Luật năm 2024 ở Illinois là gì?

Mặc dù những tháng mùa hè có thể có nghĩa là nghỉ ngơi và thư giãn đối với một số người, nhưng tháng 6, tháng 7 và tháng 8 lại không hề yên tĩnh đối với Cơ quan lập pháp và Thống đốc bang Illinois JB Pritzker. Làn sóng hoạt động giữa năm này đã dẫn đến những thay đổi sâu rộng đối với bối cảnh luật lao động của bang

Thông tin chuyên sâu này nêu bật một số phát triển quan trọng nhất sẽ tác động đến người sử dụng lao động ở Illinois và cung cấp cái nhìn tổng quan về bối cảnh pháp lý đang thay đổi ở Illinois. Việc áp dụng các luật mới này đòi hỏi phải điều tra dựa trên thực tế cụ thể, đặc biệt là trong bối cảnh có nhiều điểm mơ hồ về luật pháp được thảo luận đầy đủ hơn bên dưới, cũng như sự không chắc chắn cố hữu xung quanh sự tương tác giữa các cơ quan chức năng mới và hiện tại cũng như việc thiếu hướng dẫn diễn giải hiện tại từ Sở Illinois

Trừ khi có ghi chú khác, tất cả các luật và sửa đổi mới được thảo luận dưới đây sẽ có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1 năm 2024;

I. Nghĩa vụ tiết lộ tin tuyển dụng mới

Cơ quan lập pháp Illinois đã thông qua một số sửa đổi đối với Đạo luật Trả lương Bình đẳng của bang vào đầu tháng 6. Thống đốc Pritzker đã ký luật thành luật vào ngày 11 tháng 8 năm 2023 và các chủ lao động ở Illinois sẽ phải tuân theo các yêu cầu mới sau đây bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2025

• Người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên (luật pháp không quy định rõ những nhân viên này phải ở Illinois hay có thể ở nơi khác) phải tiết lộ thang lương, phúc lợi và thông tin thù lao khác (gọi chung là “Thông tin về lương thưởng và phúc lợi”) trong các tin tuyển dụng cho các vị trí.
• Nếu Thông tin về Bồi thường và Phúc lợi trước đây không được tiết lộ trên tin tuyển dụng thì tất cả người sử dụng lao động, bất kể quy mô, đều phải tiết lộ thông tin đó (i) theo yêu cầu của người nộp đơn và (ii) trước bất kỳ đề nghị hoặc thảo luận nào về việc bồi thường với người nộp đơn.
• Tất cả người sử dụng lao động, bất kể quy mô, phải tiết lộ các cơ hội thăng tiến cho Vị trí được đảm nhiệm cho nhân viên hiện tại trong vòng 14 ngày kể từ ngày đăng cơ hội ra bên ngoài

Người sử dụng lao động không thể tránh được những yêu cầu này bằng cách thuê ngoài quảng cáo cho bên thứ ba. Nhà tuyển dụng thuê các bên thứ ba thông báo, đăng, xuất bản hoặc quảng cáo một Vị trí được bảo hiểm phải tiết lộ Thông tin về Bồi thường và Phúc lợi có liên quan cho các bên thứ ba đó để Thông tin về Bồi thường và Phúc lợi có thể được đưa vào tin tuyển dụng của họ

Đáng chú ý, không có nội dung sửa đổi nào đối với Đạo luật Trả lương Bình đẳng này yêu cầu người sử dụng lao động đăng tin tuyển dụng hoặc quảng cáo một vị trí bằng cách sử dụng tin tuyển dụng;

Bởi vì những sửa đổi này áp đặt nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động không chỉ đối với nhân viên hiện tại mà còn cả nhân viên tương lai, nên các sửa đổi của đạo luật bao gồm quyền khởi kiện đối với “bất kỳ người nào [những người] tuyên bố cảm thấy khó chịu vì một hành vi vi phạm”, bất kể những cá nhân đó có phải là người có triển vọng hay không. .  

