyên cập nhật kiến thức mới và phương pháp sư phạm bị nhiều hạn chế
Nếu lựa chọn giáo viên từ những trường đại học, dạy nghề, họ có ưu điểm là thường xuyên được cập nhật kiến thức mới nhưng phần lớn chỉ là trên lý thuyết họ không có điều kiện tiếp xúc nhiều với học viên không hiểu được trình độ của họ đến đâu để có phương pháp hướng dẫn phù hợp nhất
Vì vậy để một chương trình đào tạo gặt hái nhiều thành công doanh nghiệp cần có xự kết hợp hài hoà trong sự lựa chọn giáo viên. Đặc biệt với giáo viên ngoài biên chế doanh nghiệp thì cần phải được hướng dẫn trước khi thực hiện giảng dạy để họ hiểu được người lao động cũng như mục tiêu của cả quá trình đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo
Đánh giá hiệu quả công tác qua việc thực hiện qua nhiều tiêu thức: kết quả công việc, khả năng vận dụng… Người lao động có hài lòng, nội dung có phù hợp, phương pháp, trình độ giáo viên, cơ sở hạ tầng, đồng thời so sánh chi phí bỏ ra và lợi ích thu được thông qua năng suất sáng kiến…
Để đánh giá các kết quả trên tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp như: khảo sát [survey] tính điểm, lấy ý kiến đánh giá của giáo viên học viên, phỏng vấn khảo sát bằng văn bản đối với các trường các đơn vị quản lý phụ trách trực tiếp cán bộ được cử đi đào tạo …
Các hình thức đào tạo
Đào tạo mới
Dành cho người chưa có nghề và bắt đầu bước vào nghề. Ở hình thức đào tạo này phải dạy cho người lao động những kỹ năng đầu tiên cơ bản nhất
Đây là sự khởi đầu nghề nghiệp của một người lao động do đó với họ mọi thứ đều rất mới mẻ nên rất cần sự hướng dẫn tỷ mỷ của giáo viên để có thể là việc thành thạo
Đào tạo bổ sung
Do công nghệ thay đổi, biến động của thị trường ngành nghề…mà những kỹ năng công việc cũ không còn phù hợp nữa nên doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại cho họ kiến thức mới để đảm nhận được công việc
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển cùng với có là sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu theo đó có sự biến động về ngành nghề theo thời gian có những nghề mới xuất hiện và nhiều nghề cũ dần mất đi hoặc có nhiều nghề còn tồn tại nhưng các kỹ năng trong nghề đã trở thành lạc hậu do đó yêu cầu được đào tạo bổ sung trở thành vấn đề cấp thiết
Đào tạo nâng cao
Trang bị thêm cho họ kiến thức và kinh nghiệm để họ có cơ hội phát triển đảm nhận những vị trí cao hơn trong thời gian tới. Hình thức đào tạo này có thể do tổ chức mở rộng quy mô hoạt động do đó cần đào tạo thêm một đội ngũ cán bộ quản lý hoặc do nhu cầu học tập cao của người lao động. Thường được áp dụng với những người đã và đang hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại của mình. Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó quan trọng nhất là cơ sở vật chất và khả năng tiếp thu của mỗi cá nhân
[ Theo trang 27 – 28 chương II giáo trình Kinh tế lao động của PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh]
Các nhân tố tác động tới đào tạo Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các nhân tố nội tại tổ chức:
- Mục tiêu kinh doanh: bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu, muốn đạt đựơc mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch công ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng lao động, nhất là với những công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh. Nguồn nhân lực lao động có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyển nhưng để có nguồn lực chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo
- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất: những doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thời trang thiết bị công nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũng phải cao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhập thiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao động cần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó. Máy móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của người lao động ngày càng phải hoàn thiện là một tất yếu
- Đặc điểm Nguồn nhân lực: đào tạo là quá trình học tập của chính người lao động trong doanh nghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân họ có ảnh hưởng rất lớn, nếu trình độ người lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và ngược lại. Ngoài ra tuổi tác và giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới và những người lớn tuổi họ bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu. Trong công việc con người bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đào tạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó
- Nguồn kinh phí_cơ sở vật chất: luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạn hẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập
- Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo: tất cả mục tiêu sản xuất cũng như kinh phí học tập đều được quyết sách bởi lãnh đạo cán bộ do đó quan điểm của họ về đào tạo có vai trò rất lớn. Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đào tạo là chiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngược lại nếu họ quan niệm đào tạo là không cần thiết, người lao động có thể tự rút kinh nghiệm trong quá trình lao động hoặc điều lo sợ sau khi đào tạo trình độ tăng lên người lao động có thể rời bỏ công ty tìm đến một nơi làm việc có điều kiện phát triển tốt hơn thì họ sẽ hạn chế các chính sách tạo điều kiện cho đào tạo. Công việc của người cán bộ phụ trách công tác đào tạo là trình bày để người lãnh đạo của mình hiểu được tầm quan trọng của công tác này và thuyết phục họ luôn tạo thời gian và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được đi học.
Các nhân tố ngoài tổ chức:
- Môi trường cạnh tranh: ngày càng gay gắt các đối thủ cạnh tranh đang tiến hành nhiều chương trình đào tạo nếu doanh nghiệp cứ đứng yên thì sẽ trở thành lạc hậu hơn nữa công nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngày càng bị rút ngắn đòi hỏi các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động hạ giá thành nếu không sẽ nhanh chóng bị loại khỏi thị trường. Cạnh tranh về nguồn lực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nào không có tiềm lực về vốn con người thì đó trở thành một bất lợi
- Thị trường lao động: Công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố bên ngoài của thị trường lao động. Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chất lượng cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại. Khi người lao động được tuyển chọn là những người có khả năng chuyên môn cao thì sẽ nhẹ gánh cho công tác đào tạo lại sau này
- Yêu cầu của luật pháp nhà nước: chính sách nhà nước ngày càng được bổ sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luật kinh doanh trong nước và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi cán bộ công nhân viên cần được trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó
Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo Nguồn nhân lực trong tổ chức
Với Nhà nước
Hội nghị toàn quốc khóa VII giữa nhiệm kỳ Đảng ta xác định “Công nghiệp hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội. Đó không chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”
Công nghiệp hóa hiện đại hóa là quá trình ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa nền kinh đất nước thoát khỏi tình trạng kém phát triển vấn đề phát huy nội lực là giải pháp quyết định. Có nhiều yếu tố tác động tới nền kinh tế trong đó quan trọng nhất là nguồn lực con người
“Nguồn gốc của sự phồn vinh và phát triển lâu dài ở mỗi quốc gia nằm ở tiềm lực sáng tạo của mỗi cá nhân”
Với doanh nghiệp:
- Giảm bớt được sự giám sát, sử dụng tốt những người có năng lực làm việc cho công ty
- Giảm bớt tai nạn, tăng sự hợp tác tốt hơn giữa những người lao động với nhau
- Tăng sự ổn định của tổ chức, năng suất, hiệu quả thực hiện công việc
- Ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành
- Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nòng cốt cho công ty trong giai đoạn mới
- Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp thống nhất với nhau, tăng sự gắn bó của mỗi người lao động với doanh nghiệp
Với người lao động:
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tương lai
Nguồn: voer.edu.vn
Sưu tầm: Phan Thủy - PTKD