IDOL sẽ thực thi luật pháp và có thể tự mình tiến hành điều tra các hành vi vi phạm cũng như khi nhận được khiếu nại. Vì mục đích thực thi, một tin tuyển dụng vi phạm các yêu cầu mới sẽ bị coi là vi phạm một lần, bất kể số lượng tin tuyển dụng trùng lặp. Nếu IDOL xác định rằng người sử dụng lao động đã vi phạm luật mới, người sử dụng lao động sẽ có thời gian để khắc phục vi phạm (trừ khi người sử dụng lao động đã vi phạm pháp luật hai lần trước đó). Nếu vi phạm không được khắc phục kịp thời thì IDOL có thể ấn định mức phạt không vượt quá 250–10.000 USD (tùy thuộc vào việc đăng bài trái pháp luật có hoạt động hay không và số lần vi phạm trước đó của người sử dụng lao động). Điều quan trọng là luật pháp không thiết lập quyền hành động cá nhân

II. Phúc lợi nghỉ phép mới và mở rộng

Luật pháp Illinois từ lâu đã cấp cho nhân viên thời gian nghỉ có lương và/hoặc không được trả lương để sử dụng một cách cụ thể và có giới hạn. Pháp luật gần đây đã mở rộng danh sách các lý do đủ điều kiện để nghỉ phép, bao gồm cả việc cho phép một số nhân viên đủ điều kiện được nghỉ phép có lương vì “bất kỳ lý do gì”. ”

Sửa đổi Đạo luật An ninh và An toàn Kinh tế của Nạn nhân Illinois

Năm thứ hai liên tiếp, các nhà lập pháp đã sửa đổi phạm vi lý do nghỉ phép được phép theo Đạo luật An ninh và An toàn Kinh tế của Nạn nhân Illinois (VESSA). VESSA áp dụng cho tất cả các chủ lao động ở Illinois và cho phép nhân viên đủ điều kiện được nghỉ phép không lương, được bảo vệ công việc lên tới 12 tuần mỗi năm. Các sửa đổi năm nay bổ sung thêm ba lý do đủ điều kiện để VESSA nghỉ phép (gọi chung là “Tội ác bạo lực mất người thân”)

• tham dự đám tang, một hình thức thay thế cho đám tang, hoặc tang lễ của một “gia đình hoặc thành viên trong gia đình” (như được định nghĩa trong 820 ILCS 180/10(12)) bị giết vì tội bạo lực;
• sắp xếp cho một gia đình hoặc thành viên hộ gia đình bị giết vì tội bạo lực;
• để đau buồn một gia đình hoặc thành viên hộ gia đình bị giết trong một tội ác bạo lực

Tuy nhiên, không giống như các lý do nghỉ phép đủ điều kiện khác của VESSA, việc nghỉ phép được sử dụng cho Tang chế Tội phạm Bạo lực sẽ phải tuân theo các hạn chế và quy định bổ sung

Nghỉ phép tang chế con mới

Bắt đầu từ năm 2024, theo Đạo luật nghỉ phép kéo dài thời gian tang chế trẻ em (CEBL), người sử dụng lao động có từ 50 nhân viên toàn thời gian trở lên ở Illinois phải cho những nhân viên mất con do tự tử hoặc bị giết được nghỉ phép không lương và được bảo vệ công việc. CEBL định nghĩa rộng rãi “trẻ em” để bao gồm con ruột, con nuôi, con nuôi, con riêng, người giám hộ hợp pháp hoặc con của một người có tư cách cha mẹ

Số thời gian nghỉ phép CEBL mà một nhân viên đủ điều kiện sẽ được hưởng khác nhau tùy thuộc vào quy mô của người sử dụng lao động. Nhân viên làm việc cho người sử dụng lao động có từ 250 nhân viên toàn thời gian trở lên ở Illinois sẽ được hưởng tối đa 12 tuần nghỉ phép mỗi năm, trong khi những nhân viên làm việc cho người sử dụng lao động có từ 50 đến 249 nhân viên toàn thời gian ở Illinois sẽ được hưởng tối đa 12 tuần nghỉ phép mỗi năm. . Bất kể quy mô của người sử dụng lao động, nhân viên sẽ phải sử dụng thời gian nghỉ phép CEBL của họ trong vòng một năm kể từ khi nhân viên thông báo cho người sử dụng lao động về việc con họ qua đời

Điều quan trọng là CEBL cho phép người sử dụng lao động yêu cầu nhân viên thông báo trước (khi hợp lý) về nhu cầu nghỉ phép CEBL của họ, cũng như gửi tài liệu hợp lý hỗ trợ nhu cầu nghỉ phép CEBL của nhân viên. Tài liệu hợp lý có thể bao gồm giấy chứng tử, cáo phó được công bố hoặc bằng văn bản xác minh về cái chết, lễ chôn cất hoặc lễ tưởng niệm từ nhà xác, nhà tang lễ, tổ chức mai táng, lò hỏa táng, viện tôn giáo hoặc cơ quan chính phủ. Ngoài ra, nếu nhân viên sử dụng chế độ nghỉ phép CEBL, họ cũng sẽ không được quyền sử dụng chế độ nghỉ phép theo Đạo luật nghỉ phép tang chế gia đình Illinois liên quan đến cái chết của cùng một đứa trẻ

Nghỉ phép đóng góp mở rộng

Năm mới sẽ mang lại chức danh mới và các phúc lợi mới theo Đạo luật Nghỉ phép Hiến máu Nhân viên, hiện yêu cầu người sử dụng lao động có từ 51 nhân viên trở lên (luật không quy định rõ những nhân viên này phải ở Illinois hay có thể ở nơi khác) để cung cấp nhân viên đủ điều kiện. . Bắt đầu từ ngày 1 tháng 1 năm 2024, luật này sẽ được gọi là Đạo luật nghỉ phép hiến máu và nội tạng của nhân viên (“Đạo luật hiến tặng”). Ngoài các lợi ích từ việc hiến máu, Đạo luật hiến máu sẽ cho phép nhân viên đủ điều kiện được nghỉ phép tối đa 10 ngày có lương trong khoảng thời gian 12 tháng bất kỳ để hiến nội tạng hoặc mô. Đáng chú ý, nhân viên chỉ được quyền nghỉ việc theo Đạo luật hiến tặng nếu họ đã làm việc toàn thời gian trong ít nhất sáu tháng và đã nhận được sự chấp thuận của người sử dụng lao động để tham gia hiến máu, nội tạng hoặc mô.

Nghỉ phép có lương vì bất kỳ lý do gì

Cuối cùng, bắt đầu từ năm 2024, Đạo luật nghỉ phép có lương cho tất cả người lao động (PLAW) sẽ cung cấp cho nhân viên đủ điều kiện tối đa 40 giờ nghỉ phép có lương mỗi năm để sử dụng vì bất kỳ lý do gì. Như chúng tôi đã đưa tin trước đây, trừ khi áp dụng ngoại lệ, PLAW áp dụng rộng rãi cho tất cả người sử dụng lao động tư nhân và, ngoài việc yêu cầu người sử dụng lao động cho phép người lao động nghỉ phép, còn có một danh sách chặt chẽ các nghĩa vụ bổ sung của người sử dụng lao động. Trong số các trách nhiệm này bao gồm các yêu cầu về lưu trữ hồ sơ và thông báo cũng như cấm yêu cầu nhân viên nộp tài liệu hoặc bằng chứng khác để hỗ trợ cho yêu cầu nghỉ phép. IDOL, cơ quan chịu trách nhiệm thực thi PLAW, cho đến nay chỉ công bố một số hướng dẫn hạn chế về PLAW. Bạn có thể tìm hiểu thêm thông tin chi tiết từ các luật sư của Epstein Becker Green về PLAW tại đây, nhưng do sự phức tạp của luật và thiếu hướng dẫn sẵn có, điều quan trọng là người sử dụng lao động phải bắt đầu đánh giá và phát triển chương trình nghỉ phép tuân thủ PLAW trước năm mới

III. Lợi ích đi lại mới

Thời gian nghỉ không phải là quyền lợi duy nhất mà nhân viên đủ điều kiện có thể được hưởng kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2024. Đạo luật Chương trình Phúc lợi Giao thông vận tải (TBPA) sẽ yêu cầu người sử dụng lao động có từ 50 “nhân viên được bảo hiểm” trở lên ở Quận Cook và 37 thị trấn xung quanh cung cấp các phúc lợi đi lại trước thuế cho nhân viên được bảo hiểm để họ có thể mua thẻ đi phương tiện công cộng bằng đô la trước thuế. TBPA định nghĩa “nhân viên được bảo hiểm” là những nhân viên làm việc toàn thời gian cho người sử dụng lao động ít nhất 35 giờ mỗi tuần. Người sử dụng lao động tuân theo luật mới sẽ phải cung cấp cho nhân viên được bảo hiểm các quyền lợi đi lại trước thuế trong kỳ trả lương đầy đủ đầu tiên sau ngày làm việc thứ 120 của nhân viên.

IV. Mở rộng trách nhiệm pháp lý đối với người sử dụng lao động theo Đạo luật Bạo lực Giới tính

Đạo luật Bạo lực Giới tính Illinois (GVA) từ lâu đã cung cấp cho các nạn nhân của bạo lực liên quan đến giới một kênh để bồi thường thiệt hại cũng như lệnh cấm và các biện pháp cứu trợ khác từ những người bị cáo buộc là thủ phạm. Những sửa đổi gần đây của GVA sẽ sớm cho phép nạn nhân kiện người sử dụng lao động có nhân viên hoặc đại lý có hành vi bạo lực liên quan đến giới tại nơi làm việc, miễn là bạo lực phát sinh “ngoài và trong quá trình làm việc với người sử dụng lao động”. ”

Các sửa đổi GVA thực hiện một loạt thay đổi về luật, bao gồm

• kết hợp các định nghĩa về “người sử dụng lao động” và “người lao động” từ Đạo luật Nhân quyền Illinois;
• định nghĩa rộng rãi “nơi làm việc” để bao gồm bất kỳ tòa nhà, bất động sản hoặc khu vực đậu xe nào dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động;
• mở rộng định nghĩa về “bạo lực liên quan đến giới”, mà GVA coi là một hình thức phân biệt giới tính, do đó, bắt đầu từ năm tới, ngoài việc bao gồm các hành vi bạo lực hoặc xâm lược thể xác, xâm phạm thể chất có tính chất tình dục và đe dọa dùng vũ lực.
• thiết lập thời hiệu bốn năm để nạn nhân đưa ra yêu cầu GVA chống lại người sử dụng lao động;

Thay đổi lớn nhất đối với GVA đến từ việc bổ sung Mục 11 mới, trong đó nêu rõ các trường hợp cụ thể mà theo đó trách nhiệm pháp lý có thể được áp dụng đối với người sử dụng lao động đối với hành vi bạo lực liên quan đến giới do nhân viên hoặc đại diện của người sử dụng lao động thực hiện tại nơi làm việc. Cụ thể, Mục 11 quy định trách nhiệm pháp lý nếu bạo lực liên quan đến giới xảy ra “(i) trong khi nhân viên đang trực tiếp thực hiện nhiệm vụ công việc của mình và bạo lực liên quan đến giới là nguyên nhân trực tiếp gây ra thương tích hoặc (ii) trong khi đại diện của người sử dụng lao động trực tiếp tham gia. . ” Người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm về hành vi bạo lực liên quan đến giới như vậy nếu người sử dụng lao động không (i) hành động theo cách phù hợp với cách một người bình thường sẽ hành động trong những trường hợp tương tự;

Cơ chế chính xác của việc sửa đổi GVA vẫn chưa rõ ràng. Ví dụ, các sửa đổi thiếu ngày có hiệu lực rõ ràng; . Hiện tại, người sử dụng lao động nên lưu ý rằng, dựa trên các định nghĩa rộng có trong các sửa đổi GVA, bất kỳ hành vi quấy rối tình dục nào tại nơi làm việc liên quan đến hành vi thực tế hoặc đe dọa thể chất đều có thể kích hoạt GVA và thời hiệu mở rộng của nó. Do đó, họ có thể muốn xem xét sửa đổi các chính sách và chương trình đào tạo chống quấy rối của mình để giải quyết các sửa đổi gần đây của GVA

V. Bảo vệ mở rộng cho người lao động tạm thời

Khi Thống đốc Pritzker ký HB 2862 thành luật vào ngày 4 tháng 8 năm 2023, ông đã ngay lập tức sửa đổi Đạo luật Dịch vụ Lao động Tạm thời và Ngày Illinois (DTLS) để trao cho những người lao động ban ngày và tạm thời trong tiểu bang bốn quyền và biện pháp bảo vệ mới quan trọng

Mức lương tương đương cho người lao động tạm thời

Tương tự như Tuyên ngôn về Quyền của Người lao động Tạm thời ở New Jersey, DTLS sửa đổi yêu cầu các cơ quan dịch vụ lao động tạm thời trả cho những người lao động tạm thời được giao cho khách hàng bên thứ ba tiền lương và phúc lợi trong hơn 90 ngày (hoặc giá trị tiền mặt của những phúc lợi đó) . Những người so sánh thuê trực tiếp là những người có trình độ thâm niên ngang bằng với người lao động tạm thời và thực hiện công việc “giống hoặc về cơ bản tương tự” với người lao động tạm thời trong điều kiện làm việc tương tự. Nếu không có cơ sở so sánh như vậy, DTLS cho phép các cơ quan dịch vụ lao động tạm thời cung cấp cho người lao động tạm thời tiền lương và phúc lợi (hoặc giá trị tiền mặt của những phúc lợi đó) bằng với nhân viên thuê trực tiếp được trả lương thấp nhất có cấp thâm niên gần nhất với người lao động tạm thời. Để giúp các cơ quan dịch vụ lao động tạm thời tuân thủ quy định mới về trả lương bình đẳng này, nếu cơ quan dịch vụ lao động tạm thời yêu cầu, khách hàng bên thứ ba phải chia sẻ với các cơ quan dịch vụ lao động tạm thời “tất cả thông tin cần thiết liên quan đến nhiệm vụ, lương và phúc lợi công việc” của cơ quan dịch vụ lao động tạm thời. . DTLS coi việc khách hàng bên thứ ba không tuân thủ yêu cầu đó là hành vi vi phạm thông báo và sẽ phải chịu thiệt hại và các hình phạt khác

Thông báo trước cho người lao động tạm thời

DTLS sửa đổi yêu cầu các cơ quan dịch vụ lao động tạm thời phải cung cấp cho người lao động tạm thời thông báo trước về (i) bất kỳ cuộc đình công, bế xưởng hoặc “rắc rối lao động nào khác” đang diễn ra tại khách hàng bên thứ ba mà người lao động được chỉ định và (ii) quyền của người lao động . Điều quan trọng là các sửa đổi yêu cầu các cơ quan dịch vụ lao động tạm thời phân phát thông báo này cho người lao động tạm thời bằng ngôn ngữ mà họ “hiểu được”. ” Đáng chú ý, DTLS sửa đổi coi mỗi lần không xuất trình được thông báo được yêu cầu là một hành vi vi phạm thông báo riêng biệt và riêng biệt theo quy định của pháp luật.

Huấn luyện an toàn cho người lao động tạm thời

DTLS sửa đổi áp đặt nghĩa vụ mới đối với cả cơ quan dịch vụ lao động tạm thời và khách hàng bên thứ ba trong việc tiết lộ và đào tạo người lao động tạm thời về các mối nguy hiểm an toàn tại nơi làm việc. Đối với cơ quan dịch vụ lao động tạm thời, trước khi giao người lao động tạm thời cho khách hàng bên thứ ba, cơ quan dịch vụ lao động tạm thời phải

• thu thập thông tin và đánh giá “các hoạt động cũng như mối nguy hiểm về an toàn và sức khỏe” của khách hàng bên thứ ba, có thể bao gồm việc kiểm tra tại chỗ và nếu cơ quan dịch vụ lao động tạm thời nhận thấy mối nguy hiểm hiện có trong công việc tại địa điểm của khách hàng bên thứ ba, thì
  • cảnh báo khách hàng bên thứ ba về mối nguy hiểm,
  • khuyến khích khách hàng bên thứ ba khắc phục mối nguy hiểm,
  • ghi lại sự khuyến khích này, và
  • loại bỏ nhân viên tạm thời nếu khách hàng bên thứ ba không khắc phục được mối nguy hiểm;
• cung cấp cho người lao động tạm thời (i) đào tạo về an toàn chung (bằng ngôn ngữ ưu tiên của người lao động) về “các mối nguy hiểm trong ngành đã được công nhận” mà người lao động có thể gặp phải tại nơi làm việc của khách hàng bên thứ ba, (ii) số đường dây nóng của IDOL để báo cáo các mối nguy hiểm về an toàn, và
• cung cấp cho khách hàng bên thứ ba bản mô tả chung về khóa đào tạo an toàn mà cơ quan dịch vụ lao động tạm thời đã cung cấp cho người lao động tạm thời, bao gồm các chủ đề được đề cập và khóa đào tạo là điện tử hay trên giấy.  

Đối với khách hàng bên thứ ba, trước khi người lao động tạm thời bắt đầu làm việc, khách hàng bên thứ ba phải

• lập hồ sơ và thông báo cho cơ quan dịch vụ lao động tạm thời về mọi mối nguy hiểm có thể xảy ra trong công việc mà người lao động tạm thời có thể gặp phải;
• xem xét chương trình đào tạo về an toàn mà cơ quan dịch vụ lao động tạm thời đã cung cấp cho người lao động tạm thời để đảm bảo rằng chương trình này giải quyết được các mối nguy hiểm đã được công nhận trong ngành liên quan đến khách hàng bên thứ ba;
• đào tạo cho nhân viên tạm thời về các mối nguy hiểm công việc cụ thể mà nhân viên có thể gặp phải tại nơi làm việc của khách hàng bên thứ ba, ghi lại và lưu giữ hồ sơ ghi lại khóa đào tạo này và thông báo kịp thời cho cơ quan dịch vụ lao động tạm thời rằng khóa đào tạo đó đã được hoàn thành

Đáng chú ý, nếu nhiệm vụ công việc hoặc địa điểm làm việc của người lao động tạm thời thay đổi trong quá trình phân công khiến người lao động gặp phải các mối nguy hiểm mới về an toàn thì trước khi thay đổi nhiệm vụ của người lao động tạm thời, khách hàng bên thứ ba phải thông báo cho cơ quan dịch vụ lao động tạm thời và cơ quan dịch vụ lao động tạm thời.

Theo các sửa đổi mới, cơ quan dịch vụ lao động tạm thời hoặc nhân viên tạm thời có thể từ chối nhiệm vụ công việc mới tại nơi làm việc của khách hàng bên thứ ba nếu (i) nhiệm vụ đó chưa được nhân viên xem xét hoặc (ii) nhân viên tạm thời chưa được đào tạo phù hợp về

Hình phạt mở rộng

DTLS sửa đổi mở rộng các hình phạt hiện có và thiết lập quyền hành động mới cho bất kỳ “bên liên quan” nào được định nghĩa rộng rãi để kiện các cơ quan dịch vụ lao động tạm thời và khách hàng bên thứ ba, nhưng chỉ sau khi đã hết các khiếu nại hành chính của họ với IDOL

Các sửa đổi DTLS không sửa đổi định nghĩa về “lao động ban ngày và lao động tạm thời”. Do đó, DTLS tiếp tục áp dụng rộng rãi cho tất cả người lao động tạm thời, ngoại trừ những người cung cấp dịch vụ mang tính chất chuyên môn hoặc văn thư, được giao cho khách hàng bên thứ ba theo hợp đồng thông qua các cơ quan dịch vụ lao động tạm thời.

IDOL cũng đã công bố các quy tắc thực thi khẩn cấp liên quan đến DTLS sửa đổi, nhưng các quy tắc này sẽ hết hạn sớm hơn vào ngày 1 tháng 1 năm 2024 hoặc ngày IDOL thông qua các quy tắc thực thi vĩnh viễn

VI. Những biện pháp bảo vệ mới dành cho người lao động tự do

Người lao động tạm thời không đơn độc nhận được các biện pháp bảo vệ mới theo luật Illinois. Bắt đầu từ ngày 1 tháng 7 năm 2024, người lao động tự do sẽ có được các quyền và lợi ích mới theo Đạo luật bảo vệ người lao động tự do (FWPA). Với một số trường hợp ngoại lệ (bao gồm cả những công nhân cung cấp dịch vụ hoặc dịch vụ xây dựng với tư cách là “nhân viên” theo Mục 10 của Đạo luật Phân loại Nhân viên hoặc Mục 2 của Đạo luật Thu và Thanh toán Tiền lương Illinois), FWPA định nghĩa “công nhân tự do” là các nhà thầu độc lập ký hợp đồng với

Nếu một người lao động đáp ứng định nghĩa đó, FWPA sẽ yêu cầu đơn vị tuyển dụng trả cho người lao động tự do tất cả các khoản bồi thường theo hợp đồng trong vòng 30 ngày kể từ ngày người lao động hoàn thành các dịch vụ theo hợp đồng của họ (hoặc ngày sớm hơn như được xác định trong hợp đồng của các bên). FWPA sẽ cấm cơ quan tuyển dụng quy định việc thanh toán kịp thời đối với việc người lao động tự do chấp nhận mức thù lao ít hơn sau khi người lao động tự do bắt đầu thực hiện các dịch vụ theo hợp đồng

FWPA cũng sẽ yêu cầu người lao động tự do và các bên tuyển dụng ký kết hợp đồng bằng văn bản xác định các thông tin sau

• tên và thông tin liên hệ của cả hai bên (bao gồm cả địa chỉ gửi thư của bên tuyển dụng);
• danh sách chi tiết tất cả các sản phẩm và dịch vụ mà người lao động tự do sẽ cung cấp, bao gồm giá trị của sản phẩm và dịch vụ cũng như mức độ và phương thức trả thù lao cho các sản phẩm và dịch vụ đó;
• ngày đến hạn thanh toán cho người lao động tự do;
• nếu bên thuê yêu cầu xuất hóa đơn để bồi thường kịp thời cho người lao động tự do thì ngày mà người lao động tự do phải nộp cho bên thuê hóa đơn sản phẩm, dịch vụ đã cung cấp

Theo FWPA, cơ quan tuyển dụng phải lưu giữ hợp đồng ít nhất hai năm và phân phối bản sao hợp đồng của các bên cho người lao động tự do. Pháp luật không xác định rõ ràng thời điểm cơ quan tuyển dụng phải đưa bản sao hợp đồng cho người lao động tự do nên rất mong IDOL sẽ có hướng dẫn thêm về điểm này. Để giúp các bên tuân thủ các nghĩa vụ mới này, IDOL có kế hoạch xuất bản một hợp đồng lao động tự do kiểu mẫu

Ngoài việc áp đặt các nghĩa vụ chắc chắn đối với các bên, FWPA sẽ cấm các đơn vị tuyển dụng phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả thù những người lao động tự do vì đã thực thi các quyền của họ theo FWPA. Những người lao động tự do sẽ được trợ giúp theo FWPA thông qua cả quy trình khiếu nại hành chính với IDOL và kiện tụng dân sự. Đáng chú ý, những người lao động tự do sẽ được phép kiện các đơn vị tuyển dụng thay mặt cho chính họ và những người khác có hoàn cảnh tương tự mà không cần các biện pháp hành chính triệt để trước tiên. Các hình phạt và thiệt hại theo FWPA sẽ khác nhau tùy thuộc vào loại vi phạm

VII. Truy cập sâu hơn vào hồ sơ nhân sự / Phân phối điện tử thông báo nhân viên

Đạo luật Đánh giá Hồ sơ Nhân sự Illinois (PRRA) nêu ra các trường hợp cụ thể mà nhân viên có thể kiểm tra và lấy bản sao hồ sơ nhân sự. HB 3733 sửa đổi PRRA để loại bỏ các hạn chế trong việc lấy bản sao. Do đó, người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên có yêu cầu bản sao hồ sơ nhân sự của họ qua email hoặc thư, bất kể nhân viên có thể chứng minh rằng họ không thể trực tiếp kiểm tra hồ sơ hay không. Điều quan trọng là người sử dụng lao động có thể tiếp tục tính phí nhân viên yêu cầu sao chép hồ sơ nhân sự lên đến chi phí thực tế của bản sao.

HB 3733 cũng áp đặt các nghĩa vụ mới đối với người sử dụng lao động liên quan đến việc phân phối các thông báo và tóm tắt bắt buộc dành cho nhân viên theo Luật Tiền lương tối thiểu Illinois, Đạo luật trả lương bình đẳng Illinois, Đạo luật thu và thanh toán tiền lương Illinois và Luật lao động trẻ em Illinois. Đối với những nhân viên không thường xuyên đến nơi làm việc thực tế (e. g. , nhân viên ở xa), HB 3733 yêu cầu người sử dụng lao động phân phát các tài liệu thông báo bắt buộc của luật nói trên bằng cách

• e-mail;
• đăng tài liệu lên trang web của người sử dụng lao động, miễn là người sử dụng lao động thường xuyên sử dụng trang web đó để giao tiếp với nhân viên và người lao động có thể truy cập trang web thường xuyên;
• đăng tài liệu lên trang mạng nội bộ của nhà tuyển dụng, miễn là nhà tuyển dụng thường xuyên sử dụng trang mạng nội bộ để liên lạc với nhân viên và nhân viên có thể thường xuyên truy cập trang mạng nội bộ

Giống như các sửa đổi GVA, HB 3733 không có ngày hiệu lực rõ ràng. Do đó, một số nguồn tin cho rằng các sửa đổi luật sẽ có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2024, trong khi các nguồn khác cho rằng các sửa đổi này có hiệu lực ngay lập tức kể từ ngày Thống đốc Pritzker thi hành án vào ngày 20 tháng 6 năm 2023. Người sử dụng lao động nên thận trọng và sẵn sàng tuân thủ các yêu cầu mới của pháp luật ngay bây giờ

VIII. Giới hạn về mức bồi thường đối với người lao động đình công / Các hình phạt mới khi can thiệp vào tranh chấp lao động

Đạo luật tranh chấp lao động Illinois (LDA) nêu ra một số biện pháp bảo vệ và hạn chế liên quan đến hành động của nhân viên, người sử dụng lao động và bên thứ ba trong các tranh chấp lao động. Hai sửa đổi gần đây của LDA mở rộng các biện pháp bảo vệ dành cho người lao động đình công

Thứ nhất, HB 2907 hạn chế hơn nữa các biện pháp giải quyết mà tòa án có thể ban hành liên quan đến tranh chấp lao động. Bắt đầu từ năm 2024, các tòa án tiểu bang sẽ bị cấm bồi thường thiệt hại bằng tiền ngoại trừ thiệt hại đối với tài sản của người sử dụng lao động trong một số trường hợp hạn chế.

Thứ hai, HB 3396 sẽ coi hành vi này là tội nhẹ Loại A (có thể bị phạt ít nhất 500 đô la) đối với bất kỳ ai can thiệp, cản trở hoặc cản trở “một cuộc biểu tình hoặc biểu tình khác” bằng cách đặt một đồ vật ở nơi công cộng.  

IX. Nhà tuyển dụng ở Illinois nên làm gì bây giờ

Để chuẩn bị cho những thay đổi này về bối cảnh pháp lý, người sử dụng lao động có lực lượng lao động ở Illinois nên làm những việc sau

Luật mới ở Chicago 2024 là gì?

Luật vi phạm mới ở Illinois năm 2023 là gì?

Luật toàn thời gian ở Illinois là gì?

Đạo luật Nhân quyền Illinois năm 2023 là gì?